高職院校畢業生簽訂就業協議書應當注意的法律問題

摘要：就高職院校畢業生在簽訂就業協議書時應當了解的一些法律問題，諸如就業協議書的作用、就業協議書與勞動合同的區別、和就業協議書相關的一些期限以及就業協議書的法律效力等問題逐一進行了分析，以期幫助畢業生在簽訂就業協議書時能很好地維護自己的合法權益，同時避免做出一些違約違法的事情。

關鍵詞：畢業生；就業協議書；法律問題

作者簡介：劉海志（1981-），男，河南新鄉人，河南工業職業技術學院，助教，主要研究方向為法律應用問題和就業問題。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1001-7518(2009)08-00６３－０２

在就業實踐中，我們發現高職院校畢業生對與就業協議書相關的一些法律問題并不十分了解，由此導致就業協議書的隨意、盲目簽訂，最終引發了許多法律糾紛。所以，厘清畢業生簽訂就業協議書應當注意的法律問題，對于指導畢業生順利就業、維護畢業生合法權益具有重要的意義。

一、就業協議書的作用

畢業生通過雙向選擇落實了單位，就必須簽訂就業協議書，并由畢業生、用人單位和學校分別在就業協議書上簽字蓋章。畢業生就業協議書的作用主要體現在三個方面：

1.就業協議書是用人單位同意接收畢業生的主要依據。只要畢業生與用人單位簽訂了就業協議書，就確立了用人單位接收畢業生的依據。畢業生畢業后到用人單位工作，用人單位依據就業協議接收畢業生。

2.就業協議書規定了一些用人單位與畢業生的權利義務內容。一般就業協議都規定畢業生享有了解用人單位基本情況及用人單位福利待遇的知情權，同時也規定畢業生有向用人單位如實介紹自己真實情況的義務。同時，作為用人單位，有向畢業生說明真實情況的義務，并對學生的情況享有知情權。

3.就業協議書還是學校上報就業計劃、用人單位申報進人指標、畢業生辦理落戶手續的依據。畢業生畢業前落實工作單位的，憑用人單位及主管部門蓋章同意的就業協議書到畢業生就業指導辦公室進行協議簽證，學校憑

借就業協議書上報就業計劃并對學生進行派遣。用人單位依據就業協議向有關單位申報入戶指標，所以，就業協議也是畢業生辦理落戶手續的根據。

二、就業協議書與勞動合同的區別

就業協議書與勞動合同兩者密切相關，但我們應當明確的是就業協議書不等同于勞動合同。兩者存在明顯的區別，主要表現在:

1.主體不同。就業協議書的主體一方必須是畢業生。畢業生的身份是在校學生，不具有勞動者的資格，因此畢業前如果直接與用人單位簽訂勞動合同將因主體不符導致合同無效。勞動合同的主體一方必須是勞動者。

2.內容不同。就業協議書的主要內容是畢業生和用人單位介紹各自的情況，畢業生表示愿意到用人單位就業并在規定期限內報到，用人單位表示愿意接收畢業生，一般可以不涉及具體的勞動權利義務。勞動合同的內容涉及勞動合同期限、工作內容、工作時間、工作地點、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律和勞動條件等方方面面，勞動權利義務關系更為具體明確。

3.簽訂時間不同。對于畢業生來講，一般就業協議書簽訂在前，而勞動合同簽訂在后。就業協議書一般在畢業生到用人單位報到之前簽訂，并且大部分是在畢業生在校期間簽訂。勞動合同則是畢業生畢業離校并到用人單位報到后簽訂。

4.適用法律和爭議解決途徑不同。就業協議書的訂立依據及發生糾紛時適用的法律有《民法通則》、《合同法》，同時也可參照有關就業政策。而訂立勞動合同以及解決勞動合同糾紛所依據的法律主要是《勞動法》和《勞動合同法》。因就業協議書發生爭議，由于雙方尚未形成正式的勞動關系，所以不能申請勞動仲裁，只能參照一般民事糾紛的解決途徑，實踐中主要采取調解或者訴訟方式。而因勞動合同發生爭議，可以依勞動法規定申請調解、仲裁、提起訴訟，其中勞動仲裁是提起訴訟的必經程序。

三、和就業協議書相關的幾個期限

1.實習期。實習期是在校生與用人單位簽訂實習合同，并在實習合同中約定的實習期限。現在，許多用人單位與畢業生簽訂就業協議書之前或之后都會要求畢業生來單位實習，實習期一直延續到簽訂勞動合同為止。實習期對于畢業生在正式工作前熟悉單位業務、積累經驗發揮了一定作用，但有時也會成為用人單位侵犯畢業生權益的借口。我們發現，鑒于實習期的報酬遠遠低于勞動合同期，許多單位通過不斷延長實習期來利用畢業生的廉價勞動力。而且經過幾個月的實習期，在簽勞動合同時，畢業生們還要面對幾個月的試用期。所以，我們建議實習期與試用期應當協調好，對于畢業生來講，規定了實習期的，就不應當再規定試用期了。

2.見習期。見習制度是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，是人事制度的做法，而不屬于勞動合同制度的概念。見習期制度的具體內容包括:見習期為一年；見習期間實行見習工資，不得調動工作；期滿經考核合格方可轉正定級，不合格的可延長見習期，直至降低一級工資。見習期應當包含在合同期或聘用期內，同時，用人單位和勞動者雙方在簽訂就業協議或勞動合同時，不宜既規定見習期又規定試用期，而應根據雙方的具體情況，在兩者之間選擇其一。

3.試用期。試用期是指用人單位和勞動者雙方為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期不僅適用于剛剛畢業的大學生，也適用于其他所有勞動者?！秳趧臃ā返?1條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”《勞動合同法》第19條規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！痹囉闷诓皇莿趧雍贤谋貍錀l款，是否約定由雙方當事人自行決定。在試用期內，勞動者可以隨時提出解除勞動合同，無須承擔違約責任；用人單位對不符合錄用條件的勞動者也可以隨時解除勞動合同，無須支付經濟補償金。此外，關于試用期，還有一點很關鍵，即試用期是包含在合同期內的，只約定了試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。我們發現有些用人單位只和畢業生簽訂三至六個月的試用期合同，試用期滿后，再決定是否簽訂所謂的“真正的勞動合同”。這種做法明顯不符合法律規定，畢業生應當積極維護自己的權益。

4.服務期。關于服務期，《勞動合同法》第22條規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付

違約金。”所以，畢業生在簽訂就業協議書時要特別留意服務期的約定，如果用人單位沒有提供專項培訓費用，不要輕易約定服務期。

四、就業協議書的法律效力

就業協議如確系雙方真實意思表示，權利義務內容不違反現行法律、法規的，即具有法律效力。如果一方當事人不履行或者不適當履行就業協議所約定的權利義務，其行為就屬于違約行為。具體來說，在履行就業協議的過程中的違約行為主要存在以下幾種情況:

1.大學生不履行就業協議的約定。實踐中，大學生在簽訂就業協議后，無正當理由不履行按期與用人單位訂立勞動合同的義務，就應當認定為違約。另外一種情況是大學生在簽訂就業協議后，因其它原因不愿訂立勞動合同，但又不愿因違反就業協議而承擔違約責任，便按期去與用人單位簽訂勞動合同，但對勞動合同條款協商過程中找一些理由不簽約，要求用人單位解除就業協議。此種情況實際上屬于大學生惡意履行訂約義務的情況，應當承擔違約責任。

2.用人單位不履行就業協議的約定。如因用人單位過錯導致雙方不能簽訂勞動合同的，用人單位應承擔違約責任。此種情形主要包括在就業協議約定的期限到來時，用人單位明確拒絕訂立勞動合同，或者拒絕接收大學生而造成。用人單位的過錯使得雙方簽訂就業協議的目的不能實現，應當承擔違約貴任。另外，如果用人單位不愿與大學生訂立合同，而刁難大學生，提出不適當條件，則應根據上一種情況中對大學生惡意的判斷標準進行判斷。

參考文獻：

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責任編輯：謝榮國