西部高校師資隊伍穩定性分析

韓君偉　蔡玉波　褚長玲

關鍵詞：目標一致理論；西部高校；辦學特色；人才流動；師資隊伍穩定性；激勵機制

摘要：西部高校師資隊伍中青年教師和高層次教師的隊伍不穩定、流失程度相對較高、隱性流失逐漸凸顯。引入目標一致理論對西部高校教師隊伍流失原因進行分析，發現西部高校教師個人價值實現與高校發展目標之間存在分歧和背離是師資隊伍不穩定的主要原因。為此，西部高校應明確學校發展定位，構建學校和教師之間良好的心理契約，實現明確的辦學目標，尊重教師個性發展，改善其工作條件，以提高師資隊伍穩定性，增強人才整體合力。

中圖分類號：C451.2文獻標識碼：A文章編號：1009-4474(2009)04-0080-04

與東部地區的經濟與社會發展相比，西部地區的經濟和社會發展處于相對落后的水平。由于經濟發展和人才成長之間存在著正向相關關系，導致在面對共同的人才資源市場時，西部地區高校明顯缺乏競爭優勢。這種由于經濟水平的差異導致的人才梯度流動給發達地區的高校帶來了優勢效應，但同時也造成經濟欠發達的西部地區高校師資隊伍嚴重不穩定，教學質量和科研水平受到極大影響，已制約了西部高校和學科的可持續發展。在這場人才總量基本不變的相互爭奪中，引進人才的費用不斷提升，這給急需引進人才的西部高校增添了沉重的經濟負擔，對高校人才資源市場造成了許多負面影響，也加劇了區域間經濟和社會發展的不平衡。

一、西部高校師資隊伍的現狀及特點

1西部高校師資隊伍的現狀

西部高校師資隊伍不穩定不是近年才出現的問題，它是隨著全國人才政策的松動，人才的流動難度不斷降低、流動頻率逐漸提高而更加凸顯的，這使西部高校面臨著更加嚴峻的人才危機。根據劉慶利、田伏虎等人1996年的統計結果，王茹琚等人2002年的統計結果和高增剛2007年的統計結果以及王相平的研究成果來看，以陜西、四川為代表的西部高校人才的流失情況呈逐年增長的趨勢，在省屬普通高校中表現的尤為明顯。筆者在西部高校人事部門多年的工作經驗也印證了上述推論。

2西部高校師資隊伍的特點

西部高校師資隊伍不穩定，表現出以下幾個特點：

(1)青年教師和高層次教師隊伍不穩定

從對成都幾所高校的調查走訪中發現，許多到東部名校攻讀學位的青年教師學成回校服務的比例非常低，另一些青年教師在遇到更好的工作機會之后也多會選擇離開學校；而以教授為主的高層次教師隨著學術能力的不斷提高，人力資源價格也隨之攀升，加之校外單位的高薪邀請，同樣造成了勞動關系的不穩定。

(2)流失程度在不同專業之間有所差異

就業形勢較好的專業，教師流失程度也相對較高。筆者在走訪中發現，電力電子、信息科學、法學、外語等專業的在崗教師人數從2002年起至今流失嚴重，同樣情況下的文學、哲學、思政類專業的教師流失現象則不太明顯。

(3)“隱性流失”現象逐漸凸顯

所謂“隱性流失”是指教師并沒有與所在高校解除勞動關系，但其大部分時間和經歷都沒有放在校內的教學科研工作上，而將大部分精力放在校外兼職工作上，而且這種現象有不斷擴大的趨勢，其造成的負面影響不低于人才的直接流失。

(4)人才流失從個體流失向成建制流失發展

在20世紀90年代初，教師離職只是個別現象。而在進入21世紀后，社會人才引進思維發生很大變化，為了發揮人才隊伍的整體優勢，在引進人才時首先考慮將某個研究方向的骨干成員全部引進。這雖然增強了引進人才學校的人才引進效果，但可能使人才流出高校在這個方向的教學、科研工作無法開展，會給這些高校造成致命打擊。而且這種現象已相當普遍，在王茹琚等人的研究文章中也已述及。

二、西部高校師資隊伍不穩定的原因

西部高校師資隊伍不穩定的原因是多方面的，物質條件、個人價值、制度環境等對師資隊伍的穩定性有著重要影響，本文主要從個人價值的實現與高校發展目標之間的關系來進行分析。

個人對于環境的滿意度歸結為物質條件的獲得和精神需求的滿足，即物質目標和精神目標的實現。高校教師都是接受過良好高等教育的專業人才，根據馬斯洛需求層次理論，這類人群對于自我價值的實現有較大的偏好，屬于需求中的最高層次。高校教師個人價值的實現基本上可歸結為能力的發揮、業績的體現、物質的回報、精神的滿足等幾個方面。

然而，西部地區的許多高校由于陳舊的管理理念和模式，對于教師在個人價值方面的需求沒有足夠的重視。行政凌駕于學術，管理不透明、效率低，對教師缺乏人文關懷、不夠尊重，不良風氣盛行等都嚴重制約了教師自我價值的實現，不能滿足教師的精神需求。許多教師將大量精力耗費在應對不科學的制度帶來的瑣碎事務中，精力無法完全集中在教學科研工作上，進而對于未來發展產生迷茫和苦悶，這些都是自我價值不能有效實現的典型表現，也是導致教師在情感上背離學校、最終另謀高就的重要原因。

每所高校都有一個發展目標，這個目標應該是對教育形勢認真分析后全校師生員工特別是教師隊伍意志的凝結和升華。但是部分高校在制定發展目標時只是根據領導的研究判斷閉門造車，形成一個并不能為廣大教師理解和接受的發展目標。在此目標的指引之下，學校的發展往往不能滿足許多教師個人價值的實現。如果二者之間存在較大的分歧甚至背離，沒有在同一方向上形成合力，必然導致各行其是，教師也會尋找新的發展環境。

三、目標一致理論及其在人力資源管理中的應用

日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出了“目標一致理論”如圖1所示，并構建了如

從以上公式可以看出，當個人目標和組織目標達到完全一致的時候(θ=0)，個人能力得到最好的發揮；當組織內每個人的目標都達到與組織的目標完全一致的理想狀態時，組織的能力可實現最大化。

要實現個人能力的最大化，并產生組織能力的最大化，一方面個人要努力使自己的志向和興趣向組織的目標靠攏；另一方面，組織也要主動了解和關心每一個人的目標及其工作生活環境，了解他們對物質和精神的需求，從而有針對性地對他們進行業務培訓和指導，使他們的個人目標向組織方向轉化，以產生最大的組織創造合力。如同拔河比賽，只有每個人“心往一處想，勁往一處使”，才可能戰勝對手，贏得最后勝利。

目標一致理論在問世之前就在企業和非盈利組織的人力資源管理中有意無意地得到運用，且常是激勵和約束兩種手段一起使用。國際著名企業如索尼、安利等都非常注重采用人性化的手段加強員工目標與企業目標的一致性引導。國內部分企業(如華為公司)也在內部管理中引入了“目標一致理論”，強調了員工向企業目標靠攏的必要性，僅從實現員工的有序流動和企業效益最大化來講，就取得了顯著效果。

四、發揮個人潛能，形成目標合力，為西部高校留住優秀人才

從個人層面看，教師要從學校實際出發，確立事業發展的階段目標，自覺限制或調整自己的行為方向，將自己的志向和興趣向高校的發展方向轉移，并努力趨于一致。

從高校層面看，我們可以從以下幾個方面人手：

1制定合理的發展目標，明確辦學定位

明確辦學定位，找準辦學特色是高校制定發展戰略的重中之重。西部高校，特別是非重點院校，不可能具備與東部重點高校相比擬的物質條件和學科基礎。只有找準辦學特色，明確辦學定位，才能形成核心競爭力。認真地審視自有的學科水平和師資隊伍，是制定發展目標的基礎。筆者認為，每個學校都有自己的特色，但需要挖掘和總結，不應盲目追求潮流，設置一些根本沒有能力開辦的專業，提出一些無法完成的目標。因為，不科學的發展目標反而會造成教師的挫折感和背離感，損害教師的工作積極性。

2高校目標和教師目標之間的溝通和契合

學校可通過廣泛征集教師意見來了解教師對學校發展目標的最終期望，而廣大教師積極參與學校發展目標的制定，也有利于建立學校和教師之間良好的“心理契約”。

就高校來說，獲得教師與學校管理者認同的心理契約的基本構成要件應當包括兩個方面：一方面是個人對學校的期望，即薪酬福利、工作條件、職業目標與學校發展目標一致、可獲得成長晉升機會、支持性的工作環境，工作有挑戰性、受尊重與信任等等；另一方面是學校對個人的期望，即忠誠于學校、努力實現學校目標、自愿接受和完成工作任務、遵守學校的紀律和離職前告知，等等。

心理契約是聯系教師與學校的心理紐帶，是影響教師態度與行為的重要因素。要遏制人才流失，穩定教師隊伍，就必須重視并采取正確的策略與措施，構建和維護教師與學校之間良好的心理契約。心理契約雖是一種無形的心理約束機制，但提高雙方之間有效的信息溝通和心理契約的透明度，不僅可提高契約的約束力，也有利于教師與學校之間形成共同的奮斗目標，避免心理契約錯位。

3目標的層次化

學校的辦學目標應該是一個可從不同層面得到分解和細化的體系，具有層次化和系統化的特點。根據馬斯洛需求層次理論，當人們的物質需求得到滿足后，就會向追求精神享受和自我實現的高層次需求發展。對于青年教師來說，由于收入較低、工作時間較短，其物質的積累較少，他們對收入、住房、福利保障等的需求就非常強烈，而學校發展目標的實現可為其改善物質條件提供良好的預期效益；對于高層次教師來說，物質條件的改善已經不是他們關注的主要目標，而對于事業上的進一步發展卻有較強的需求，因此學校的發展目標必須包括他們所關注的內容，并為他們提供自我實現的平臺，以激發他們的創造動力。

4倡導學校共同目標

經過上述過程之后形成的學校發展目標應該是適應社會和教育發展趨勢的、符合大多數教師個人發展愿望的辦學目標。但是從個人發展的多元化來看，學校目標與一部分教師的個人目標之間存在較大差別是不可避免的。對于這種情況，需要學校有兼容并蓄的包容力，不必苛求所有教師的目標一致，對學校發展目標不造成影響的不必限制其發展。

5目標引導和人文關懷

(1)關注教師個人發展，為其開展業務指導和培訓。學校要注重師資隊伍建設，對不同層次教師都要有既適合其個人發展又有利于實現學校總體發展目標的培養計劃，以縮小學校目標與教師個人目標二者之間的差別。

(2)改善教師工作、生活條件，提高其工作實效。發達地區固然有物質生活豐富的一面，但其高昂的生活成本也是影響人才心向往之的重要原因。特別是近5年來東部地區高昂的房價將一大批人才拒之門外，這正好是發揮西部低房價、低生活成本、高幸福指數優勢的重要契機。學校可以利用政府對教育的扶持政策，加大對教師生活條件的改善力度，使教師真正能夠安居樂業。

(3)以人為本，注重對教師的心理關懷。高校教師均有良好的教育背景，對尊重、關心、歸屬感等心理感受有較高的期望。學校在不斷改善物質條件的同時，特別要重視良好校園氛圍的建設，體現人文關懷，構建和諧校園。要構建誠信的工作環境，不僅要加強師生員工的誠信教育，同時更要提高學校政策的公信力、行政的誠信度。同時，提煉、倡導大學精神，使教師能夠以學校為榮，有強烈的歸屬感、榮譽感、使命感。另外，要充分發揮黨群部門信息溝通、解決困難、化解矛盾、凝聚力量的獨特優勢，真正關心每一位教師的切身利益和心理感受，從而激發教師的工作和創造熱情，為學校的可持續發展提供不竭動力。

綜上所述，只有制定科學合理的學校發展目標，并輔以配套的激勵措施才能保證教師個人目標與學校目標一致，形成目標合力，激發出教師的最大潛能，以改善西部高校師資隊伍流失嚴重的狀況，使西部高校留住人才、用好人才，從而為西部地區的發展提供人才保障和智力支持。

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