企業年金：員工的“金手銬”

王艷華

企業年金,是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上,自愿建立的補充養老保險制度。企業年金是基本養老保險的補充,是多層次養老保險體系的重要組成部分。企業年金有別于基本養老保險和商業養老保險。(區別見表一)

具體分析企業年金的特點,主要有以下幾點:

1.延期支取。企業年金是一個長期承諾、受法律保護的延期支付合同。即企業與員工按照一定的比例共同繳費建立的基金,一般情況下,是供員工退休使用,員工不能提前支取,也不能提前消費。

2.激勵性。企業年金是一種員工福利制度,是企業與個人勞動關系的延伸,是員工部分薪酬的延期分配。因此企業年金計劃一定程度上緊密聯系著員工的切身利益。制訂過程中,企業一般會根據員工的服務時間長短、貢獻大小、忠誠度的高低等有差別的確定支付比例及年金待遇,通過長期利益的保障增強企業的凝聚力。

3.自主性。國家對企業年金管理頒布了相應的法規和政策,但這些法規和政策一般都是一些原則性或指導性的文件,具體實施時,企業和員工具有較大的自主權,根據企業利潤狀況等,通過協商或談判共同決定。

4.個人所有。企業年金采用個人賬戶式管理,一般情況下會設立企業個人賬戶和職工個人賬戶。企業個人賬戶的基金最終仍將用于員工個人,為員工提供退休保障。因此,不管是供款基準制計劃,還是受益基準制計劃,企業年金所有權都應該歸屬于員工個人。實際操作中,員工的繳費全部計入員工個人賬戶,企業的繳費按一定比例劃入到個人賬戶。員工退休后,按個人賬戶累積總額(包括投資收益)一次性或定期發放給員工。若員工退休前死亡,個人賬戶的余額根據《繼承法》由指定受益人或法定繼承人享有。若員工出現跨地區流動或換單位的情況,則可按照相關規定將個人賬戶中企業年金積累轉移到其他企業年金計劃中去。

5.運行需有嚴格的各類專業人員。企業年金基金管理試行辦法中規定企業年金管理中,需要以下各類專業人員配合管理。當然現實操作中,一方可以擔當兩個或兩個以上的角色,或眾多組織擔當一個角色,比如很多個投資管理人,從而形成不同的組合,比如1+1+1+1,1+2+n等。不過值得注意的是,為了規避道德風險,我國企業年金制度規定,投資管理人和托管人不能兼任,受托人和托管人也不能兼任。

發展企業年金的可行性

在國外,企業年金早在20世紀90年代初期就已經形成了一套合理系統的企業年金框架體系。我國相對發展的比較晚,但20世紀90年代后期也如火如荼地開展起來。國家通過各種優惠政策鼓勵并支持企業和員工發展企業年金,企業年金也日益受到了企業和員工的青睞,大力發展企業年金具有較強的可行性及必然性,主要源于以下幾方面:

主觀方面

企業年金日益受到國家、企業及職員的青睞,首先是源于其主觀方面,即較強的激勵及保障作用。

從國家層面或企業層面來分析,企業年金都有類似于基礎養老保險的作用,即保障或提高員工退休后的生活水平,維護社會長期穩定的和諧發展。但企業年金也有其獨有的作用,尤其是在企業層面。

1.國家層面。(1)提高員工福利水平,維護社會的長期穩定發展。我國的養老保險制度是由三個層次組成的。其中基本養老保險是保障退休人員的最基本的生活需求。所以其待遇水平設定也偏低。而隨著經濟和社會的發展,基本養老保險是不能滿足人們日益增長的物質需求。企業年金和職工個人儲蓄性養老保險應運而生,起到了提高員工福利水平,保障了員工退休后的生活水平,從而達到維護社會的長期穩定發展。

(2)緩解國家財政的壓力。從2004年開始,我國60歲以上的人口已經達到了10%,宣告著已經步入老齡化社會。隨著計劃生育的不斷推進,以及社會經濟的發展,醫療水平的不斷改進,老齡化見證著社會進步的同時,卻也給社會帶來了較大的考驗。如何保障員工退休后的生活也成為了重中之重,但老齡化的不斷加劇及基本養老保險的財政兜底政策給國家財政造成了極大的壓力。企業年金在一定程度上緩解著這種壓力,間接地支撐著政府的這項工作。

(3)充實資本市場。龐大的企業年金積累有利于充實資本市場,優化資本結構,促進資本市場發展。比如美國的401K計劃,個人賬戶中的資金主要投向資本市場,這就使得數千萬職員成為美國證券市場發展的支持者與推動著。自從1981年401K計劃實施以來,截至2004年底,已經有接近5000萬員工參與到了401K計劃,占到了美國總人口的近1/4。同時,由于該計劃源源不斷的為美國的資本市場提供了長期資本供給,極大的推動了美國共同基金業的發展與壯大。統計數據表明,1990年時,共同基金作為401K計劃的投資工具僅占401K計劃的9%,而到2004年底,這一比例已經增長到了51%。反過來,養老金也占到了美國共同基金相當大的份額,在美國全部投資于共同基金的資產中,40%來自于養老金資產,截至2004年年底,401K計劃投資于共同基金的資產已達2.1萬億美元。

2.企業層面。企業年金對于企業發展和穩定而言也起著重要的作用,尤其與企業的人力資源管理工作緊密聯系在一起,被業界人士尊稱為“金手銬”。作用主要體現在人工成本控制、薪酬管理、績效考核、勞動關系四方面:

(1)有效控制人工成本。企業實際運行中,有限的人工成本經常成為了企業大膽用人、激勵員工、安置員工等的絆腳石,并無奈也偶有發生超支現象。企業年金的稅收優惠政策可以合理的降低企業的用人成本。企業年金的推行既可以合理避稅,增加員工福利,并且有可能節省下來的部分資金可以運用到其他方面,為員工爭取更多的福利。這也是眾多企業參加企業年金計劃的初衷,對于企業和員工而言,真正實現了“雙贏”。

(2)改善企業的薪酬制度,增強企業的競爭力和凝聚力。實踐證明,一個福利政策較好的企業對人才具有更強的吸引力,并且福利水平越好,員工的流動性也相對較小。企業年金不管在招聘人才以及留住人才方面都有著較強的吸引力,并且由于企業年金計劃中,企業個人賬戶中劃入職工個人賬戶的比例由企業根據職工的工作年限、工作技能、公司的情況等自行決定,這樣企業不僅可以吸引和留住人才,更可以吸引和留住企業所需的精英人才。

(3)可以促進工作績效的考核。考核分獎懲,企業年金與績效考核相結合,通過績效考核的結果,相應地調整企業年金中劃入個人賬戶的比例。對優秀的員工特別是高級人才來說,企業年金將成為他們退休時的一種補償收入,可以產生一種激勵效應。對于工作中失誤,表現不佳的員工,給企業造成損失的員工,可以降低今后的年金給付比例。

(4)有助于建立和諧的勞動關系。企業年金作為企業薪酬體系的一部分,把屬于長期的收入延期到未來支付,為員工解決退休后的后顧之憂,增強了員工的工作安全感和企業歸屬感,從而推動了和諧、穩定勞動關系的發展進程。

客觀環境方面

較好的政策環境使得企業年金快速發展有了較好的體制保障,為企業大力發展企業年金起到了支撐和激勵作用。

(1)政策環境日益改善。企業年金本身固有的性質,決定其政策參與度高,其發展需要相應的立法規范和政策支持,政府監管、基金管理機構運營、企業實施建立企業年金都需要有法可依、有政策可遵循。下面以江蘇省為例。為了規范企業年金發展,江蘇省各級政府主管部門相繼出臺了一系列政策。

在各種政策的指導和監管下,企業年金市場也日趨完善。原勞動保障部在2005年和2007年兩批認定了61個企業年金基金管理資格。截至2008年底,在江蘇省勞動保障廳備案的企業年金基金管理機構40家,共計61個管理資格。

政府主管部門還通過企業年金論壇、工作會議、座談會等多種形式宣傳、推動企業年金發展。例如2005年8月江蘇省勞動保障廳、江蘇保監局聯合主辦“江蘇省企業年金論壇”,南京、無錫、揚州等市勞動保障局召開企業年金啟動工作會議,研究部署當地企業年金工作等。這些活動大力推動了企業年金的快速發展,逐步讓更多的企業和員工認識到了企業年金的重要性。

(2)國有企業是建立企業年金的主體。截至2008年11月3日,江蘇省勞動保障廳接受企業年金基金管理合同報備96家,其中分布情況如下:

很多國有企業發展企業年金的時間較早,積累了較多的經驗。如此經過相互溝通和協調,將為更多的國有企業或私營企業發展企業年金起到模范作用,促進企業年金的快速發展。

快速發展企業年金的障礙

1.企業年金政策環境的局部不完善。十多年的積累,以江蘇企業為例,企業年金發展取得了較好的成績。但現實操作中,也存在一些不足,比如監管體系沒有明晰的責任主體,偶有出現政出多門的現象。

企業年金依靠市場化運作可以帶來豐厚的收益,但是企業年金的健康發展離不開政府的強有力的監督。政府監督的目的是保證有關立法的執行和基金投資的安全性。監督的內容包括:法律法規方面的監督、財務運行機制方面的監督和稅務監督。我國金融業的分業經營決定了分業監管體制。企業年金管理流程復雜,風險點分布廣泛,企業年金市場化運作涉及銀行、證券、保險等金融機構以及非金融機構的諸多運營商隸屬不同的監管部門。為確保市場化運作框架下企業年金的基金財產和賬戶信息安全,有效防范企業年金運營中的各種風險,各個監管部門之間采取協同監管的模式。雖然相關部門聯合出臺了一些監管法規,但規定比較分散、統一性不夠,還沒有真正建立企業年金協同監管的機制,不同監管部門間還需進一步明晰責任,合理分工,共同構建一個有序而高效的業務環境,進一步提高監管效率。

除了以上的這點,還有一些問題依然存在,比如盡管國家出臺了很多稅收優惠,但由于企業年金發展還處于摸索階段,沒有形成正式的法律文件,各地方實施的稅收政策都不統一,這也給實踐帶來一些困難。另外,怎樣的稅收優惠政策在我國最有效,是國外流行的EET模式,或其他的ETE等模式,眾多問題還得根據實際情況,有待進一步深入研究。

2.企業年金市場支撐的缺乏。以上分析中,我們知道企業年金的發展需要較強的專業配套隊伍,比如專業的受托人、賬戶管理人、投資管理人等。除了這些,怎樣的模式選擇也是至關重要的,在國外由于發展的比較早,專業的市場環境已逐步形成,但在我國由于還處在發展初期,這樣的專業隊伍素質還有待進一步提高,從而能使企業年金市場發展的更加順利,給企業和職員帶來切實的收益。

發展企業年金的關鍵點

盡管快速發展企業年金仍存在一些障礙,但在中國實行企業年金已經有很多成功的經驗。并且隨著市場的不斷完善,時間的推進,企業年金將越來越成為企業和職員關注的重點之一。企業將更加重視通過企業年金這個“金手銬”來吸引并留住人才,勞動者在選擇企業時也將更加理性,關注長遠利益,從而企業能否提供客觀的企業年金也將成為其考慮的重點之一。但在發展企業年金時,企業必須把握好幾個關鍵點,確保企業年金能真正起到對企業有效的“金手銬”作用。

1.企業年金覆蓋范圍的確定。企業年金又名為補充性養老保險,最大的不同于基本養老保險,就是其目標決定了企業可以自行根據需要確定企業年金覆蓋范圍。實踐中,企業年金也成為了企業吸引和留住核心人才的有效工具。能否起到企業的預期目標,企業年金覆蓋范圍的確定顯得尤為重要。首先根據企業分析確定出核心人才隊伍,并結合員工自身意愿,從而確定出企業年金重點覆蓋范圍。其次,根據企業戰略目標及能力,確定是否覆蓋其他人員。

2.企業年金相關比例的確定。這里的比例包括幾方面的比例,一方面是企業的繳費比例的確定。企業繳費必須根據企業在人力成本上的預算及企業確定的企業年金覆蓋范圍而定;一方面是個人繳費比例的確定。按照規定,企業年金必須由企業和員工共同繳費,企業在確定員工個人繳費比例時,可以考慮企業自身員工的承受能力,年齡層分布等因素來綜合確定。另一方面,就是企業繳費分配給個人的比例。企業可以根據企業戰略目標、員工貢獻度、薪酬戰略等因素確定企業繳費分配給個人的比例,并且可以實行等級比例,使分配向核心員工進行適當的傾斜。另外企業賬戶中的基金積累可以用于員工的二次分配,結合績效考核等,以此激勵優秀或進步、有突出貢獻的員工。當然實踐中,根據具體情況也有不同的思路,但無論怎樣,企業年金覆蓋范圍及比例的確定對企業年金實施狀況都起到了決定性作用。

3.與員工的溝通。企業年金的推行遵循自愿原則,但很多員工或許對企業年金并不一定很了解,其中也包括很大一批精英隊伍。因此在實踐過程中,為了順利推行,企業還必須與員工進行有效溝通,重點傳授企業年金的相關內容及企業的部分預期方案。這樣的溝通很有必要,不但推動了企業年金的實施,更保障了企業年金今后穩定的發展。翰威特的調研顯示,90%以上的401K雇主為員工提供定期和不定期的教育和溝通。其中61%的雇主會提供個性化的溝通,如根據員工的繳費水平和投資選擇而模擬計劃的未來收益。98%的雇主會提供現場的投資培訓和輔導。另外有40%的計劃會為員工提供個人的投資顧問服務,投資顧問會根據員工的個人情況提供更有針對性的投資建議,當然這些服務是運營商提供的收費服務。一般都是員工承擔該部分費用,只有很少企業由雇主承擔。

4.配套隊伍的選擇。企業年金能否做到保值增值,企業和員工利益能否得到保障,還有待于配套隊伍的運行情況。專業精干的受托人、賬戶管理人、投資管理人等組合而成的配套隊伍能進一步推動企業年金的快速及順利發展。盡管我國的市場環境仍不是很完善,隊伍素質大都不及國外,但企業年金的發展歷程中,仍造就了一些隊伍的發展。據統計,平安養老作為中國年金市場首家專業養老金公司,截至2008年底已經為超過1000家的企業客戶建立了年金制度,簽約企業涉及電力、電子、通訊、煙草、交通運輸、化工等多種行業。企業在選擇時,應根據勞動保障部門的推薦意見,先行者的經驗和教訓,眾多受托人、賬戶管理人、投資管理人等的聲譽及專家的意見綜合并慎重選擇。

(作者單位:中國石化集團江蘇石油分公司人力資源處 )