我國公務員培訓存在的問題與對策探析

馬秋霞

摘要當前,我國公務員培訓主要存在觀念認識不到位;缺乏培訓需求分析;培訓內容缺乏針對性,形式陳舊;培訓機構不健全;評估反饋機制不完善,激勵約束體系不健全等一系列問題。針對上述問題,本文提出了提高公務員培訓質量、切實提高公務員素質與能力的相應對策。

關鍵詞公務員培訓;培訓需求; 培訓師資;培訓效果評估

中圖分類號:D630 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)05-195-02

國家公務員是黨的路線方針政策和國家法律法規的具體執行者,其素質的全面提升和飛躍,其行政管理水平的不斷提高,都將有利于增強整個國家應對全球化、信息化、科技化潮流的能力。實施公務員培訓,培養一支政治堅定、業務精湛、作風過硬,人民滿意的公務隊伍,是加強黨的執政能力建設,提高政府依法行政能力,提高行政效率和服務水平的需要。 要保證我國改革和建設事業順利發展, 保證跨世紀宏偉目標的順利實現, 保證黨和國家的長治久安, 重要的是提高廣大干部的素質,公務員培訓的重要性和緊迫性日漸凸顯。據此,本文主要針對公務員培訓中存在的主要問題,淺談幾點看法。

一、公務員培訓中存在的主要問題剖析

(一)對公務員培訓的重要性認識不到位

當前,許多單位和部門領導對公務員培訓的重要性缺乏足夠的認識, 總認為培訓是“軟任務”,可搞可不搞, 把培訓投入看作是一種消耗而非投資,片面的強調日常的事務性工作太多,認為培訓工作會影響到日常的行政工作。他們根本沒有認識到當前在經濟全球化進程中,在高新技術革命帶來的信息化和網絡化的背景下,要實現可持續發展和“兩個根本轉變”必須依靠科技的進步和全體勞動者素質的提高, 尤其作為管理者的公務員素質的提高; 更沒有認識到當前公務員的培訓是一項為增強綜合國力服務的基礎性工作。恰恰相反,發達國家都普遍認為,公務員培訓是一項最有效益的投資,是經濟發展的重要手段。

(二)對公務員培訓需求缺乏系統分析

公共管理培訓理論認為,現代培訓是一個整體的系統,就像由若干道工序有機聯系的工藝流程,它包括需求分析、課程設計、培訓實施、培訓評估等若干個不可分割的環節。但在當前公務員培訓的系統性建構中,公務員個人的需求分析沒有與崗位的需求分析緊密結合,培訓需求定位不準確,培訓目標含糊。上級讓學什么, 就培訓什么; 即使搞需求分析, 也往往強調需求的統一性、總體性多, 忽略地區、人才層次、類別的個體差異, 不明了需要培訓什么和想學什么, 使需求分析停留在大一統表面層次上, 這樣導致培訓只注重學多少知識, 而不問能否轉化為能力, 何時能轉化, 造成培訓針對性、實效性不強, 培訓與管理實踐分離, 知識與能力脫節。

(三)培訓內容缺乏針對性,培訓形式陳舊

依據我國公務員法第六十一條規定,我國的公務員培訓主要包括對新錄用人員的初任培訓,對晉升領導職務公務員進行的任職培訓,對從事專項工作的公務員進行的專門業務培訓,以及對正式任職的全體公務員進行的更新知識培訓。這四種培訓針對對象不同, 培訓內容也不盡相同。 但是一些公共部門在實際操作中, 除專門業務培訓外, 其他三種培訓的內容并沒有嚴格的區分, 千篇一律以思想政治教育為主、崗位職責紀律為輔, 很少涉及公務員能力的培養與思維方式的拓展。結果造成公務員的培訓內容不斷公式化,甚至使很多公務員誤認認為培訓就是思想政治教育, 隨之而來的就是寫體會、寫心得, 上課可以缺席, 考試可以作弊, 培訓只不過是走過場而已。

在培訓形式方面,我國各級公務員培訓仍大多采取黑板加粉筆“滿堂灌”的講授方法, 很少根據成人教育的特點和公務員的具體情況, 采取“啟發式”、“研討式”、“角色模擬”、“案例教學”等現代化的教學方法和手段, 缺乏吸引力。此外,培訓中以教師向學員單向灌輸知識為主,缺少師生間的雙向互動以及學員之間的互相交流。

(四)培訓機構不健全,師資結構不合理

公務員培訓的主體是各級行政學院,包括大專院校、科研單位、各級黨校以及其他組織。這些培訓機構一直以來是“機關化性質”, 基本上通過財政撥款來辦學, 這使得培訓機構缺乏競爭性和適應市場對知識要求的自覺性。據了解,我國地市以下行政管理學院多數是與當地黨校合作辦學,教學內容著重于馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策教育。而對公務員培訓,其內容還應加上行政管理和業務知識。此外,現在公務員隊伍的文化水平和學歷層次已經越來越高, 他們接受培訓時對授課教師水平的要求也與時俱進。由于受體制的限制, 干部教育院校師資流動性不強, 影響整體水平的提高。固定的一個教師群體應對日新月異的教育培訓課程內容, 難免力不從心。

(五)培訓效果評估機制不夠完善, 培訓效果的作用發揮不夠明顯

由于缺乏培訓質量評估體系, 培訓結果評定走形式化, 評估結果可信度不高, 培訓結果使用不當。目前, 我國還沒有一整套公認的培訓質量培訓體系, 在這方面的研究幾乎還處于空白狀態, 對培訓質量的具體方式、培訓質量客觀指標的設計等涉及衡量培訓質量的一系列基礎問題都還沒有深入研究, 對培訓質量的評價通常是采用考試的方式來結業, 培訓結果通常是授課老師給一個相對令人滿意的分數。而且公務員培訓與晉升之間存在“斷裂帶”, 沒有把兩者結合起來, 雖《國家公務員法》明確指出:“參加培訓是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一,”但把關不嚴, 放松了培訓成效、結果在公務員管理中的運用, 出現了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現象, 給逃避培訓的人員有機可乘。

二、完善公務員培訓的對策探討

(一)轉變培訓觀念,明確培訓目標

在公務員培訓中,提高培訓工作實效的首要問題是解決認識問題,只有改變落后的培訓理念,拋開片面認識,才可能使公務員的培訓富有成效。一方面,要轉變“一勞永逸”的錯誤觀念,要樹立終身學習的理念,不能把公務員的培訓教育當作權宜之計,因社會在不斷變化,公務員的工作崗位也在不斷變化,不學習,不參加培訓,就難以跟上時代的發展步伐、難以在競爭中取勝。另一方面,要有長遠眼光,要根據國內外形勢的變化和對未來形勢變化的預測,把公務員培訓當作一種投資行為,西方發達國家公務員培訓的成功經驗已充分證明,它是一個國家、民族賴以存在、發展的核心資本。

(二)充分做好公務員培訓需求分析,進行有針對性的培訓

依據公共培訓理論,培訓計劃的擬定、培訓課程設置、培訓方法和途徑的選擇、培訓評估的參照標準,都應該建立在精確的需求分析的基礎上。公務員培訓需求分析是培訓管理的基礎環節,它包括職務需求分析和個人需求分析。《公務員法》規定:“要對公務員進行分級分類培訓”,因此政府組織的培訓員工要經過挑選, 讓該培訓的人進行培訓,要突出培訓重點, 區分公務員層級、專業, 由個人需求引導培訓, 實行針對性培訓。

公務員培訓需求分析主要包括組織分析、人員分析、任務分析三個維度,我國的公務員培訓基本做到了分級分類培訓,但對公務員在培訓過程中的主體性需求卻缺乏重視, 結果造成公務員在培訓過程中積極性不高、參與性不強,這正是培訓工作效果不理想的根本原因。因此,我們應該根據公務員個人當前的知識能力水平與崗位需求的差距、以及個人與未來發展目標的差距,同時又要考慮到個人的興趣愛好,進行質與量的分析,同時又要看到職務的長遠需要,還要考慮到受訓學員是否做好了受訓準備,即學員是否具有必備的學習培訓課程內容并可將其應用于工作中的個體特征(能力、態度、信仰和動機),從而判斷與確定是否有必要培訓、那些人需要培訓和需要什么類型的培訓。

(三)改變傳統的培訓方法,不斷創新培訓內容

實施公務員培訓要克服單一的教室培訓方式, 必須實現從傳統的培訓教育方法到現代的培訓教育方法的轉變, 要針對廣大公務員有較高的文化知識水平, 有較豐富的實際工作經驗, 但日常工作又繁多的實際情況,“大膽探索并積極采用一些科學的培訓方法和先進的教學手段, 運用邏輯思維和形象思維相結合的方法, 將業余自學、老師講授、小組研討、角色模擬、電化教學、案例教學和實地考察結合起來, 把學習理論與研究政策、交流經驗結合起來, 充分體現公務員在培訓中的主體地位和主動參與的特點。”

在培訓內容的設置方面,要注意借鑒吸收國外的一些先進經驗,堅持“理論聯系實際,學用一致,按需施教,“講求實效”的原則,根據社會現實發展的需要,不斷更新培訓內容。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育,把提高公務員的政治素質和政治鑒別能力放在首位之外,更應該把公務員能力提高作為公務員培訓的關鍵,要把那些經濟建設中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務員培訓的重要內容。在課程設計上應遵循公務員培訓屬于成人教育和繼續教育的特點,要按照“少而精”的原則和科學性、針對性的要求進行。除了要設置包括建設有中國特色社會主義理論、法律法規和政策、市場經濟知識、科學技術知識、公共行政管理知識和國家公務員行為規范在內的公共必修課之外,還要根據相關業務工作需要和公務員的個性愛好,設置各種專業必修課,尤其是要設置多種選修課,以滿足公務員拓寬知識、提高技能的需要。

(四)建立培訓主體多元化和市場化的競爭機制

在這方面,西方發達國家的做法是打破政府培訓機構的壟斷地位,“在政府為公務員培訓‘買單的制度安排下,政府培訓機構、高校、私營培訓機構處于同一起跑線上,誰能在培訓方面提供‘適銷對路和高質量的產品和服務,誰就能取勝。”

從我國的培訓實踐來看,隨著社會多元化培訓需求的擴大,除了各級政府、企業及其他組織自設的培訓機構外,社會各類培訓機構也應運而生,這些培訓機構本身應“市場”之需而產生,在培訓目標、培訓能力、培訓項目及培訓手段等方面具有很強的靈活性和適應性,允許這些社會培訓機構以一定的條件參與公務員的培訓,對彌補現行公務員培訓的不足將會起到積極的作用。此外,要充分注重利用高校(包括國外高校)得天獨厚的優勢,讓其參與公務員培訓,其雄厚的科研力量,完善的教學設施,豐富的教學與管理經驗,先進的教學方法與手段,注定其將是一條投資少、見效快、質量高的培訓之路。

(五)完善培訓質量評估機制

公務員培訓有無效果,必須通過培訓評估來衡量。培訓評估,是對培訓效能發揮程序或教育目標的實現程序,進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。通過對培訓質量進行評估,可以找出不足,尋求對策,解決問題,并為下一次培訓積累經驗和教訓。做好培訓評估,是實現良好培訓效果的重要環節。具體做法如下: 要把培訓質量評估作為轉變培訓管理職能、改進培訓質量的重要工作來抓,對實施的培訓班進行綜合質量評估和教學質量評估。讓參訓學員參與培訓評估環節,對培訓需求、培訓內容、培訓考察及文體活動安排、培訓時間長短和進度安排、培訓內容的針對性、實效性、培訓教材、講義質量、授課質量、培訓方式方法、培訓組織管理、教學設施、住宿生活條件、總體滿意度等進行綜合評價。對講授的每一門課程的內容、針對性、教師講解水平、教學方式方法和效果進行質量評估。可以制作不同的質量評估量表,征求以參訓學員為主的方方面面的意見和建議,對評估結果進行量化,提高評估的效度,完善評估指標體系,提升培訓效能。

最后,要進一步健全培訓激勵機制。為了解決公務員參加學習培訓的動力不足,積極性不高的問題,必須要完善學習培訓的激勵機制,使學習與使用真正結合起來,把學習培訓期間的學習成績視為工作成績,把參加培訓學習的考核結果記入公務員本人檔案,對按規定應接受培訓而無正當理由不參加培訓或培訓成績不合格的公務員,年度考核不能評為“稱職”,同時也不能提拔重用,晉升領導職務。真正將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為晉升職務的重要依據之一,切實做到“先培訓,后上崗;先培訓,后提拔”,建立強有力的公務員培訓動力機制,使公務員產生一種內在學習動力,積極爭取參加學習培訓。

總之,公務員培訓工作目前還處于不斷完善發展階段。我們相信,隨著公務員法的頒布實施,公務員培訓制度的建立健全,公務員培訓將會更具生機活力,將會在公務員人才資源開發中發揮愈來愈重要的作用,有力地促進地方經濟和社會各項事業發展。

注釋:

張修學.公務員培訓的國際借鑒.國家行政學院學報.2000(4).

胡實秋.新公務員如何盡快適應機關工作.中國人才.2005(7).

江航.中華人民共和國公務員法實務手冊.銀聲音像出版社.2006.

徐頌陶.新編公務員制度教程.中國人事出版社.2006.

陳慧君.把脈培訓成敗的四大因素.中國人才.2005(1).