淺談企業人才的招聘

何海燕

摘要：招聘是企業選拔人才的入口，是人力資源管理工作的“源頭活水”，是人力資源戰略實現的前提和保障。成功的招聘可以充實人力資源，實現內部人力資源規劃目標，滿足人才的合理配置要求，提供企業發展的人力保障。文章對企業人才的招聘進行了探討。

關鍵詞：企業招聘；人力資源；企業發展

中圖分類號：F272文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0127-02

招聘是企業選拔人才的入口，是人力資源管理工作的“源頭活水”，是人力資源戰略實現的前提和保障。成功的招聘可以充實人力資源，實現內部人力資源規劃目標，滿足人才的合理配置要求，提供企業發展的人力保障。

一、廣辟人才招聘渠道

在企業人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招募企業新人才，這些不同的招募渠道有其各

自的特征，實際操作中可根據企業的崗位特點有所側重地采用相應的渠道。

1．校園招聘渠道。校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業在校園進行人才招聘前應提前將人才招聘信息傳遞給目標院校，這樣可以給學生以充足的準備時間，避免企業漏招一些優秀的候選人才，同時在無形中也為企業起到了宣傳作用。在招聘中要把大學生當成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協作和溝通，把企業的價值觀外延到學校。在學校要進行廣泛宣傳，廣而告之，使學生報名覆蓋全校，確使選拔到優秀人才。

2．專場招聘會。招聘會是企業人才招聘的一種傳統方式，可以實現面對面的交流，立即填補職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業的業務與企業的文化，提供一個應聘者與業務經理直接交流的機會，雙方彼此提問，以便互相更深入地了解。通過這種方式，當天基本就可以作出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向,還可以了解同行業其他企業的人事政策的人力需求情況，以利建立企業人才儲備庫。

3．企業內部招聘渠道。企業內部推薦也是公司招募人才的渠道之一，這類應聘者多數是企業內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對企業內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，企業內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件；加之進入企業后也可能更快地融入企業內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。這樣進入企業后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費甄選時間的招聘方式。

4．專業招聘機構渠道。對于企業急需的高級管理和技術人員，企業可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業的招聘服務使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭的收費較高，企業必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應該關注其實力及擅長的行業領域。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業網站網上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于企業的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

二、把握招聘面試環節

招聘面試是企業人才招聘工作的靈魂，也是招聘環節中最難的一環。怎樣使招聘更加客觀、公正，怎樣才能識別真人才與偽人才呢？大致應注意以下幾個方面：

1．面試官的選擇。面試官的專業素養很大程度上決定著招聘的質量。現代企業人才招聘中，用人部門在招聘人才、吸引人才方面有最終決策權。IBM公司就是遵循“誰用人、誰做招聘、誰面試”的原則，最終面試人一般都是業務經理。在IBM，帶人的經理必須要具備識人、用人的能力。

2．確定面試內容及面試提綱。面試前應根據招聘崗位的職務分析書，確定哪些內容要通過面試來測試。將這些內容挑選出來以后，針對每一項內容，由人力資源部門的負責人以及聘請的專家共同設計相應的問題和可能的答案。面試提綱是圍繞面試的重點內容來編制的，是整個面試過程的問話提綱。面試提綱由若干面試項目組成，如敬業精神、專業知識、公關能力、興趣愛好等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便有針對性地提問、考察。面試提問的題目應具體、明確，應避免問及有關個人隱私的問題，避免使用帶有傾向性的問題和簡單地可以用“是”或“不是”來回答的終止性問題，多采用開放式的提問來引發應聘者的更多回答。

3．重視人才價值觀。所謂價值觀是當一個人面臨抉擇的時候，他做出選擇的標準是什么。在招聘有經驗的人時，要考察他的專業技能和經驗，更重要的是考察他的價值趨向，看他是否能和企業文化契合。人的價值觀不像技能通過培養就能提高或改變，所以在選人時需要看中這個標準，特別是選擇領導人的時候。IBM面試時候所考核的質素主要有三點，分別是誠信、自信心與溝通能力。

4．讓應聘者說真話。要制造和諧的面試氣氛，多問開放性的問題，讓應聘者多說，測試中不要暴露自己的觀點和想法，不要讓應聘者了解自己的傾向并迎合自己，而掩蓋他的真實想法。可以請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。還可以與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，面試官可以從中判斷應聘者的素質和能力。

5．勝任能力的審查。勝任能力是能夠將在工作中表現優異者與平平者區分開來的個人潛在的、深層次特征，包括動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、或行為技能、關鍵是能夠顯著區分優秀績效和一般績效者的個體特征。面試中注重對勝任能力的審查，是人才評價選拔工具的核心標準，也是鑒別高素質、高潛能、高能力的骨干員工的利器。

6．采用“二對一”或“多對一”的形式。在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要被提問者忽略的問題，在談話中幾個面試官可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做的目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

7．標準化的評定尺度。面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質量，在評分時應嚴格把握評分標準的客觀統一。（1）每位面試官的評分標準要前后寬嚴一致。這就是，不能對首先進行面試的應聘者打分嚴格，而對后進行面試的應聘者逐漸放寬標準，反之亦然。要做到前后一致，寬嚴相當。（2）各面試官橫向式的評分標準要基本統一。這就要求面試官在評定完第一位應聘者的面試成績后，及時組織面試官們交流情況，統一評分標準，以便橫向之間的寬嚴基本統一，避免評分差距過大。（3）對全體應聘者要機會均等，考核標準統一。提問的范圍大小、難易程度要基本一致；既要體現應聘者的個性，又不能過多地考慮應聘者的現實情況。此外在面試中還應注意避免“第一印象”，避免“聯想效應”，避免“順序效應”等對應聘者的影響，在面試過程中要始終保持旺盛的精力，保持清醒的頭腦，及時對應聘者的能力、水平做出恰如其分的判斷。企業招聘人才事關企業又好又快發展，必須以科學的態度，嚴謹的作風，真正選拔出優秀人才，為增強企業發展后勁提供可靠保證。