職工文化活動對推動企業文化建設的重要意義

曹鳳月

職工文化與企業文化存在密切聯系。企業文化是一種管理理論，即所謂的文化管理。職工文化既是企業文化的載體，同時也進一步促進了人才強企戰略、大力實施職工素質建設工程（即全面提高職工的思想道德素質、科學文化素質、技術技能素質和健康素質）等一系列活動的開展和普及。企業文化進入中國二十多年來，作為一種新的文化管理理論已經被學術界、企業界廣泛接納和職工文化與企業文化存在密切聯系。企業文化是一種管理理論，即所謂的文化管理。職工文化既是企業文化的載體，同時也進一步促進了人才強企戰略、大力實施職工素質建設工程（即全面提高職工的思想道德素質、科學文化素質、技術技能素質和健康素質）等一系列活動的開展和普及。企業文化進入中國二十多年來，作為一種新的文化管理理論已經被學術界、企業界廣泛接納和認同，但是，在企業文化落地生根的具體建設過程中還存在很多不深入、不徹底的表面化問題。職工文化活動的開展，將在一定程度上對企業文化建設的深入和落實起到積極的推動作用。

職工文化活動的開展對于企業文化建設的推動和促進有三重重要意義：

變老板文化為企業整體的文化

強調職工文化，有利于變老板文化為企業整體的文化。通常的觀點認為，企業文化作為一種管理理論，首先是管理者的文化，是管理者為了提高企業效率而進行的管理理論的學習、培訓和提高自身管理素質的一系列文化學習活動。按照這種觀點，企業文化作為管理者的文化通過MBA培訓就可以完成。這就是習慣認為的“企業文化即管理者的文化、老板的文化”。企業文化走入中國二十多年，一直停留在做表面文章階段，而沒有深入到管理的細節和職工的生活當中，這與把企業文化理解為管理者文化、老板文化有很大關系。的確，在現實生活中，如果老板重視企業文化，那么企業對企業文化建設的投入就多，搞得就好；相反如果老板不重視，對企業文化建設的投入就少，搞得就不好。

事實上，企業文化是企業整體的文化，而不僅僅是管理者的文化。企業作為整體，從人員上說有兩大部分：一部分是管理者，一部分是員工。只有管理者的文化，不能叫做嚴格意義上的企業文化。企業文化只有包括管理者和員工兩部分，才能稱之為企業的文化。在企業文化的宣傳和落實中，重視職工文化的培養和提升，有利于走出老板文化的誤區，變管理者文化為企業職工整體的文化，實現企業整體文化素質的提升。工會作為職工中最具代表性的、最大的群眾組織，在開展職工文化素質教育、提升職工文化水平的一系列活動中，具有絕對優勢。

變管理的單向命令為雙向的交流和對話

強調職工文化，有利于變管理的單項命令為雙向交流和對話。管理學上的單向命令方式來自于泰羅和韋伯，他們認為，集權和行政命令、自上而下的集權制管理是最有效的，員工只是服從命令的工具，只要老老實實聽話干活就能拿到報酬。事實證明，這種管理是最低效率的，因為它忽視了員工多方面的精神需求。員工不是奴隸，不是只有簡單的生活要求，他對同周圍的人際關系、企業對員工的態度、企業為其自我發展提供的空間和條件等問題上也有很多要求，而且這些方面的要求是否滿足很大程度上影響著員工的勞動積極性。上百年來，如何調動員工的勞動積極性和熱情成為管理學上最重要的課題，后來的行為科學、企業文化理論等等都是管理科學在這方面所作的努力和嘗試。

自哈貝馬斯創建對話倫理學以來，交流和對話就成為解決當代社會各個領域所有復雜問題最有效的方式，企業管理也不例外。交流和對話提供一種自由交換意見和建議的機會和平臺，讓所有的利益關系者自由發表意見和看法，表達自己的利益和訴求，通過博弈，使不同利益方讓渡自己的部分利益，最終達成共識。企業民主管理是當代社會企業交流和對話的有效平臺。在民主管理過程中，要實現真正管理學意義上的交流和對話，解決復雜疑難的利益沖突性問題，只有老板有文化是不夠的，必須提高員工的科學文化知識和技術水平。只有這樣，對話雙方才能在對話之中處于公平位置，否則就容易形成信息不對稱，造成老板一言堂、一個人說了算。要想在對話之處，員工不淪為弱勢，必須提升員工的科學文化和技術水平，灌輸先進的管理理念。員工有了先進的科學文化和技術知識，可以就企業的投資、生產、決策分配和銷售各個方面的問題向企業討價還價，贏得公平的交易結果。如果員工科學文化、技術水平不高，任老板、管理者一言堂，對于企業老板、管理者的不公平態度和做法找不到相關的知識和技術理由辯駁，最終的交易肯定是不公平的。工會作為職工權益的代表，企業民主管理工作開展和實施的主體，通過開展職工文化文化活動，提升職工科學文化水平，在促成企業民主管理的雙向交流和對話,維護職工的合法權益上，具有絕對優勢。

變管理“以利益為中心”為“以人的全面發展為中心”

強調職工文化，有利于轉變管理的以利益為中心的企業文化為以人的全面發展為中心的企業文化。

很長一段時間以來，西方的管理學家習慣把企業文化作為實現經濟增長、增加利潤的一種有效的管理手段，這在管理學界基本是共識。的確，企業文化和企業利益最大化不是對立的，企業文化可以作為實現利益最大化的手段，但是，不能作為最終的目的。如果把利益最大化當成企業文化工作的最終目的，只凸顯了企業文化的工具意義，而失去了其寶貴的人文價值。事實上，包括企業為什么存在這樣的根本問題，也不能簡單地說只是為了利潤。應當看到，在工具理性背后蘊涵著更為深層的具有終極價值目標的文化意義，即企業之所以需要文化管理，是因為企業不僅需要為社會提供高質量的產品，還有造福人民、造福社會的意義；企業不僅要為員工提供高工資、高福利，還要為員工的全面發展、自我實現、幸福滿意的生活負責任；企業不僅需要與員工和諧共處，也要與社會其他利益關系群體共存、共容、共生。

開展職工文化活動，提升職工的科學知識、法律知識、健康知識和文化素養水平，有利于弘揚以人為本的價值觀，維護職工合法權益；開闊視野，轉變觀念，促進員工自我提升和自我完善；豐富員工業余生活，改變和提升員工生活質量，最終實現員工的全面發展。工會各項活動的宗旨就是以人為本，為促進員工的全面發展提供服務。工會通過開展維權活動，提高員工生活、福利待遇，爭取受教育機會，獲得民主管理的權利等等，扭轉和校正行政管理方以利益為中心所作造成的偏頗和對員工全面發展的損害。在這方面，工會工作具有絕對優勢。

（作者為中國勞動關系學院哲學博士、企業文化研究所副所長）

責任編輯：趙晶華

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