淺析我國中小企業員工培訓的現狀及對策

胡峻嶺

摘要 員工培訓是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能,是組織人力資源資產增值的重要途徑,也是企業組織效益提高的重要途徑。本文通過分析當前我國中小企業培訓工作存在的員工參與面不廣、培訓喜歡趕潮流與工作目標相脫節、培訓項目的設計與實施不合理等問題,探究可能存在的原因,并就如何解決中小企業員工培訓存在問題提出幾點個人的建議。

關鍵詞 人力資源管理;培訓;培訓效果

中圖分類號 F722.2 文獻標識碼 A 文章編號 1674-6708(2009)10-0024-03

企業的“企”字寓意深刻,即止于人。企業如果沒有合適的人才,生命也就停止了。人才是企業發展的重要資源,企業的一切都要從“人”出發,人是企業一切活動成敗的根本。所以,“以人為本”就要尊重公司里的每一個人,用好一切有能力的人,培養一切愿意進步的人,只有這樣,企業才能作為一個協同作戰、團結、高效、創新的團體,去適應市場經濟激烈的競爭。當今知識經濟時代,人才成為保持企業可持續發展的最重要的資源,而培訓則常常是培養人才、留住人才的重要途徑?！芭嘤枂T工、贏得競爭”是企業的永恒主題。企業競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天,員工培訓無疑是企業培養高素質員工的重要途徑,也是打造企業核心競爭力的重要手段。企業培訓真正的價值體現在幫助企業實現戰略目標,達成經營業績。培訓的重要性已成為眾多企業的共識,對培訓的重視在企業人力資源管理中正不斷得到體現。但是,目前我國中小企業員工培訓工作做得并不理想,還沒有其應有的地位,培訓中心成為組織中可有可無的機構,效益好時,這個機構才有立錐之地,效益不好時,遭到裁減的首先為培訓機構。

1 我國中小企業員工培訓存在的問題

隨著市場經濟的發展,企業之間的競爭已越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。培訓作為人力資源開發的重點,對員工知識、技能與態度的更新和提高,以及創造力與創新精神的發掘和培養等方面發揮著重要作用。但是,目前我國中小企業員工培訓工作還不夠規范,致使培訓的效果與預期的目標脫節,主要表現在以下幾個方面:

1)員工參與面不廣

我國許多中小企業的員工,甚至是公司的高層領導,都認為培訓是公司人力資源管理部門的事情。通常企業的培訓做法是:在年初或者月初,各部門的經理從人力資源管理部門拿到培訓時間計劃表,看看有哪些課題是要自己或者下屬參加的,到培訓的前幾天,就臨時安排工作比較空閑的人員參加。所以,有些員工崗位工作比較少,會經常被主管經理叫去湊數,而有些員工事務繁忙,幾年都沒有參加過培訓。

2)培訓趕潮流,與工作目標脫節

據調查,一些中小企業的管理者喜歡趕潮流,報紙上在宣傳知識經濟,就立即組織“知識經濟研討會”,在推廣營銷策略,馬上辦一期“營銷策劃培訓班”,于是,什么資產重組培訓班、外貿培訓班、ISO9000研討會、辦公自動化培訓班等辦了一期又一期,從表面上看,企業培訓工作開展得轟轟烈烈,其實是無的放矢,效果并不一定理想。

3)培訓項目的設計與實施不合理

我國大多中小企業在培訓項目的設計與實施上存在很大的缺陷。主要表現在:(1)公司在根據培訓需求設計培訓的課程時,缺乏體系設計的概念,將課程單一割裂開,單獨進行設計,而不是將課程打包,課程內容之間缺乏有效銜接,造成培訓效果不理想;(2)由于培訓經費等原因,很難自行開發培訓課程與教材,培訓的內容主要依賴于培訓內部或外聘的講師來設計,導致同一個課程由于培訓師的更換講授的內容也不同,容易引起受訓者理解上的相抵,導致培訓效果不佳;(3)培訓與開發人員的專業技能缺失,在選擇培訓教師的時候很難就培訓內容提出專業意見,同時很難有針對性地從專業角度對培訓教師進行甄選與培訓。

2 我國中小企業員工培訓存在問題的原因分析

2.1公司以及員工都不重視培訓

2.1.1公司不重視培訓工作

我國許多中小企業的高層都不重視或忽視了培訓管理者本身的素質要求。記得一位老板,一位國內第一學府的教授導師竟然說,“做培訓工作,有大專學歷就足夠了!”于是,承擔培訓工作的人都被武大郎給擔當起來了。

2.1.2員工對培訓內容不感興趣

據報道,大多數中小企業的員工對企業安排的培訓內容均不感興趣,這主要是培訓之前企業沒有做好與員工的溝通工作,從而沒有設計出符合企業發展與員工職業發展相匹配的培訓內容,進而使員工對培訓工作興趣缺缺。

2.2無目的地對員工進行培訓,培訓管理不完善

2.2.1培訓沒有建立在需求分析的基礎上

培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環節。通過培訓需求分析,可以確定績效與預期績效之間的差異和距離,找出影響因素,然后對癥下藥。中小企業在培訓前不進行培訓需求分析的比例相當高,企業規模越小其比例則越高。

2.2.2培訓需求管理沒有實現與企業戰略相結合

哪些能力是企業發展最需要的?哪些是企業員工的核心能力?企業究竟需要投資在哪些培訓上面?如何把外部的優秀課程與企業實際相結合以實現培訓效益的最大化?很少有企業能夠回答這些問題。企業采購培訓課程大多是跟著感覺走,什么課程熱門就引進什么。資金投了不少,但是培訓效果如何,培訓主管們心里一點底都沒有,造成這一現象的最主要原因就是沒有站在戰略高度對培訓需求做規劃。

2.3公司培訓管理體系不完善

我國中小企業的培訓資源分配不合理,喜歡把錢花在培訓的過程上。要挑選大牌老師,要跟知名咨詢公司合作,總之,就是要把培訓過程辦得轟轟烈烈。而對培訓評估、培訓效果轉化方面很不重視,學員參加培訓就像在看電影,欣賞培訓師在課堂上表演,充當娛樂。經常是培訓經理、人力資源經理有朋友在咨詢顧問公司上班,讓朋友介紹培訓師到企業講課。這樣粗放式的培訓管理,也造成員工對培訓的滿意度普遍較差。

2.4公司培訓與員工績效、企業績效脫節

企業培訓的目的就是改善員工行為與工作績效,以提高工作效率和企業利潤,然而大部分企業看不到好的效果。據調查統計,大多數企業認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3%。很多企業感覺培訓沒有效果,完全是在浪費金錢。

1)培訓的內容與員工工作崗位需求不符。也就是說,培訓對員工的工作現狀無直接或者間接的影響;2)培訓內容有用,但是沒有把培訓效果轉化到工作中。很多企業在培訓后,一般都要求學員填寫《課程評估表》,作為對培訓的總結。但是,《課程評估表》設計的內容簡單,僅僅是對培訓內容、培訓現場的定性認識,沒有要求員工把培訓內容與日常工作掛起鉤來。結果,員工的工作原來是怎樣干,培訓后還是怎樣干。

3 解決我國中小企業員工培訓存在問題的幾點建議

正如一些企業在投放廣告時面對的無奈:不做廣告不行,花大錢投放了廣告卻又不知道效果在哪里?企業培訓也一樣,不培訓不行,吸引不了人才,提升不了企業競爭力,但花錢培訓了又不知道培訓效果如何。于是負責培訓的部門夾在中間,面對老總與員工的壓力,也煩惱多多,都在探索如何有效地開展培訓。筆者就前述內容提出以下幾條建議:

3.1提高認識,轉變態度

3.1.1提高公司對培訓工作的認識

名列《財富》雜志排名500位中的許多公司都在自己公司政策中把員工培訓和開發作為重要一條,許多公司都規定員工每年必須有一定時間的培訓,并把這些作為對員工個人及其主管考核的指標。因此,要從企業的高層著手,使他們認識到員工培訓對企業可持續發展的重要性,從而把企業發展的重點放到關注員工的培訓制度上來。

3.1.2轉變員工的態度,提高員工的積極性

學習或培訓,主動學與被動灌輸的效果是截然不同的,因此,培訓部門要把“公司要我學”轉變為“我要學,公司給我創造機會”。在知識經濟時代,每5年人類的知識就要翻番。在這樣的時代背景下,終身學習是必然選擇。而企業為員工提供的培訓,是充電器,能使員工的狀態保持更佳,是發動機,能使員工的成長速度更快,因此,要讓員工認識到,培訓是企業提供的最大福利。在社會、企業和個人成長的壓力下,不僅要自己主動去尋找機會學習,更要充分利用公司的資源,不斷提高,保持個人競爭力,實現可持續發展。

3.2完善公司培訓的各個環節

3.2.1 培訓部門走出辦公室,深入一線,了解員工內在的真正的培訓需求

培訓作為企業的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不能真正了解和分析員工培訓需求,企業培訓的目標不準確,缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗,帶來資源的大量浪費。所以,培訓部門的人員應建立開放的培訓需求調查系統,既歡迎員工就個人或是團隊感興趣的信息提出培訓建議,也要深入一線去發掘各級員工真正感興趣的內容,結合公司、部門的發展計劃,通過有效的分析、組織,把零散的、原始的個人興趣整合、上升成系統的培訓需求,作為員工培訓的依據之一。

3.2.2明確公司的培訓戰略導向

培訓要圍繞組織的目標和戰略進行,讓員工明白他們所學的新技能與組織發展之間的聯系,通過目標激勵督促學員盡快運用所學培訓內容產生效益。這也使培訓更加具有針對性,且使每個人都更加關注將其培訓所學應用于工作的主要目標。

3.2.3設計或選擇有針對性、與企業現狀和員工水平相吻合的培訓內容

我們常注意到,有的培訓課程雖然培訓師的理論水平很高,但學員的積極性卻不高,而有的培訓課程卻高潮不斷,學員的參與熱情和興奮程度都很高。原因何在?這與培訓師的授課藝術固然有一定聯系,但培訓課程的內容設計出了問題,也是一個重要癥結。培訓內容的設計要做到3個吻合:1)與需求吻合。當然某些灌輸性、傳達性的培訓例外;2)與企業現狀吻合。如果學員感覺培訓內容是一種理想,遠遠高于企業現狀,是企業不可能達到的狀態時,學員就會失去興趣。培訓內容要稍高于現狀,讓學員感覺得通過努力是可以達到的;3)與學員水平吻合。每個人的學歷、經歷、認識都不同,培訓部門一方面要劃分不同層次的學員區別對待,使參加當次培訓的人員盡量處在同一水平,另一方面要視學員的層次安排與該層次學員的水平吻合的內容。如果參差不齊的學員參加同一培訓,必然有的人感覺太膚淺有的人感覺太深奧。

3.2.4靈活選擇合適的培訓方式

不能千篇一律地采用課堂上課、填鴨式的培訓。每種培訓方式(如傳統授課方式、互動研討方式、體驗訓練方式等)都有其優點和適用時機,關鍵在于培訓部門要根據培訓對象、培訓內容、培訓目的的不同,結合培訓方式的適用范圍,充分地與培訓師溝通,靈活地選擇、確定培訓方式。

3.3對培訓后的效果進行反饋、考核和激勵進行“追蹤式”管理

正如某企業老總所言:“培訓花錢,不培訓更花錢,既然花了錢就一定要產生效果!”培訓后要對其效果進行反饋、考核和激勵進行“追蹤式”管理。當然,在重視培訓的效果的同時,更要重視將培訓成果創造性的應用于企業之中。對培訓效果進行評估,將幫助人力資源部門了解某一培訓項目是否達到原定的目標和要求,分析受訓員工的知識技術能力提高是否真正來自培訓本身,考量培訓的效益,找出培訓的不足,歸納出經驗與教訓。同時,目前有些中小企業的培訓流于形式,這與企業未能對培訓進行有效的激勵有關。培訓是人力資源開發的最重要的手段,激勵是提高員工培訓積極性以及培訓效果的重要的因素。

總之,員工培訓是一項長期、系統的工程,其實質是企業對人力資本的投資,企業真正重視員工培訓,對企業、職工甚至我們整個社會,將會是一個多贏的選擇。

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