卷煙行業(yè)項目銷售人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計與運行

申海強

一、公司現(xiàn)狀及存在問題

1.管理體系不系統(tǒng)

雖然建立了績效考核制度，但沒有與公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化很好結(jié)合，沒有建立配套的薪酬、職業(yè)、能力、培訓(xùn)體系，沒有起到長效激勵作用。

2.銷售人員積極性不高

銷售人員情緒低落，會造成公司整體銷售業(yè)績下滑，個別骨干員工流失。

二、卷煙行業(yè)項目銷售的特點

1.計劃性

卷煙行業(yè)為國家宏觀控制管理的重點行業(yè)之一，實行高度的行業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營。嚴(yán)格按國家計劃和市場需求組織生產(chǎn)、銷售、項目技改等，保持產(chǎn)、供、銷、技和諧發(fā)展。為增強企業(yè)技術(shù)競爭力，卷煙行業(yè)技術(shù)改造項目必須計劃審報，批準(zhǔn)列入當(dāng)期規(guī)劃后進(jìn)行，具有宏觀計劃性強、施工周期長等特點。

2.項目性

作為技術(shù)改造工程銷售，銷售管理中依然遵循項目管理的原則，即在銷售工作過程中收集、分析、篩選客戶信息，通過項目立項、洽談、招標(biāo)、投標(biāo)、中標(biāo)、簽訂合同、施工、驗收、收款等環(huán)節(jié)，最終完成公司銷售。

3.產(chǎn)品的復(fù)合性

非單純的產(chǎn)品或服務(wù)的銷售，是有形硬件產(chǎn)品、無形軟件產(chǎn)品相結(jié)合的系統(tǒng)，融入公司研發(fā)人員自主開發(fā)的核心技術(shù)的產(chǎn)品，為客戶提供具有高附加值的產(chǎn)品。

三、設(shè)計思路及原則

1.結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性

人力資源管理系統(tǒng)作為一個有機整體，是由人的選、育、激、用等各環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)、互相作用、相互補充形成的管理框架。

2.以價值鏈為核心

人力資源管理的基本任務(wù)是在實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時實現(xiàn)員工價值最大化。公司應(yīng)該建立人力資源價值評價體系和績效管理體系，合理地分配價值給員工，價值創(chuàng)造、評價、分配構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的價值鏈。

3.以企業(yè)文化為先導(dǎo)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力，其核心內(nèi)容為企業(yè)的精神和價值觀。

4.科學(xué)性

作為管理學(xué)科中的工具，從知識、方法、技術(shù)、流程等方面應(yīng)按照管理的規(guī)律來辦事，在科學(xué)的管理理論與原則的指導(dǎo)下，搞好管理工作，提高管理實際效率。

四、設(shè)計重點環(huán)節(jié)

1.通過SWOT分析法

分析內(nèi)部資源因素的優(yōu)勢和劣勢，與外部核心機會和威脅進(jìn)行綜合考慮，在以O(shè)為中心的坐標(biāo)系第I 、II 、III、 IV區(qū)域中形成WT、ST、SO、WO四種戰(zhàn)略匹配策略，明確戰(zhàn)略目標(biāo)及關(guān)鍵事件，并進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解。

2.依據(jù)SMART原則

設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)必須符合具體、可量化、有挑戰(zhàn)性、相關(guān)聯(lián)、規(guī)定時間實現(xiàn)性等特點，并依據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)的重要性設(shè)置比例權(quán)重。

3.采用PDCA循環(huán)

采用PDCA循環(huán)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵因素，控制關(guān)鍵執(zhí)行過程，及時進(jìn)行信息的反饋溝通，確保結(jié)果目標(biāo)的實現(xiàn)，并推動下一個循環(huán)的繼續(xù)。

五、績效管理體系設(shè)計

1.考核人員分類

1）銷售總監(jiān)的考核（見下表）

2）銷售經(jīng)理的考核（見下表）

3）技術(shù)支持工程師的考核（見下表）

2.考核周期

以項目為周期，每6個月為一個核算期。

3.關(guān)鍵指標(biāo)定義

（1）項目毛利=銷售合同額-采購成本-招標(biāo)服務(wù)費-銷售費用支出。

（2）項目指按公司業(yè)務(wù)區(qū)域劃分，由銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)全程跟蹤、策劃、投標(biāo)、施工、驗收、催款等環(huán)節(jié)。

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1.銷售總監(jiān)實行年薪制

完成任務(wù)或得分80分年薪為100萬，其中底薪為年薪的40%，績效獎勵為60%；每超額完成任務(wù)10%，年薪總額增加30%；任務(wù)每少完成10%，年薪降低5%，保底年薪為20萬。

2.銷售經(jīng)理薪酬

采取底薪+提成薪酬制，底薪根據(jù)年度銷售毛利確定，按月發(fā)放。

（2）績效提成比例：總原則依據(jù)付款方式及收到回款的進(jìn)度提取并結(jié)算(見下表）。1）底薪對應(yīng)如下： 年底根據(jù)下一年度目標(biāo)計劃，協(xié)商底薪標(biāo)準(zhǔn)，6月份進(jìn)行半年度結(jié)算（見下表）。

3.技術(shù)支持工程師薪酬

由崗位工資（由考核級別確定）+項目毛利（一般為0.5%）提成兩部分構(gòu)成。

七、職位管理設(shè)計

1.銷售人員的重要作用

銷售人員是公司業(yè)績完成的關(guān)鍵，把握好影響公司業(yè)績的關(guān)鍵因素，通過勝任力特征從知識、技能、價值觀、社會角色、特質(zhì)、動機六個方面分析。根據(jù)銷售人員職位不同，從核心通用能力、專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力三方面確立12個能力要項，并分層次進(jìn)行了定義、行為描述和分級，確立銷售人員的核心能力矩陣，建立了銷售團隊的能力素質(zhì)模型（見下表）。

下表為銷售人員市場運作能力的具體描述舉例：

2.形成銷售人員的職業(yè)資格管理體系

明確各崗位職責(zé)、任職要求，確立晉升通道和職業(yè)發(fā)展方向，為更好實現(xiàn)個人價值提供框架。

八、培訓(xùn)管理設(shè)計

1.構(gòu)建系統(tǒng)的課程管理體系

根據(jù)各崗位能力要求，結(jié)合組織發(fā)展及個人具體需求，形成通用類、專業(yè)類、領(lǐng)導(dǎo)管理三個大項、12個方面的專門課程體系（見下表）。統(tǒng)一課程格式，編制專門課件，并進(jìn)行層次分解，構(gòu)建完善、系統(tǒng)的課程管理體系。

2.建立完善的培訓(xùn)制度

公司一方面聘請外部專業(yè)或資深銷售公司為公司提供培訓(xùn)，另一方面要從公司內(nèi)部建立培訓(xùn)師隊伍，更有效地指導(dǎo)公司的銷售實踐，并為公司鍛煉培養(yǎng)了一批優(yōu)秀人才。

九、人力資源管理系統(tǒng)運行效果

1.選

能力矩陣和職業(yè)資格管理體系為招聘、選拔銷售人員提供了參考依據(jù)，通過實施該系統(tǒng)，吸引并儲備公司所需的人才。

2.育

運用以戰(zhàn)略管理理念為指導(dǎo)的員工培訓(xùn)與開發(fā)，能更好地分析績效差距產(chǎn)生的原因。根據(jù)組織戰(zhàn)略、個人發(fā)展，定制、完善課程開發(fā)體系，實現(xiàn)員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展和組織發(fā)展的雙贏。

3.激

遵循價值分配原則，制定切實可行的薪酬管理策略，確保薪酬政策的激勵性，吸引并激勵優(yōu)秀的人才發(fā)揮作用，通過績效成果分享，實現(xiàn)了個人價值和企業(yè)價值，推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，挽留了優(yōu)秀人才。

4.用

實施以價值為導(dǎo)向，客戶為核心的績效管理體系，通過有效的績效計劃及結(jié)果面談，確保組織目標(biāo)中關(guān)鍵指標(biāo)的實現(xiàn)。

（作者單位：北京康孚環(huán)境控制有限公司）