人才測評在企業招聘中的應用淺析

魏志陽

摘要：有效的測評意味著企業可以招募到優秀人才，而擁有優秀的人才意味著企業可以取得成功。文章給出了人才測評的定義，介紹了我國人才測評的常用方法及作用，闡述了我國企業人才測評應用現狀，提出了借助人才測評推進人才招聘專業化的保障機制。

關鍵詞：人才測評；招聘人才；高校誠聘

中圖分類號：F241文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0130-02

蘇軾有云：“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，形象地表達了識別人才的難度。隨著我國企業人力資源管理水平的不斷提升，越來越多的企業在招聘過程中借助測評技術，建立了專業化人才評價機制，為解決人才難識、人才難求問題做了有益的探索。

廣義講，人才測評包括主觀測評和客觀測評。主觀測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。而客觀測評即狹義的人才測評，是以心理學、管理學、測量學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎，用于確定特定人員工作適合性的標準化的客觀程序。它是根據一組事先確定好的標準，對應聘人員的特定工作知識、技術水平、能力結構以及工作態度等方面進行測量和評價的一種科學的、綜合的選才方法體系。本文所指的人才測評是指其廣義的含義，包括主觀測評和客觀測評兩方面。

一、我國企業人才測評的常用方法及作用

目前國內企業所采用的人才測評方法主要有以下幾種：（1）履歷分析：被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中；（2）知識測試：是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業、組織經常采用的選拔人才的重要方法；（3）面試交流：面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業、組織在招聘中幾乎都會用到面試；（4）心理測評：心理測評是對勝任職務所需要的個性特點進行描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中；（5）情景模擬：常用的情景模擬測試包括文件筐測試、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等等；（6）評價中心技術：這是現代人才測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

人才測評體系作為專業的第三方評價，幫助人們更清晰地看到自己身上的盲點和不足，也能使受測者更加信服，減輕人力資源部門在評價和評價反饋上的壓力，它必將有效地提高企業在招聘人才工作中的效率。具體說運用人才測評可以達到以下作用：（1）提高企業招聘工作的效率。運用統一的客觀化人才測評標準，最大限度地避免主觀判斷的影響，為企業在應聘者的責任心、進取心、獨立性等關鍵崗位素質上把關，有效降低用人風險。（2）提升面試的針對性。根據企業崗位需求，設置其匹配的測試問題，使面試更具針對性。選擇與企業內部優秀員工具有相似特質的人員，和崗位更好地匹配。（3）準確預測工作業績。一個完整的測評體系，可以顯著地提高對應聘者工作業績的預測力，并可以幫助員工更好地勝任工作崗位。（4）促進員工職業發展。明確崗位對能力素質的要求，發現員工的實際能力和崗位需求之間的差距。（5）減少人員流動，促進企業穩健發展。基于測評結果的人事決策會使應聘者感受到組織在招聘選拔時的客觀性、公平性、合理性。

二、我國企業人才測評應用現狀

人才測評在我國企業中的應用起步較晚，上世紀90年代才開始被關注。時至今日，人才測評已經開始受到用人單位和求職者的青睞。大部分人才測評軟件都是以心理學理論為基礎，采用國外比較成熟的量表，以國內人才的能力趨向和人格特質為基本測量項目，實踐證明，測試的信度和效度還是比較高的。

國內企業雖然在人力資源管理的觀念上已經將工作能力放在學歷的前面，但對人才招聘的成本預算還缺乏有效的成本分析。在“高薪誠聘”的光環效應下，面對蜂擁而至的求職者，很少用全方位的人才測評技術來權衡人選是否適合在本企業長期發展，而是只要能力相當，只憑面試者的直覺確定人選，而忽略了該人選的個性特征、心理素質是否與工作內容相符乃至與企業文化相融合。而結果往往是，有些新員工在試用期內就匆匆離職，尋找下一份“更好”的“高薪”工作。企業的空缺職位又轉入下一輪效率同樣低下的“招聘循環”中。

三、借助人才測評提升我國企業人才招聘專業化水平

人才招聘測評是以認識人才、優化匹配、發掘潛能、促進職業規劃為宗旨，因此，開展人才招聘測評必須著眼于為企業長遠發展選擇人才和培養人才，建立配套保障機制，不斷完善的人才評價體系，有條件的企業可以進行階段性跟蹤測評，進一步為職工職業發展提供科學的指導幫助。

（一）明確職位要求，建立對人員招聘的規范機制

應用人才測評輔助招聘選拔的起點，是明確職位的要求。具體說來，就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協調能力？還是關注并完善細節的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。

由于測評對象個體差異性大，存在專業不同、年齡不同、年級不同、個性不同、興趣不同等差異，測評后的指導應滿足各種測評者的不同需求，提供針對性強的幫助。因此，要依托企業，通過傳、幫、帶，解決部分問題，同時借助包括高校專家在內的社會其他力量，組建測評指導專家庫，通過專家指導促進工作規范；建立培養制度，加快培養力度。

（二）準確分析測評結果，建立測評技術的研發機制

人與職位的匹配類似模具和制造的成品之間的契合，如果某位候選者在各項素質上的得分都落在最佳分數區間當中，那么毫無疑問匹配度是非常高的。但實際應用中還會出現其他的問題。比如在大規模招聘中，往往有成百上千的應聘者，如果一份份地分析測評結果必將耗費大量的時間和精力，這時可將應聘者的測評分數導出到Excel中，通過判斷語句先挑選出一些測評分數較為合適的候選者，例如把在多項素質上得分過低的候選者暫時排除?；蛘呦扔嬎愠龈黜椝刭|的總分，利用總分做一個粗略的排序，再從高到低做下一步的分析。另外一個常見的問題是，對于甲乙兩位應聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分優于乙，而乙在“計劃性”方面優于甲，也就是二者互有優劣，此時如何權衡呢？這時要進一步看看二人有差異的素質與最佳區間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區間的差距是1分（滿分10分），而甲的計劃性比最佳區間低了5分，那么從這個角度乙會稍優于甲。另外還需要從職位要求的角度來考慮，成功愿望和計劃性哪項素質對做好這份工作來說更為關鍵。

當前人才測評尚處于初級階段，許多測評要素直接照搬國外的標準，并不完全符合我國的實際情況，測評結果的準確性與效用不一，采用不當，會帶來不必要的損失甚至嚴重的后果。人才測評的發展必須依靠堅實的理論基礎作為支撐，加深對各類學科和行業的了解，并從中進行有針對性的知識提煉和綜合。因此，必須加強測評個案和測評要素研究，豐富指導內容，提高測評準確性和指導性；要建立研發機制，選擇并逐步開發適合企業實際的測評軟件。

（三）測評與面試結合，建測評結果的修正機制

隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。

因此，在對應聘者的考查評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考查。要充分考慮企業的現實情況，遵循循序漸進的原則，不能操之過急，避免出現機械依靠人才測評推斷人才的做法，以免造成誤判。

（四）檢驗招聘效果，建立招聘人才的跟蹤機制

人才測評應以員工成才為最終目標，以人生啟迪、潛力發掘、人崗匹配為職責，做好跟蹤、反饋，為測評對象提供貫穿職業發展的全程服務。例如，某跨國公司引入了人才測評招聘銷售人員，人力資源部門就不定期地向銷售主管了解新招聘的員工表現如何，并跟蹤他們的工作績效。研究發現，引入測評之后，新的銷售人員素質較以往提高了，工作能力也都很強，但是有些新員工總是顯得和公司格格不入，與老員工的人際關系也出了些問題。經過進一步的了解和分析，在這批員工的招聘過程中，重點放在了對工作技能的考查上，而忽略了員工的行事風格與企業文化是否融合。由此可見，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應用中的偏差和不完善之

處，其作用是不容忽視的。

四、結語

目前，國內大多數企業還處于發展上升階段，很多企業的決策者都不屑于在招聘測評工具上增加投資，甚至有些企業家認為，對員工的考查錄用，光看專業技能就行了，其他因素都不重要。事實證明，這種做法是不明智的。多家企業的經驗證實：如果在招聘過程中，重視招聘決策的科學性，利用有限的資源，通過合適的測評工具和測評方法，盡可能全面了解應聘者的各種信息，從多方位對應聘者進行考查，是可以大大提高招聘工作的成效的，同時也可以有效地從“源頭”上遏止住員工在試用期內頻繁流失的勢頭。

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