江西省高等職業教育師資隊伍建設研究

王子原

摘要：通過對江西省高等職業教育師資隊伍發展過程中存在問題進行分析，對制約該省高等職業教育師資隊伍發展的主要原因進行了相關論述，以構建一支整體素質良好、結構合理的適合該省社會經濟發展的高等職業教育師資隊伍為出發點，嘗試提出了該省應當以制定合理的師資培養規劃、加強師資培訓基地建設、深化學校人事制度改革，營造有利于師資發展的和諧環境、組建“雙師型”師資群體、建立開放管理機制、拓寬師資培訓的資金來源渠道等相關應對策略，以期為實現該省職業教育師資隊伍健康快速發展提供依據。

關鍵詞：師資隊伍；存在的問題；制約因素；應對策略

作者簡介：

中圖分類號：Ｇ７１２文獻標識碼：Ａ文章編號：１００１－７５１８（２００９）０２－００５8－０４

近年來，江西省改革開放和現代化建設取得了顯著成就。面向未來，我們站在了一個新的歷史起點上。“十一五”時期，是全面建設小康社會的關鍵時期，也是實現江西在中部地區崛起的關鍵時期。《江西省國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》，明確提出了我省“十一五”戰略任務，就是要全面貫徹落實科學發展觀，大力推進農業農村現代化、新型工業化、新型城鎮化、經濟國際化和市場化，建設創新創業江西、綠色生態江西、和諧平安江西。所以，大力發展職業教育，提高勞動者的就業能力和創業能力，最大程度地滿足社會成員多樣化的求學愿望，成為實現這樣一個宏偉而艱巨的戰略目標主要手段之一，而建設好一支職業教育師資隊伍又是職業教育得以快速發展的關鍵。

一、目前江西省高等職業教育師資隊伍建設存在的主要問題

1.學歷達標率過低，職稱年齡結構不合理

江西省現有職教師資隊伍的總體素質不高，其中學歷達標率低的問題從全國范圍來看尤為突出。以職業中學為例，2001年全省共有專任教師6548人，有本科以上學歷者為1958人，占29.9%，當年在全國的排序為第26位。《中華人民共和國教師法》規定，取得高級中學教師資格和中等專業學校、技工學校、職業高中文化課、專業課教師資格，應當具備高等師范院校本科或者其他大學本科畢業及其以上學歷。按照教育部《關于“十五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》的要求，2005年全國中等職業學校文化課和專業課教師基本達到規定的合格學歷標準，而基本的量化標準為85%。而我省職業教育師資隊伍組建從一開始就是一種非職業模式，中等職業教育的師資主要從中學教師中抽調，高等職業教育的師資主要來自普通高校，這種“半路出家”式的組建模式必然決定職業教師隊伍的非專業化和非職業化。因此，其整體素質也就無法很好地適應職業教育的基本要求與特殊要求。

2.專業課教師實踐教學能力弱

江西省的高等職業教育一直未能形成一支強有力的“雙師型”隊伍。文化課教師和專業課教師的正常比例應為1：1.5，江西的職業學校專業課教師學歷比例偏低，而且專業課教師和實習指導教師當中有不少人是由未達本科學歷的其他文化課教師轉行任職的，他們既缺乏專業實踐經驗，又缺乏職業教育教學理論；骨干專業教師建設尚未做出規劃，專業帶頭人尤為缺乏；職校教師下企事業單位鍛煉實習制度難以實施，大部分企業不愿接受，因為現有師資當中科研技術型人才少，不能給企業帶來效益，反而增加企業管理難度，就連教師帶學生進企業見習也困難重重，因為企業法人怕出安全事故；吸引和鼓勵企事業單位的工程技術人員到職業學校任教效果不明顯，外部沒有相關配套政策措施扶持，內部還欠缺成熟的機制來運作。加之大部分教師的專業知識結構老化，適應新形勢、新情況、新專業的師資已經嚴重不足，種種原因導致了職業教育專業教師實踐教學能力弱。

3.職教師資來源渠道單一

職業學校在轉換機制的過程中，在師資隊伍的建設和管理上出現一些發展中的新矛盾。首先，從江西各地的情況來看，從事高等職業教育的教師定崗定編時大多沒有考慮職業學校成班率低、教學過程中有較多的實習實踐環節，而是簡單套用普通高中的標準，因而造成職業教育師資隊伍的相對緊缺，這個問題隨著職業教育發展的提速將愈益明顯。其次，學校作為一個辦學主體，其人權和財權卻十分有限，進人的渠道不暢，銀行代發工資，分配制度不能傷筋動骨，在市場經濟背景下，顯得左右為難。適用人才進不來，優秀教師又留不住的情況也就在所難免，多渠道拓寬職教師資來源切實解決職教師資緊缺問題已迫在眉睫。

4.學院擴招，造成師資隊伍數量不足

隨著我省市場經濟的快速發展，職業教育發展也是日新月異，有關數據顯示2005年江西省職業學校擴招，招生平均增幅45.90％，職業教育得發展勢頭令人歡欣鼓舞，但接踵而來的問題就是職教師資隊伍的數量嚴重不足。（見表一）

5.職教師資接受培訓的培訓率普遍較低

教師接受培訓的培訓率低下，培訓經費困難，培訓時間緊張，整個職教師資培訓工作缺乏有效的制度保障。雖然，近幾年是江西省職教師資培訓工作成績最突出的時期，但是，教師培訓率每年都不足5%，仍然處于相當低的水平，對照《教師繼續教育規定》，從事高等職業教育的教師繼續教育每五年為一個培訓周期，培訓時間每五年累計不少于240學時，根本達不到要求。同時職教師資培訓沒有專項經費。目前，省教育廳按每人一個月的培訓費600元左右撥付，每年合計10余萬元的培訓費需要有關方面想方設法努力爭取，且有難以為繼之憂。職業學校的教師平時教學任務重，暑期需要花費大量的時間精力去完成招生任務，能夠參加培訓的時間也極為有限。

6.職教師資隊伍不穩定，高素質職教人才流失嚴重

由于受社會大氣候的影響，部分職教從教人員工作不安心，不用心，一些職業學校的優秀教師紛紛流向普通中學，高職優秀教師則紛紛流向普通高校或外資企業，從而導致了職教師資人才的嚴重流失。職教從教人員的流失在很大程度上影響甚至阻礙了該省職業教育事業的順利發展。

7.雙師型師資隊伍素質較低

根據國家規定，高職院校的理論教學與實踐教學的比例應為1:1，高職教育的起點和歸宿是應用，其教學內容及課程體系強調的也應當是理論知識的應用。因此，高職必須按照一線生產實際需要辦學，其課程體系必須突出能力與素質培養，教學內容必須根據崗位及其應用的要求進行重組，才能突出專業特色，質量才有所依附。但我省多數高等職業院校實踐場地嚴重缺乏，這將直接導致我省高職教育師資隊伍中“雙師型”師資隊伍嚴重不足，目前我省高職教育“雙師型”師資隊伍數量有限，其教育思想、教育觀念、實踐能力也還不能完全適應高職，人才培養目標和人才培養模式的要求，且江西省高職院校大多數是從中專學校脫胎而出的，所以多數職院“雙師型”教師隊伍的都有一個快速轉軌的問題，一個快速培訓提高的問題。故對江西省高職院校而言，“雙師型”師

資隊伍建設是學校建設中的一個弱項。

二、制約江西省省高等職業教育師資隊伍發展的主要原因

1.職業教育觀念落后

我國由于長期處于封建社會文化和觀念的影響，“勞心者治人，勞力者治于人”、“萬般皆下品，惟有讀書高”等理念深深地滲透到社會文化和人們的思想觀念中，形成了“重普教，輕職教”、“重科學，輕技術”、“重知識，輕能力”的文化傳統。我國的普通高教經過多年的發展，己經形成了專科、本科、研究生教育體系，而高職教育基本定位在“專科”，高職畢業生繼續深造，必須轉入普通本科院校；高職畢業生就業只能承擔專科及以下層次人員從事的工作，并使之對高職敬而遠之，無疑給人們造成一種認識上的錯誤。他們并沒有把高職教育看成是一種高等教育，而從某種意義上來說，高職在人們心中不過是高考落榜者的收容所、安置隊而己，且我省大多數從事高職教育的教師對此觀念持不置可否的態度，就更加深了人們的誤解。所以說職業教育觀念落后其實是制約高職教育師資隊伍建設的主要原因之一。

2.管理制度不健全，培訓機制不配套

高職院校師資的主要來源是普通高校的本科生、研究生，高職院校在加強師資隊伍建設上，毫無疑問把他們作為基本力量，他們基礎理論知識扎實，也并不是都缺乏實踐經驗和動力，但他們受普通高校教學模式的影響，自覺不自覺地用普通高校教學模式下形成的觀念或習慣對待高職教育，這就需要再教育和再培訓；另一方面，高職院校兼職教師較多，他們雖然有較豐富的實踐經驗，但對于教學，仍有諸多不能適應的地方，也需要進行再教育和再培訓。而各高職院校一般都把教師送到本科院校進修，以提高其學歷層次，加深加寬基礎知識作為主要目標，這樣就出現了用普通高校的教學模式來影響高職教育和高職教師，職業教育的特色就根本不能體現出來。

另外，隨著高職教育的不斷發展，對高職院校教師的學歷要求在不斷提高，大部分教師都參加各種研究生班進修學習來提高學歷，可一些高職院校的專業教師，不是報考與自己所教專業對口的專業，而是爭著報考那些易學、易考、易過關的研究生班，這種名不副實的高學歷的獲得給高職教師隊伍建設、高職專業特色的教學及今后的高職教育發展都將會帶來一定的負面影響。

上述現象本人認為多數是由于高職院校對師資的在職培養缺乏力度及適當的管理措施造成的，而且由于思想觀念與認識以及管理制度對職教師資培養缺乏合理的導向與激勵，從而造成目前該省高等職業教育師資隊伍建設處于的困境。

3.培訓資金投入不足，制約師資隊伍發展

高職教育需要投入，而且培養技術應用復合型人才，在某種程度上，需要比普通本科院校更多的設備和資金，比普通高等教育的教育成本高得多，根據發展中國家對教育成本的統計，高等職業教育的教育成本是普通高等教育的教育成本的1.64倍。可見發展高等職業教育需要較大的投入，而國家只對部屬高校進行資金投入，省只對省屬本科高校投入，地方職院靠地方政府投入，地方財政經濟實力較差，管不了，不能保障高職教育最基本的資金需求。學生公用經費財政基本沒有撥款，主要靠學校向學生收費辦學，政府不給予適當的補助扶持。職院的書記、校長整天為吃飯的問題奔波，這不僅難以改善現有的辦學條件，更談不上今后的持續發展。高職教育發展尚且如此，高職教育的師資隊伍建設尚需的資金就更無從談起。

4.缺乏一定的激勵機制

從心理學發展的角度而言，“激勵”是根據人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發人的動機，使人始終保持興奮狀態，朝著期望的目標積極行動的心理過程。“激勵機制”是指在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。在高等院校，建立和完善相應的激勵機制，有利于激發教師的主動性和創造性，提高工作績效。相對普通高等教育師資而言，職業教育師資隊伍應該是一支素質要求更全面、能力要求更高的師資隊伍。根據“責、權、利”統一的原則，我們對職業教育師資隊伍的管理原則應當是：嚴格措施，提高待遇，但目前我省部分職業院校缺乏具體的激勵措施，多數僅僅停留在口頭上。

三、江西省高等職業教育師資發展的應對策略

1.轉變教育觀念，正確進行角色定位

{1}輿論支持，把人們從鄙薄高等職業教育的陳腐觀念中解放出來。社會上一些輕視“稼桔百工之藝”，認為高等職業教育是“二流教育”，高等職業學校是“非正規部隊”等觀點，影響著我國高等職業教育的發展，而破除鄙薄高等職業教育的陳腐觀念需要輿論的支持，應從政府行政部門和學校本身的輿論宣傳入手，公開樹立起發展高等職業技術教育的旗幟，使人們對高等職業技術教育的認識有新的飛躍。

{2}高職院校也應多渠道、多形式、全方位地自我推銷。高職教育是高等教育的一種類型，而不僅僅是一個層次，當前發展高職以專科層次為主，是符合我國國情的，但隨著社會的發展高職教育也應有本科和研究生層次。因此，高職與普通高等教育只是類型不同，并無高低之分，貴賤之別。高等職業技術院校的教師們不但要澄清認識，還應抓住各種時機，運用多種方法，讓社會理解、認識，從而主動關心高職教育的發展。

{3}政府支持，法規健全是高等職業技術教育發展的重要保障。國家應通過法律規定高等職業技術教育的宗旨、任務、教學設施、設備標準、師資水平、經費來源，以及與其他教育的聯系，依法治教，明確辦學的體制與運行機制，從而保證高等職業技術教育的健康發展。

2.及時制訂或修訂我省職業教育師資隊伍建設規劃

江西省高等職業教育師資隊伍的建設規劃必須建立在學科專業建設和職業教育特色兩大基礎上，從本學科的高等職業教育特色出發，確立以“雙師型”師資隊伍建設規劃的指導思想、發展目標、主要措施及配套的管理體制改革。

{1}高等職業教育師資隊伍建設規劃的指導思想：必須堅持以高等職業教育人才培養目標為導向，以“大力引進、積極培養、優化結構、提高質量”為根本方針，以全面提高教師隊伍素質為中心，以培養中青年學科帶頭人和骨干教師為重點，大力實施“雙優計劃”，遵循開放、創新、精干、高效的原則，建立促進教師資源合理配置和開利用的有效機制，積極建設一支結構合理、業務精良、職教特色鮮明、富有活力的高素質職業教育師資隊伍。

{2}高等職業教育師資隊伍建設規劃的主要目標：在教師數量適當的基礎上，要注重從學歷結構優化、專業結構優化、學緣結構優化、專業技能優化、“雙師型”教師比例優化等方面進行目標規劃。

{3}高等職業教育師資隊伍建設規劃的主要措施：應樹立高等職業教育教師隊伍建設的新理念，努力實施職業教育學術帶頭人和骨干教師培養工程、職業技術理論和技能指導教師培養工程等，提升高等職業教育師資隊伍的整體素質。

3.建立完善的高職教育師資隊伍培訓培養體系

我國《職業教育法》提出，要建立和健全初等、中等、高等職業學校教育與職業培訓并舉，并與其他教育相互溝通、協調的職業教育體系。隨著知識經濟的到來，技術型人才的重要性將日趨明顯，高職教育向下應與“中職”相銜接，為中職畢業生開通升學渠道，還應向上發展，可以高移到本科、碩士乃至博士層次，可以滿足不同層次的學生需求，這樣即可以調動我國各界人士興辦高等職業技術教育的積極性，又可以促進高等職業技術教育的發展。那么建立完善的職業教育師資隊伍培訓培養體系就顯得更為迫切，學生有上行通道，師資隊伍建設就更應該要有一個自我素質的提升空間，各個相關職能部門應通力合作，利用現有的人力、物力、財力積極構建出一個適合當前職業教育師資隊伍建設的培訓培養體系，多種形式、多種渠道、多種途徑的對職教師資隊伍進行培養培訓，以提高當前我省職業教育師資隊伍的整體水平。

4.加強我省職業教育師資培養培訓基地的建設

加強職業教育師資隊伍建設工作主要依托高等院校，目前我國職教師資培訓基地建設已初具規模，據有關資料報道，全國高校中共建有職教師資培養培訓基地兩百多個，建設了52個全國重點建設職教師資培訓基地；依托大型企業建設了6個職業教育技能培訓示范基地。在國家建設職業教育師資培養培訓基地的同時，各地也相應建立了一批職教師資培訓基地，初步形成了職業教育師資培訓網絡。江西省要發展職業教育，前提就是加強師資培訓基地建設。高校師資培訓基地應更廣泛地開展具有職教特色的專業師資培訓工作，承擔中等職業學校專業課教師和實習指導教師的培養培訓任務，培養、培訓骨干教師和專業帶頭人，承擔中等職業學校校長及其他管理干部的培訓任務，開展中等職業教育師資隊伍建設有關問題的科學研究，采取多種形式對在職教師廣泛開展政治和業務培訓,包括專業理論、知識更新、教育理論、現代化教學技術方法的培訓和專業實踐技能的培訓，提倡教師一專多能。

5.深化學校人事制度改革，營造有利于師資發展的和諧環境

{1}建立開放的高職教育師資管理體制。打破師資管理中的終身制，實行崗位聘任制和合同化管理，促進高職教師的合理流動。因為師資管理中的終身制不利于調動所有人的積極性，不利于真才實學者的脫穎而出，不利于人才的合理流動。因而在高職院校要推行教師全員聘任制和教育管理人員公開選拔，競爭上崗和職務聘任制度，積極開展以骨干教師為重點的全員培訓，廣泛吸引和鼓勵企事業單位工程技術人員、管理人員和有特殊技能的人員到高職院校擔任專、兼職教師，給教師選擇適合自己發展的學校和崗位提供了可能，同時也給學校在更大范圍內選擇所需的教師提供了條件，有效地推進了高職教育教師職業化的進程。這樣既可以提高教育資源的利用率，又可以降低高等職業教育的辦學成本，同時，還能提高教育質量，促進高職教育的健康發展。

{2}嚴格的職教師資隊伍選聘機制。教師的選拔和聘用是師資隊伍建設的重要環節，發達國家的均建立了適應本國高等教育發展的選聘機制，特別是高等職業教育師資隊伍的選拔聘用，為教師選用聘任提供了公正公開、靈活流動的空間，有效地促進了職業教育師資隊伍的良性發展。借鑒國外的先進經驗，在課題實踐研究中，我們認為應當從以下幾方面建立一個靈活開放、公平競爭、擇優錄用的選聘機制，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的良好體制。

{3}實行公正開放的招聘制度。從發達國家的高校教師選拔和聘用的總體情況來看，大多數國家的高等學校都采用面向社會公開招聘、擇優錄取的方式。目前我國各高校也逐步樹立了“人才資源是第一資源”的理念，人才錄用制度從分配調動逐漸過渡到公開向社會招聘人才制度，搶占人才資源。高等職業院校在強校的搶占之風中，更應建立完善的公開招聘制度，吸引人才到高等職業教育建設的隊伍中來。

{4}實行靈活開放的聘用制度。我國的教師錄用雖然在逐步轉向聘用制，但是聘期目標管理制度并未完全實現，教師資格、職務“終身制”在大部分高校并未破除。特別是職務評聘按指標分配，“高職高聘、低職高聘、低職低聘、高職低聘”幾乎都成一紙空文，缺乏激勵機制的聘用制度使得整支隊伍缺乏生機與活力。

因此，在聘用過程中，要建立終身聘用與任期制相結合的聘用制度，以嚴格的考核機制來約束“雙師型”教師的聘用，加強聘后管理，嚴格實行定期聘任，競爭上崗，優勝劣汰。

{5}實行多元化的激勵機制。在實行崗位聘任制和合同化管理中，不能以一聘解決所有問題，因為教育效率在很大程度上取決于教師工作的主動性和積極性，因此在高職教育的教師管理中，必須配套建立符合高職教育辦學規律的多元化的、以人為本的教師評價考核制度和充分體現按勞取酬、效率優先、優勞優酬的激勵原則，將教師由管理的客體、被管的對象，變為份內控制的主體，促使其在學校主體地位的回歸，激發教師的工作熱情，使其積極主動地工作。

{6}拓寬師資培訓的資金來源渠道。我省高等職業教育師資隊伍建設投入正逐年增長，現在高等院校的師資隊伍建設經費比以前有了較大幅度的增加，特別是在引進和培養環節。以江西的幾所高校為例：南昌大學的2004年師資引進經費投入達1000多萬元，師資培訓經費超過200萬元；江西師范大學的師資引進經費投入也達到1000多萬元，師資培訓經費超過300萬元；江西科技師范學院作為只有500余名教師的地方院校，在“人才強校”工程中，引進師資經費投入也達1300萬元，師資培訓經費近100萬元。數字變化雖然較大，但是相對于整個高等教育發展事業而言，師資隊伍建設的投入還遠遠不夠。特別是高等職業院校，對“雙師型”教師的引進、培訓經費投入與普通高等院校還有很大差距。

綜上所述，隨著江西省社會經濟的發展，職教師資資源已經不是一所院校、一個單位獨享的資源，而應該充分發揮其智力效益，為社會服務。江西省高等職業教育師資隊伍要合理有序的進行建設，就不僅要求學校之間實現師資資源共享，更要求學校和行業、企業之間實現人才資源的共享，才能更好地適應地方經濟社會發展對多層次人才和勞動力的需求，促進經濟發展和社會和諧進步。

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