校本教師聘任中需要注意的關鍵環節和要求

王海智

【摘 要】在“以人為本”的教育管理體制下,學校進行校本教師聘任工作時,要注意校本工作分析,把握客觀、公正的脈搏,洞察關鍵行為,注重科學的優選方法,從而全方位地了解應聘人員的綜合能力,以便優化、整合教師隊伍。

【關鍵詞】校本教師 聘任 工作分析 優選

實行教師聘任制,為學校的內部管理注入了新的生機與活力,促進了各項工作的順利進行,取得了明顯的成效。但是,在教師聘任制的實際運行中,也出現了一些值得注意和研究的問題。作為校長,在進行校本教師聘任工作時,應努力做到客觀、公正,這其中尤其需要注意幾個關鍵環節:

一、注意校本工作分析和工作說明書

學校只有通過工作分析,才能科學地設置各種崗位,提高學校的辦學效率。工作說明書是選拔教職工的標桿,也是在職教師業績評價的基礎。校本工作分析和工作說明書是校本教師聘任過程中必不可少的基礎環節。

學校在校本教師聘任過程中,不僅要考慮教師的個體素質,用其所長,而且要使群體的結構配置得當,實現整體優化。教師的群體結構配置得當,就會產生“1+1>2”的整體效應。學校管理者不光要著眼于現有的工作人員的安排和使用,更要開闊視野,根據本單位的事業發展規劃和社會發展對教育的要求,全面分析教師、職工或中層管理干部的年齡層次、專業結構、身體狀況以及各個崗位上“骨干”、“帶頭人”的情況,從戰略高度考慮教師隊伍的建設和發展方向。

二、注意要有客觀、公正的態度

在校本教師的聘任過程中,學校應有客觀、公正的用人態度。社會心理學對人的社會認知進行過許多科學研究,發現在對人的了解方面常常產生一些偏見。學校在校本教師聘任過程中,要注意避免產生以下幾種偏見:

1.第一印象。第一印象即素不相識的人第一次見面時所形成的印象。在對人的了解過程中,第一印象非常重要。如果一個人初次見面時給人留下良好的印象,就會使人對他今后的行為作好的方面的解釋;反之,則可能作出不好的解釋。了解第一印象的作用很必要。一方面,學校管理者看待別人時要盡量避免受第一印象的影響,以免對應聘教師產生錯誤的看法;另一方面,第一印象只是對人了解的起點而不是終點,況且,在社會實踐中,人是可以改變的。因此,不應固定地看人,應當全面地、發展地看人,只有這樣才能對人產生正確的認識。

2.思維定型。思維定型是一種概括的、籠統的、固定的看法,是非常普通的社會心理現象。例如,一般人總認為老教師墨守成規,缺少進取心,并在見到某個老教師時就把他歸到自己腦中固有的形象中去。同樣,一般人也會認為年輕教師舉止輕浮、缺少經驗、辦事不牢,并將見到的年輕教師歸到此類中。這種不符合員工個人的實際特點的歸類,或對某類人的非本質特征作出的概括印象,就容易形成偏見。如果人們根據這種偏見去看周圍人,必定會作出錯誤判斷。

3.暈輪效應。暈輪效應即以點概面效應。它是指在觀察一個人時,對其某些品質或特征有了清晰明顯的了解,由于這些品質或特征非常突出,從而掩蓋了對這個人其他品質和特征的了解。暈輪效應往往在判斷一個人的道德、品質或個性特征時表現得最明顯,它的產生是由于對某些教職工了解情況很少,并作出總體判斷的結果。在現實生活中,由于教職工的個別特征掩蓋了對其品質和能力的全面了解的現象也是常見的。暈輪效應可能產生很有害的后果,尤其對那些不善于鉆研“官務”、偽裝自己、蒙蔽領導者的人來說,可能會影響其全面發展。研究了解暈輪效應有助于學校領導克服偏見,正確對待員工、了解員工,關心員工的全面發展。

4.優先效應和近因效應。優先效應是指一個人最先給別人留下的印象會有強烈的影響,其實質與第一印象相同。近因效應是指一個人最后給別人留下的印象有強烈的影響,它是以最后和最新的信息吸引對方。心理學研究表明,優先效應和近因效應都在對人的了解中起著重要作用,但它們在不同條件下有不同的影響,一般地說,在感知陌生人時優先效應作用更大。在感知熟悉的人時,如果熟悉的人行為出現了某種新的表現,則近因效應起更大

的作用。

三、注意關鍵行為的洞察

所謂關鍵時刻的關鍵行為主要指:

1.對待集體工作、集體榮譽和集體利益的態度。有人在集體利益的關鍵時刻,表現出大公無私、光明磊落的品質;有人在集體利益的關鍵時刻,則表現出漠不關心或事不關己、高高掛起的態度。作為學校管理者,在校本教師聘任前,可創設某種“集體利益”的環境讓其感悟,讓其表現。

2.對待名利的態度,包括升級、提薪、提職時的態度。名利的追求,人皆有之,但任何事皆有一個“度”。有人把名利看得比生命還重要,也有人淡泊名利如清水,也有人“偽裝”得較好,“包裝”得嚴嚴實實,但唯有在關鍵時刻人的本性才會充分顯露。

3.對別人的不幸、困難、痛苦所持的態度。在他人遭遇不幸,遇上困難,精神痛苦時,有人表現出同情、樂于助人或解囊相助的姿態,但也有人表現出冷漠、幸災樂禍或“唯恐天下不亂”之態度。

4.對待社會公益和社會公德的態度。有些人在校表現還可以,但“八小時之外”特定對待社會公益和社會公德,確實令人不敢置信。當然,表里如一的占多數。

因此,作為管理者,應能對關鍵時刻教師所表現出來的關鍵行為洞察秋毫,從而更合理、更真實地進行校本教師的聘任工作。

四、注意科學、合理的優選方法

1.知識考試。學校如果要對應聘者進行更廣泛、更為深入的考察,了解他們的文化學識水平、專業知識,通常采用的方法是考試。知識考試的種類很多,特定崗位需要特定的知識,歸納起來大致有四種:

第一,百科知識考試。它包括的內容比較廣泛,有數學、物理、化學、外語、政治、自然常識、社會知識、衛生保健知識等,其目的是了解應聘人對基礎知識的掌握和了解情況,這種考試有利于了解應聘者知識面的廣度。

第二,學科專業知識考試。主要是了解應聘教師對與應聘崗位有直接關系的知識的掌握情況。

第三,教育教學專業知識考試。主要了解應聘人員對教育基本理論、教育心理學和發展心理學知識的掌握情況,看看應聘人員是否具有教學過程的知識。

第四,相關知識考試。主要是了解應聘人員對于應聘崗位有關知識的了解情況。

要想使知識考試有效地發揮作用,在組織實施過程中,應遵循以下兩個原則:

(1)嚴格原則。考試不嚴,就會流于形式,形同虛設。所謂嚴格,一是要有明確、嚴格、統一的考試標準。二是要有嚴格的考試規程、考試準則和考試紀律。三是要有嚴格認真的態度。四是要有嚴格規范的評判手段和程序。

(2)有效原則。考試的有效包括兩個方面:一是內容的有效性。也就是說考試的內容要能夠真實、可靠地反映出應聘者的水平,與未來的工作或準備接受的訓練有相關性,與社會綜合能力諸如工作適應能力、分析能力、操作能力和組織能力有相關性,這一點在專業考試中尤為突出。二是標準的有效性。也就是說考試的成績是否與學校工作能力呈正相關關系。如果學校工作能力與考試成績無關或關系不大,則考試的有效性就很低。

為了使考試更有效,一方面可以聘請專家和有豐富實踐經驗的人員共同決定考試內容。另一方面要對考試的有效性進行跟蹤調查、分析,不斷改進或變換題庫中的考試內容。

2.面試。面試是招聘人員通過與應試者交流或讓應試者進行實際操作,對應試者的能力作當場測驗和斷定的考試方式,可以比較全面地考核應試者各方面的素質。學校可組織相關專家參加面試評判小組,對應試者進行考核。

面試有其優點:①可提問符合應試者個人的實際情況,考察面試者的基本素質能力。②可制造一種場景和氛圍,使應試者的表現更加真實,考察面試者的專業知識和技能。③可根據與所提問題有關的大量線索一直追問下去,觀察應聘者解決問題的能力和應變能力。

當然,校本教師聘任是一個循序漸進的過程,在“以人為本”的校本教師管理中,更應該注意“以師為本”。但作為管理者,要量好度,注意文中提到的應注意的問題,把好教師聘任關。

參考文獻

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