骨干教師培訓模式的研究

陳海燕

摘要：課程改革將教師的專業發展提到前所未有的高度，教師的培訓、學習顯得比任何時候都更加重要。培訓順應了骨干教師繼續教育的宗旨，解決教師培訓中的種種弊端，具有重要的現實意義。在對骨干教師的培訓研究中，我們形成了“二型七環”的骨干教師培訓模式，這種模式為骨干教師持續的專業發展，拓展于廣闊的空間，提高了骨干教師教育教學質量，并帶動了教師群體素質的提高。

關鍵詞：骨干教師；培訓；“二型七環”模式

教育的發展取決于教師，教師的作用在很大程度上取決于教師中骨干人才的影響和帶動，課程改革將教師的專業發展問題提到前所未有的高度，教師的培訓、學習顯得比任何時候都更加重要。然而，在對骨干教師的培訓中出現一些急需解決的問題，例如經費困難，時間限制，針對性不強。而培訓順應了骨干教師繼續教育的宗旨，這種“在學校中”、“基于學校”的培訓具有目標的直接指向性、組織的自我指向性、內容的現實針對性、方式方法的靈活多樣性。因此骨干教師培訓模式的探究具有重要的意義。在骨干教師的培養中，我們根據“因材施訓”的原則，對骨干教師的培訓從模式類型Ⅰ到模式類型Ⅱ通過分層——研訓——指導——定向——專修——獨創——發展，形成了“二型七環”的骨干教師培訓模式，為教師持續的專業發展提供拓展的廣闊空間，并提供目標實現的可能。

1 “二型七環”模式構建的理論依據

教師發展的需求具有多元化，教師需求的多元化決定了教師培訓的多樣性。一方面，不同時期、不同學段、不同學科教育教學的實際情況對教師的發展要求各不相同，造成了教師的差異；另一方面，在大體相當的時空條件下，教師的素質或發展期望，包括教育教學的觀念與水平、知識與能力、職業道德與情感態度等又因人而異。這些個體的差異，要求我們按照實際情況為教師提供有針對性的可供選擇的培訓模式。

2“二型七環”模式構架

模式類型Ⅰ：分層——研訓——指導——定向。培訓的主要內容是新的教育理念和創新教學方法、信息技術(高級)，目標是培養適應素質教育需要的現代性創新型的骨干教師。培訓運作的基本程序:分層建組，提出目標；分組教學，進行研討；分類指導；教學技能綜合考核；反思總結；各自確定發展方向。被評估確定為優秀層的教師可以進入模式類型Ⅱ的培訓。模式類型Ⅱ：定向——專修——獨創——發展。培訓的主要內容是增加專業特長培訓和課題實驗研究，目的是培養研究型、專家型的教師。培訓運作的基本程序:分類定向專家指導專家研修(確定要點課題進行研修，或送培專修，或外出掛職鍛煉)反思總結，形成自己獨創的教學方式，并確定新的發展方向。

3“二型七環”模式的具體操作

建立目標。我校對每位骨干教師提出了終身追求目標：“高尚的師德修養，廣博的科學知識，精湛的業務專長。”面對不同層次的骨干教師又具體地提出了不同要求，從教齡上分“三年”、“六年”、“十年”三個階段，從角色位置分“省級骨干教師”、“市級骨干教師”、“區級骨干教師”和“校級骨干教師”四個層次。并明確提出了各級骨干教師的具體標準。省級骨干教師:要有省級優秀課或觀摩課和省級論文并在省級刊物上發表，同時要參加省級科研課題實驗。市級骨干教師:有市級優秀課或觀摩課和區級范圍的獲獎論文，在市級刊物上發表文章或在市級教研范圍做過教研教材介紹，有市級研究專題。區級骨干教師：要有區級優秀課或觀摩課和區級范圍的獲獎論文，在區級以上刊物發表文章或在區教研范圍做教材介紹，有區級或校級研究專題。校級骨干教師:有校級優秀課或觀摩課和校級獲獎論文，能在校內或教研組內做教材介紹或教學經驗介紹，有校級研究課題，在區校科研驗收中獲一等獎。

建立制度。如何從制度上保證研究，我校建立了新課程研討制度，確定每周四下午第八節課程時間為“新課程教研日”，開展形式新穎、實效性強的教學研討活動，以教研組為單位總結、交流、反思本周教學情況，思考、研討下周教學內容。如集體備課、教學研討、教學觀摩、說課、評課、教學反思與交流、案例分析、問題會診、教師與專家對話、專題研討、教育沙龍等。在觀念的碰撞與交流中達成新的共識，在實踐與摸索中找到解決問題的途徑。學校還建立“校長課改講壇”、“教育改革創新論壇”，要求教師每周做一次教后記、提高一個典型個案、上一節研討課、建立學生成長檔案記錄、提供一個研究的問題等，舉辦教學開放周、學科教學觀摩研討。同時，規定教師參加教研活動計入繼續教育學時，教研工作作為新課程實驗評估的主要條件之一。通過這些制度保障，使教學研討活動扎扎實實地開展起來。

建立機制。在骨干教師培養中，我們對不同素質的教師，采取了分層次、分類指導的做法，堅持抓一部分、帶一部分、促一部分的策略，建立以校為本的促進教師專業發展教研機制，即學校自培工作三級臺階制，收到了理想的效果。第一階段，帶教制。對教齡在3-4年內這一層次的年輕骨干教師，實行師徒帶教制，學校挑選同組內師德優良、教育教學經驗豐富、教學業務過硬的中年骨干教師擔任指導教師，與新骨干教師簽訂正式帶教合同書，期約為一年，學校規定指導教師每周至少要聽年輕骨干教師一節課，并認真分析講評。年輕骨干教師每周至少聽指導教師2-3節課，認真作好聽課筆記，寫好聽課體會。學校還規定骨干教師的課堂教學是開放式的，全體教師都可以隨時聽課，與其研討交流，認真組織骨干教師的示范課、匯報課，開展名教案、名課、優秀課件的評比活動，定期對他們的教案、課堂教學、教學模式、班級管理等進行觀摩、交流。一年后根據合同上要求逐項考核評估，對考核成績優秀的師徒雙方予以獎勵。第二階段，幫教制。對教齡在六年內這一層次的骨干教師，為確保年輕骨干教師“斷奶”后仍能在比較長的周期內得到全方位悉心幫助，繼續實施幫教制。帶教老師不再由學校指定，而由青年骨干教師根據所需自己選擇，在得到所選擇老師認同后再次建立幫教合同，一年一次。幫教制主要是發揮教研組、備課組群體力量，由備課組長、教研組長具體負責，通過加強教研活動、集體備課活動，對這些青年骨干教師繼續在組內加以培養、指導，做到“六個一起”，即一起分析教材，一起把握教材難點、重點，一起設計教案，一起試卷命題，一起聽課、評課，在教育教學的業務能力上帶著(或者說是“逼”著)青年骨干教師一起上。這種以校為本的研討把教師的教學實踐與研究、在職培訓融為一體，促進青年骨干教師專業持續發展、能力不斷提升。第三階段，導師制。經過一段時間的培養，青年骨干教師各方面都成熟起來，逐步成為學校的中流砥柱，有的已嶄露頭角，有的已成為省市區學校教育教學的骨干教師了。對已經成長起來的這一層次骨干教師我們要求他們打造品牌，既備課品牌、教案品牌、課堂教學品牌，從而促進他們的業務能力精益求精。

在教育教學實踐中，在對青年骨干教師的培養與考察中，我們留心觀察，以“公平選優，以才取人”的原則選拔優秀的苗子(青年教師中的佼佼者)再次實行導師帶教制。指定學校師德優良、教學業務過硬、教科研能力較強的高級教師，全方位地對這些青年骨干教師悉心指導培養，培訓地點設在課堂，一邊教學一邊研討。培訓者先親自上課，然后結合實踐講理論，一會兒給教師講，一會給學生講，將新課程的理念通過課堂直觀表現出來。有的時候請教師先講，針對課堂教學中出現的問題，培訓者走上講臺，組織教學，進行即席指導，引導教師討論，整個課堂變成一個學習與交流的場所。在這里，沒有傳統意義上的“教師”和“學員”，大家都是平等的參與者，教師不再把自己當作被動的受訓者，而是積極主動地參與研討。講座學習也發生了實質性的變化，不再單純的講理論，而是分析案例，在案例中讓教師潛移默化地接受理論。這種全新的培訓，構建了一種新的校園文化，為教育管理者與教師搭建了平等對話、交流的平臺。使教師們受到了空前的鍛煉和提高，教育觀念發生了根本的變化，經過1-2年時間的指導培養，使之成為區市級乃至省級、國家級的骨干教師。加強骨干教師培養，優化了骨干教師的素質，提高了骨干教師教育教學質量，他們的工作更能得到社會的認可，他們的價值更能得到體現，他們的高層次需要更能得到滿足。

因此骨干教師的培訓工作始終體現了極強生命力，它繼續將以蓬勃向上、健康發展的態勢成為學校工作的主旋律。