360度績(jī)效考評(píng)方法在我國(guó)企業(yè)運(yùn)用的有效性

曹 芳

摘要:360度績(jī)效考評(píng)方法在上世紀(jì)90年代被廣泛應(yīng)用于國(guó)際500強(qiáng)企業(yè),由此傳入國(guó)內(nèi),我國(guó)許多企業(yè)都使用過(guò)這種考評(píng)方法。但目前我國(guó)企業(yè)在運(yùn)用這一方法上存在許多問題。文章對(duì)該方法在我國(guó)企業(yè)運(yùn)用的有效性提出質(zhì)疑并做出一些初步探討。

關(guān)鍵詞:360度考評(píng);考評(píng)指標(biāo);績(jī)效反饋

中圖分類號(hào):F279.24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-8937(2009)18-0054-01

360度考評(píng)是由被考評(píng)者本人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下屬員工、服務(wù)的客戶及其他相關(guān)者來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),通過(guò)匯總各方意見,來(lái)了解被考評(píng)人的績(jī)效和能力。考評(píng)結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果反饋給本人,以達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的。上世紀(jì)90年代,360度考評(píng)法迅速為國(guó)際上許多企業(yè)所采用,其中幾乎包括了所有財(cái)富500強(qiáng)中的著名企業(yè)。而360度考評(píng)的概念也很快傳入中國(guó),并在一些較為先進(jìn)的企業(yè)中開始試行。現(xiàn)階段,我國(guó)企業(yè)在實(shí)施360度考評(píng)方法上主要存在以上幾個(gè)方面的問題:只重形式不重實(shí)質(zhì);考評(píng)目標(biāo)不明確;考評(píng)者選擇的誤區(qū);績(jī)效反饋結(jié)果處理不當(dāng)。

1我國(guó)未能有效使用360度考評(píng)方法的原因

1.1文化心理因素

{1}高權(quán)力距離的阻礙。360度考評(píng)方法源自西方企業(yè),具有特定的西方文化背景。西方倡導(dǎo)個(gè)人主義、平等競(jìng)爭(zhēng),上下級(jí)之間權(quán)力距離較小,人們能夠?qū)⒐ぷ麝P(guān)系和私人關(guān)系很好的區(qū)分開來(lái)。這種文化環(huán)境保障了人們都能盡可能客觀、公正地對(duì)他人做出評(píng)價(jià)。而中國(guó)深受儒家文化和官本位思想的影響,等級(jí)意識(shí)濃厚,上下級(jí)之間權(quán)力距離較大,下級(jí)對(duì)上級(jí)多采取順從迎合的態(tài)度,對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)普遍較高,而領(lǐng)導(dǎo)一般也不愿意接受下級(jí)評(píng)價(jià)。

{2}人際關(guān)系及主觀感情阻礙。中國(guó)企業(yè)中員工很注重人際關(guān)系和人情,人們?cè)谠u(píng)價(jià)他人時(shí)常具有對(duì)他人的正性評(píng)價(jià)超過(guò)負(fù)性評(píng)價(jià)的傾向,如果不強(qiáng)制分布,大多數(shù)的考核結(jié)果都會(huì)呈負(fù)偏態(tài)分布, 即大多數(shù)人的分?jǐn)?shù)都會(huì)集中在較高的等級(jí)。同時(shí)人們?cè)诳荚u(píng)過(guò)程中對(duì)一個(gè)人某種突出特質(zhì)的評(píng)價(jià)會(huì)影響到對(duì)其的整體評(píng)價(jià),這就可以解釋為什么人們傾向于對(duì)于一個(gè)人的各個(gè)考核指標(biāo)給予一致的評(píng)價(jià)。而考評(píng)者范圍選擇失誤也往往是礙于人際關(guān)系的敏感性。

{3}權(quán)力與責(zé)任不對(duì)等造成推卸責(zé)任的心理。由于是匿名打分,考評(píng)者不用為考評(píng)結(jié)果的真?zhèn)纬袚?dān)責(zé)任,往往產(chǎn)生推卸責(zé)任的心理。在這種權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等的情況下,可能導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的不公正。 “誰(shuí)考核誰(shuí)負(fù)責(zé)”本是績(jī)效管理的原則,但由于360度考評(píng)強(qiáng)調(diào)的是集體負(fù)責(zé)任,這其實(shí)就演變?yōu)榱恕罢l(shuí)也不負(fù)責(zé)任”。

1.2客觀因素

{1}組織者工作量繁重。由于各個(gè)層級(jí)都參與到360度考評(píng)之中,考評(píng)的具體組織和實(shí)施不再是被考評(píng)者的直接上級(jí)負(fù)責(zé),要交由人力資源部或考評(píng)委員會(huì)來(lái)執(zhí)行。他們需要針對(duì)不同的考評(píng)者設(shè)計(jì)不同的問卷,績(jī)效反饋面談也需要逐個(gè)落實(shí)到個(gè)人,工作量非常繁重。在這種情況下360度考評(píng)方法可能會(huì)流于形式,用簡(jiǎn)單的考評(píng)成績(jī)匯總代替真正的績(jī)效考核反饋面談。

{2}考核量表和指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。考核量表和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)直接影響績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的效度和信度。對(duì)不同的被考評(píng)者需要設(shè)計(jì)出不同的考核量表和指標(biāo)。定性指標(biāo)和定量指標(biāo)需要合理分配,若定性指標(biāo)過(guò)多,考評(píng)者的主觀情感容易影響考評(píng)結(jié)果;而定量指標(biāo)又對(duì)考評(píng)者的素質(zhì)要求較高。

2對(duì)使用360度考評(píng)方法的一些看法和建議

針對(duì)360度績(jī)效考評(píng)方法在我國(guó)企業(yè)運(yùn)用存在的種種問題,有人提出改進(jìn)企業(yè)文化,使之與360度考評(píng)相適應(yīng)。但文章認(rèn)為傳統(tǒng)文化對(duì)人的影響根深蒂固,很難創(chuàng)造一個(gè)完全適宜360度考評(píng)方法的文化環(huán)境。還有很多學(xué)者提出建議,認(rèn)為360度考評(píng)可以用于員工的績(jī)效評(píng)價(jià),但用在與獎(jiǎng)金、工資掛鉤的個(gè)人績(jī)效管理方面則不是很恰當(dāng)。這一說(shuō)法不無(wú)道理,但從另一層面上說(shuō),任何績(jī)效評(píng)價(jià)都是以提升員工績(jī)效為目的,如果不與人事獎(jiǎng)懲掛鉤,就意味著考評(píng)帶給員工的只有口頭上的說(shuō)教而沒有利益上的得失,這樣很難起到改善員工績(jī)效的目的。

如果一定要使用360度考評(píng)方法,可以把考評(píng)范圍縮小到高層管理者,并且不與薪酬掛鉤。這一部分人對(duì)薪酬變化的敏感度沒有低層員工那么高,他們更注重的是從工作中獲得的成就感和滿足感。可以用360度考評(píng)方法對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),使之從不同的角度發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和改進(jìn)的空間。而且這一方法的運(yùn)用必須建立在考評(píng)表設(shè)計(jì)完善和考評(píng)者范圍合理界定的基礎(chǔ)之上。

在全員績(jī)效考評(píng)方面,還是應(yīng)該以直接責(zé)任人考評(píng)為主,360度考評(píng)方法可以作為輔助考評(píng)手段。

參考文獻(xiàn):

[1] 王旭.績(jī)效考核重點(diǎn)解析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2009,(8).