如何提高新教師自我效能感

王軍女　許偉澤

教師自我效能感指的是教師對自己的教育教學水平及影響學生行為和學習成績的能力方面的一種主觀判斷和感受。教師自我效能感是教師對自我能力的一種認識，反映著教師的主觀能動性。作為一種內在的心理體驗與感受，教師自我效能感對教育工作、學生發展、教師自身發展都具有極其重要的意義。它不僅有助于教師適應環境，調節自己的教學行為，保持自己的身心健康，而且有利于促進教師職業的發展，是促進教師自主發展的重要內在動力機制，是防止職業倦怠感、提升教師職業幸福感的直接因素。

一所發展的學校離不開新教師，培養新教師是學?？沙掷m發展的重大舉措。新教師剛走上工作崗位，有理想，有激情，都想成為優秀的教師，都希望自己在教育崗位上能做出一番事業。但如何幫助他們盡快適應工作環境，適應工作的需要?如何引導他們盡快成長?如何幫助他們實現心中的夢想?如何牢固樹立職業理想，吸引他們“把根留住”呢?提高新教師自我效能感，培養新教師的成就感是比較可行的辦法。

影響新教師自我效能感的因素

1自身成敗經驗。新教師教學經歷的成敗會影響他們的自我效能感，成功的經驗能夠提高新教師的自我效能感。多次的失敗則會使其降低。如一位新教師交給校長的辭職報告說：當老師太沒有成就感了，以前我干什么都要爭個第一，但當了老師以后，我學會了混日子。原來她是因為：一走進課堂就感到很煩躁，特別是看著學生卷子上那一個個刺眼的不及格，覺得自己所做的一切都是在浪費時間。

2替代性經驗。當新教師看到與自己相近的人成功，則增加了實現同樣目標的信心；但看到與己相近的人失敗。尤其是付出很大努力后的失敗，則會降低自我效能感。當新教師對自己某方面的能力缺乏現實的判斷依據或知識時。這種間接經驗的影響力最大。學校如能營造氛圍，讓更多的新教師走向成功。這對提高新教師群體的自我效能感是很有幫助的。

3他人的評價，新教師的能力知覺受周圍人(特別是學校領導、有經驗教師、家長)對其評價的影響，來自他人的評價會影響新教師效能信念的建立。

4生理和情緒狀態。高度緊張、焦慮、抑郁容易降低自我效能判斷，由此引起的疲勞和煩惱會令新教師感到難以勝任教育工作，并影響實際能力的發揮。如教學成績排隊，職稱評聘競爭激烈，日趨復雜的師生關系、教師與家長關系，工作強度不斷增大，無一不讓新教師身心疲憊。教育部門制定了學歷升級、職稱晉級、繼續教育等政策，旨在提高教師素質，但在具體操作中，這些政策卻被異化為教師的“負擔”，新教師還要在業余時間應付沒完沒了的達標、檢查、評比、考察，感到力不從心，自我效能感不高。

提高新教師自我效能感的方法和途徑

1幫助新教師提高專業技能。調查表明。近九成的新教師最有成就感的事是學生能夠成功，學生成功主要表現在學習成績進步和素質提升，所以，幫助新教師促進學生成績進步是提高新教師自我效能感的重要環節。而新教師所面臨的核心問題是缺乏可用于教學實踐的專業技能，如果急需的專業技能問題不能得到及時解決，在現實的沖擊作用下，則會導致專業動機削弱，嚴重的可能導致離職。針對這個問題，我們應該加強新教師指導制度，為新教師配備專門的合作教師和指導教師。通過分享教育經驗，及時解決新教師遭遇的困難。當新教師和處于同一發展階段的教師相比，感到自己有能力時，其自我效能感也就油然而生。

2提供新教師專業成長的舞臺。學校應鼓勵新教師不斷總結自己在教學中的成敗得失經驗，重視新教師的某些特長。為其提供發揮能力的舞臺，如讓有書法特長的新教師擔任學生書法興趣小組輔導教師，有電腦特長的當學校網站網管、版主等。學校還應鼓勵新教師通過各種方式相互學習和各取所長，如經常組織教師進行討論和交流，提供彼此學習的經驗和機會，通過觀看錄像和實際教學觀摩，學習專家型教師的成功教學經驗和教學藝術，以此來豐富教學經驗，改進教學方法，增強自信心。新教師如果認為目前的教學工作有利于自己的發展、有利于自己的價值體現，就會顯著提高自我效能感。

學校應適當開展各種新教師競賽評比活動，如優質課比賽、說課比賽、演講比賽、優秀論文評選等，為新教師提供展示教學藝術和個人才能的機會與平臺；在互相“比拼”中接受大家的集體評議，激發新教師工作成就的自豪感。

3積極展示、推介新教師。在學校網站、校報、櫥窗上開設“教師風采”專欄，一一為其配上彩色照片和事跡簡介，向學生、家長、社會等大力推介新教師，使他們了解新教師的工作業績，提升新教師的職業幸福感。利用表彰會、慶典會、家長會等一切機會向上級主管部門、各級媒體、學生家長進一步推介新教師，使他們再次切實感受到各級領導和社會群眾的廣泛關注，有壓力更有動力。

4幫助新教師形成積極的歸因風格。教學是互動的過程，新教師對學生學業成敗的歸因會對其后繼教學及其目標產生重要影響。研究表明，在成功時多進行努力和能力的歸因，失敗時多進行努力歸因，有利于個體自信心的發展和個體的自我發揮，所以應指導新教師進行正確的歸因。幫助他們認識到應將成功歸因于能力、努力和策略的有效性，這樣他們就會認為成功是經過自己的努力獲得的，而且相信是自己的能力高。將失敗歸因于努力不夠以及教學策略應用不當，這樣新教師就會加倍努力，在自己能行的信念的指導下，對教學任務適合度重新認識，從而確定其對后繼教學任務的調整。這樣會對自我效能感的形成起到良性循環的作用。

5建立新教師發展性評價體制。學校管理者應注重對新教師的工作和行為給予及時的、立足于改善和提高的發展性反饋與評價；對獲得成功、取得進步的教師給予積極肯定；注重教師個體的能力差異，以發展的眼光看待和評價新教師；對教師探索中的失誤、情緒性反應中的不適宜、個人習慣中的缺憾，應給予諒解或幫助，營造積極的外部支持環境。為此，學校可以嘗試“只評優點”的公開課評價模式。因為新教師在職業生涯的前期，很難建立堅定的職業信心，特別是駕馭課堂的能力一般都有所欠缺。這種心理帶來公開課上往往會在研討時強烈打擊新教師的教學信心。只找優點的公開課模式，在最大限度上保護了新教師的職業自信，不至于在批判后自暴自棄而喪失了職業自信。

6幫助新教師調整期望值，找到參照標準。調整期望值，也就是給自己定的目標要適合自己的實際情況，不要因目標不切實際而導致無謂的挫敗感。找到正確的參照標準，就是不要與根本不具可比性的對象進行毫無意義的攀比。對于新教師來說，讓他們和中青年教師比較，無疑是打消他們的積極性，讓他們產生畏難情緒。因此，在幫助他們制訂努力目標時，可先讓他們自己找準看齊的對象，同時適當提出要求，給他們一些建議。事實也說明，讓他們自己找努力的目標，通過努力，他們也是可以進步、成功的，而且他們的學習主動性會更強。在新教師培養工作中，要充分運用門檻效應的積極作用，為了調動他們的積極性，應該給他們制訂一個合理的目標，再將這一目標細化成若干呈階梯狀的經過努力可以達到的小目標，“跳一跳，摘果子”是這些小目標的難度。由于小目標的實現難度不大，新教師就容易產生嘗試的念頭，于是產生積極主動的行為，經過自身的努力，實現了第一級小目標，就通過了一道門檻。當第一個目標達到后，他們體會到了成功的喜悅，就會進一步增強前進的信心。為達到下一個目標奠定了心理基礎，形成了良性循環的開端。在進行適當的鼓勵和引導后，逐步提高目標的層次，推動新教師為實現更高的目標而努力。這種小步子進行，一步一個腳印的達標教育對新教師的激勵作用是十分顯著的。要善于發現他們的優點，及時表揚鼓勵，抓住這些閃光點，使他們從中體驗到成功的快樂；啟發他們肯定自己，促進自信心的建立。