高職院校兼職教師隊伍建設芻議

李　悠

教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出:“要增加專業教師中具有企業工作經歷的教師的比例,安排專業教師到企業頂崗實踐,增加實際工作經歷,提高實踐教學能力。同時要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師,逐步加大兼職教師的比例,逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。”對這一要求進行解讀,我們認為,增加高職教師隊伍中的“企業元素”是當前我國高職教育改革的重要環節。所謂增加“企業元素”,即通過校企合作的方式,高職院校合理聘用企業優秀的專業人才來承擔學校的實踐教學工作。因此,加強兼職教師隊伍建設是高職院校提高教育教學質量的關鍵因素之一。

基于兼職教師對于高職教育所具有的特殊作用與地位,高職院校十分重視培養“雙師型”教師隊伍,后來這一概念被擴展為“雙師素質”,究其實質,就是要求高職院校的教師既為行業專家,又是教學專家。對大多數教師而言,這是一個很高的要求,作為個體的教師往往很難實現。因此,借鑒發達國家經驗,發揮每個教師的特長,讓高學歷教師發揮理論和課堂教學優勢,同時從產業一線吸引一批擁有實際工作經驗的工程技術人員來充實職業院校的教師隊伍,或將實踐教學安排在工廠企業進行,或聘請社會上有一技之長的人士來校兼職,彌補全職教師技能和實踐能力不足的劣勢,建立由專兼職教師組成的“雙師結構”教師團隊就成了高職教育的重要選擇。我國《職業教育法》規定:“職業學校和職業培訓機構可以聘請專業技術人員、有特殊技能的人員和其他教育機構的教師擔任兼職教師。有關部門和單位應當提供方便。”那么,究竟哪些人可以成為高職院校的兼職教師?如何加強高職院校的兼職教師隊伍建設呢?

別國的經驗

兼職教師的聘用比較發達國家的職教師資構成,我們發現,其兼職教師的數量大都占教師總數的一半以上。以德國為例,其兼職教師比例就達到了60%,有的職業學院(如Hameln市的Weserbergland)甚至達到了80%。學歷指標與實踐工作經驗是發達國家聘用兼職教師時的主要參考指標。在德國,文化理論課教師必須大學畢業,且接受過一定的專業教育與師范訓練,掌握教育理論;實踐教學教師必須是掌握教育理論的技術專家;所有兼職教師必須通過規定的資格考試。澳大利亞的悉尼理工學院,要求兼職教師有大學本科學歷,從事本專業實際工作5年以上,同時要求補學教育學、教育心理學等課程。

兼職教師的來源德國高職院校的兼職教師除少部分來自大學外,絕大多數來自企業。學校依靠兼職教師,可以把生產中的最新技術引入教學。兼職教師還可以溝通企業和學校的聯系,協助解決學生生產實習、畢業設計及畢業生就業等問題。澳大利亞的兼職教師主要來源于企業、行業的專業技術人員。他們不僅擁有扎實的專業知識、豐富的實踐經驗,而且能把企業的生產、經營、管理及技術改進等方面的最新情況與學生所學內容緊密結合,真正做到理論聯系實際。英國的兼職教師是直接從工商界和業務崗位上招聘而來的。他們都有適用于本行業的某種專業和技術資格,具有豐富的實踐經驗。

兼職教師的管理發達國家高職院校對兼職教師有著嚴格的管理。如美國社區學院對兼職教師有一套嚴格的考核辦法,有的社區學院院長把一年的大部分時間都用在了考核兼職教師上;澳大利亞則對兼職教師采取特殊的工資制度,明確規定了兼職教師的招聘、辭退的標準。

我國的現狀

一直以來,我國職業教育在發展過程中對兼職教師隊伍建設并不重視,所謂“雙師型”教師隊伍建設,通常指學校專職專任教師如何提高自己的實踐操作能力。目前,我國職業院校的兼職教師聘用仍然存在著很多問題。主要表現在:

數量嚴重不足,且其中企業技術人才數量少很多高職院校的兼職教師數量不到專職專任教師的10%,遠遠不能滿足高職教育發展的需要。在少量的兼職教師隊伍中,大部分都是大學退休教師,未能達到聘請兼職教師的真正目的。一項統計顯示,浙江省2006年獨立設置的45所高職院校中擁有兼職教師2877人,專任教師與兼職教師之比為4.28∶1,其中理論課兼職教師與實踐課兼職教師之比為:1.19∶1。

隊伍穩定性差,質量堪憂一方面,兼職教師數量少、結構不合理,另一方面,兼職教師隊伍不夠穩定,水平也不高。主要原因是教育主管部門和學校對兼職教師隊伍建設并不重視,造成兼職教師隊伍的數量和構成具有很大的隨意性。而兼職教師自身也存在明顯的功利性動機,教學責任心不強,且缺乏必要的教育學、心理學知識,對學生研究不夠,不能做到因材施教,絕大部分兼職教師不具有教師任職資格,不太了解職業教育教學規律以及國家對教師的基本要求。

兼職教師管理制度建設滯后一些學校在形式上比較重視兼職教師的聘用,但缺乏一套完善的制度安排,兼職教師處于可有可無的游離狀態。由于兼職教師與學校沒有隸屬關系,導致教學的連續性難以保證,教學管理規范難以落到實處,對于兼職教師的教學能力也缺乏跟蹤和評價。高職教育專業技術資格的專門評聘制度尚未建立,兼職教師的發展也缺少足夠的“活源之水”。

隨著示范性高職院校建設的不斷深入,人們逐漸認識到,真正符合職業教育特色的“雙師型”教師隊伍,是以兼職教師為重要組成力量的“雙師結構”教學團隊。來自企業的兼職教師不僅是學校教師資源的重要補充,更是開展工學結合、校企合作,提高高職院校核心競爭力的重要力量。只有學校資源和企業資源“互動組合”,優勢互補,學校內外部信息和資源自由交換,才能達到教師資源優化配置的目的。

思考與對策

比較發達國家的兼職教師聘用經驗,我們發現,構建“雙師結構”教學團隊不是一蹴而就的事情,它需要完善的制度建設作為保障,需要政府、企業、行業、學校的多元支持系統。如果沒有相關的優惠政策,沒有良好的人才流動機制,就不能真正實現職教界與產業界的結合、高職院校與市場的結合。當學校仍然被封閉在四堵墻內的時候,人力資源共享的通道就無法打通。如果沒有有效的兼職教師激勵機制,企業難以從兼職教師制度中直接受益,企業為高職院校提供人力支持的積極性就會大打折扣,那么兼職教師隊伍的可持續發展就會遇到困難;如果我們的教育系統缺少管理體制、教學制度、課程體系等方面的支持,如我們尚沒有成熟的“完全學分制”和“彈性學制”,兼職教師隊伍就很難穩定,作用就很難得以發揮。總之,政策和管理先行是我國職業院校兼職教師隊伍建設的基礎。

進一步完善聘用制度兼職教師流動性大,人員復雜,給學校管理工作帶來諸多不便。學校首先要有明確的兼職教師聘用政策,比如要對兼職教師的道德行為提出要求,聘用者和被聘用者在聘前資格和聘后發展方面都有明確的方向和責任。其次,學校要建立“兼職教師資源庫”,此舉可以有效避免兼職教師聘任的隨意性和盲目性,使兼職教師有穩定的來源。第三,教育主管部門也應作一個“中間人”,應提供政策,通過多種途徑和措施鼓勵并推動高職院校教師隊伍的“校企互通”。比如,對在校企合作中做出貢獻的企業,根據不同情況給予減免教育附加稅等優惠政策,以調動企業積極性;對長期在高職教育中承擔教學工作的企業專業技術人員,可通過一定的程序進行高校教師資格認定,并可申請教學方面的專業技術職務。

不斷健全管理機構目前,大多數學校的兼職教師都由教學管理部門附帶管理,沒有專門的管理部門,管理力量比較薄弱。由于教學管理部門的功能設定和主要服務對象在校內,很難勝任大量的對外聯系和過程管理。因此,建議學校成立專門的兼職教師管理部門,制定聘任兼職教師的明確政策,根據企業人才流動性強的特點,建立兼職教師的動態管理機制,使兼職教師和專職教師互相尊重、互相幫助。學校在選聘兼職教師的時候既要給兼職教師留有發揮個人主觀能動性的余地,又要約束兼職教師的不當行為。學校可與優秀的兼職教師簽定長期合同,保持他們的穩定性。同時應平等、公正地對待兼職教師,如同對待專職教師一樣,為教學工作成績突出的兼職教師提供助教金和獎教金。教育主管部門要在教師的編制中明確規定兼職教師的比例或在財務支出中設立聘任兼職教師的專項基金。應當說,目前關于兼職教師的待遇沒有明確規定,學校聘任兼職教師也缺乏科學的程序,在一定程度上影響了兼職教師的工作積極性。

重視兼職教師的培養如前所述,雖然大多數來自企事業單位的兼職教師有著豐富的專業理論知識和實際操作能力,但他們往往不太熟悉高職教育規律和教學工作。管理部門應通過舉辦高職教育理論專題講座、教育經驗交流會、座談會、學術報告會和開展課題研究等形式,對他們進行崗前培訓,學習職業教育理論、職業教育心理學和教學方法、教學手段;組織集體聽課,增進對教學過程、環節、課堂組織活動的感性認識,并通過討論上升到理性認識。學校需根據兼職教師授課多形式和多地點的特點,構建相應的教學質量監督體系,發揮教學督導作用,建立兼職教師教學信息反饋系統和教學質量評價系統,因為用傳統的教學評價標準無法科學地評價“兼職教師”的多形式和多地點教學。科學的教學評估有助于制定兼職教師教學能力的培訓計劃,與此相應,應實行適合兼職教師教學特點的課程制度改革計劃。我們還應建立兼職教師激勵機制,給予優秀的兼職教師以物質獎勵、職稱聘任等等。在兼職教師的培養計劃中,學校要為骨干兼職教師提供工作平臺,如通過為兼職教師在學校建立工作室或實驗室等形式創造教學和科研條件,給那些通過了教學能力培訓考核的兼職教師頒發“教師教學資格證書”,對在教學工作中成績突出的兼職教師給予物質獎勵,并頒發榮譽證書等等。

對于學校來說,優秀的兼職教師隊伍是學校整體形象和質量保證的一支重要力量。如果學校對于兼職教師有良好的管理制度和人文關懷,就能吸引更多更好的校外兼職教師來校任教,使“雙師結構”教學團隊的就能發展形成良性循環。

高等職業院校建設的重要內容之一是以工學結合人才培養模式帶動專業建設,引領課程改革,逐步實現職業教育教學過程的實踐性、開放性和職業性,尤其強調學生校內學習與實際工作的一致性。因此,在這一過程中,提高兼職教師隊伍的地位并發揮其作用,直接影響到高職教育人才培養目標的實現,是一個需要認真對待的課題。

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作者簡介:

李悠(1965—),女,湖南婁底人,教育學碩士,廣州民航職業技術學院助理研究員,主要從事高職教育研究、教學管理。

(本欄責任編輯:謝良才)