如何實現“以人為本”的管理文化

畢延威

記得許錫良老師在廣州省級校長培訓班論文答辯時,問許多去參加培訓答辯的校長,什么是學校文化,什么是“以人為本”的管理文化。有人解釋為學校的校訓、標語口號、規章制度,但少有人提及,是教師的自身修養和學生良好學習習慣的養成,以及學校形成的社區文化。

我還清楚地記得1999年秋季開學,我由原來的教導處副主任提升為教導主任,帶一個班的語文課。有一天我接到電話,說自己遠在澳大利亞海洋科技研究院當研究員的老同學,回老家看望他生病的父親,順便到母校來與我聚聚舊。

那一天,我一忙完課,就到教導處處理日常事務。想到有時間和老同學多聊聊,至少能從他那里知道外面的世界,我格外精神。不一會兒,校長找我了,說有事讓我處理。原來是一個和我相熟的老師因前一天請假回老家取米(每個月交給食堂),早上遲到了5分鐘(學校規定7∶40簽到)。學校要罰他5元錢,并要他寫出書面檢查。

接受了任務,我只好找他談了。他解釋說:他當天出門的時間比之前都要早,奈何乘坐的車在半路上壞了,沒辦法,他只好背著米到學校,沒說得到表揚,罰5元錢不說,還要寫出書面檢查。說著說著,他哭了。正在這時,海外的同學來到我辦公室,我忙著接待老同學,讓同事先走了。

帶著同學到了我的寢室,同學半開玩笑地說:“你怎么把人家說哭了?”聽我解釋原因后,同學說:“這樣的情況,在澳大利亞是不會有的。不說人家有‘以人為本的管理文化,就說上班,大家一般都是去得老早。比如說,八點上班,大家都是八點前去。也有去晚的,遲到10分鐘到30分鐘的都有。但每個人都有自己的明確分工,只要能完成任務,單位也就沒有什么具體時間限制,其他工種和單位也都是這個樣子。”同學建議我,應該給校長提個意見,不說給這位同事表揚,至少不能批評。時代在發展,整個地球是一個地球村,電腦網絡是將要走的路。所以,我們的文化應該通融,實行人性化的管理。

當時的我對“地球村”的概念并不了解,聽他介紹的都是全新的名詞,什么“整個地球是一個村里的人,電腦網絡是交通渠道”,什么“人性化管理”,什么“文化要交融”,我懵了。后來,我就找了校長。但校長不但沒有取消批評,還再教訓了同事一頓。校長說:“你說,外國有人性化管理,那你到外國去呀!”當時我就想,雖然去不了外國,至少人家好的東西咱要學習。盡管我們當時的學校沒有電腦,沒有全球視野,也不知道什么是“網絡”,但是社會要進步,我應該默默地學習。從此我就踏上了漫漫的學習征程路。

2001年實施新一輪課程改革實驗,我才在報紙上看到素質教育和人性化管理等新名詞,于是,開始默默地學習和猜摸,世界是一個地球村了。同事也知道我因“人性化管理”和校長有些不愉快,因為我常給老師講述同學傳回的外面世界的新觀點,而校長多持反對意見。可能是因為我分管業務,和老師們打得火熱,當時的領導班子都把我說成是“校際文化交融”的人。課余我經常組織老師到其他鄉鎮學校觀課學習,或者是到別的縣、跨省鄉校舉行籃球比賽,這些活動不但凝聚了老師群體,也促使大家走上了充電之路。

實際上,大家在得到共識后,會努力朝著一個方向拼,我把這種文化叫做研究文化。因此我安排的活計,大家都樂意接受。而校長則固執于傳統守舊的治校觀點,平日老師們雖有不滿和想法,也無處申訴。結果校長和老師的關系處得很冷,表現在他安排的任務,大家雖然接受了,卻很少有人認真完成。

沒想到的是,那一年秋季開學,我被推薦當上了校長。于是,我決心實現我同學提出的“人性化管理”。什么是人性?怎么去實行人性化的管理?我在霧里。也正好那一年秋季開學,我們縣是我們省三十八個新一輪課程改革的實驗區。

同樣,如何進行課程改革和如何去實施“以人為本”的管理一樣,大家真是霧里看花。前無古人,也無經驗可取。當時想到老同學說的話,應該去實現“文化交融”。然而,中國的老師自身素質有局限,學科之間也有清規戒律,知道這個學科的教學,就不能關注其它學科的教學,如果關注了,就被視為不務正業。后來,我從親戚在加拿大對孩子的教育,以及我在巴西的同學反饋的巴西的教育情況分析看,他們的國語老師是要兼任其他學科的教學的,比如科學、社會、美術或者是音樂。比較之下,我想在我們學校里實現“文化交融”談何容易?唯有的辦法是做好眼前的工作,慢慢加強老師研修,通過培訓和學習,提升老師自身素質。

我選擇一個突破口,大膽地實施課程改革,承擔了國家級課題《會學——學會教學思想論》的子課題研究任務。我學習,也鼓勵老師們,常常利用星期天請專家到學校給老師們辦講座,開設課改沙龍,校長課改論壇,課改茶座,送老師和班子成員到外地的兄弟學校掛職學習。在大家學習別人好的經驗時,我思考,好的傳統不能丟,又在假期花了近半個月的時間,修改了過去的學校管理制度,增添了同學給我講述的“以人為本”的管理意見,在和老師們共同學習、修改這個管理意見時說:制度是制度,意見是意見,這些都是死的東西,只要大家能圓滿地完成工作,大家都是在一個大家庭里。死的東西不能把活著的人捆死了。

后來的日子里,我認為“以人為本”的文化管理是:遇到大事,大家議,不要一人專斷,大多數老師要求怎么辦就怎么辦;學校財務要公開,財務領導小組可以否定學校領導班子不合理的開支;教師家庭有事,學校應前去問候,由教代會為代表;年關開學,學校租車去接老師們到校;期末放假,還要租車把老師送回家;領導班子要經常進課堂聽課,坐下來傾聽老師們的聲音,一起議課,從來沒有什么權威說話算數的工作作風。

一段時間里,老師們都覺得學校的條件寬松了,福利待遇也高了,都滿意地去干好自己的活。一年、兩年……過去了,到了第五年,我提醒老師們要有自己的生命意識和要實現自我價值,但我沒有注意到,“以人為本”的管理文化需要建立在大家團結合作、相互理解的基礎上,沒有考慮到私心和雜念等個人想法,更沒有引導他們遇事要多替他人想想等。也正趕上我當校長的第五年,課程改革做出了一點成績,要忙于去總結成績,無暇顧及眼下的矛盾。有的人,你敬他一尺,他反而要一丈,甚至什么事都要以他的意見為主,一不滿意就生事端,導致很平靜的學校也不安靜了。

當有事情執行不下去的時候,唯一的辦法是對制造事端的人進行處理。結果引來了異議和上訪。也由于自己只顧埋頭拉車,沒有處理好一些關系,我的校長被免職了。

2008年秋季,我澳大利亞的老同學又回來了。我告訴他這個故事,他告訴我:外國很少有公務員用批評這個詞。日常生活中,各干各的。完成不了任務或者拖拉者,雇用期滿實行解雇,并不留有余地。這時,我才想起來我們的管理制度,你一個校長又能解雇誰?

于是,我不再浮躁了,變得冷靜了。思考到在眼前的中國,并不是任何有利于大眾發展的事都可以做,唯有的是通過自己的努力,做好眼前的工作,去感染周圍的人。我期望著有那么一天,大家的素質都提高了,以人為本的管理文化也就可以實現了。

(作者單位:河南羅山縣教育體育局教研室)

責任編輯趙靄雯