民辦學校師資隊伍建設思考

盧國良

百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。在民辦教育事業發展中,師資隊伍建設的成敗是決定學校成敗、興衰的關鍵,是學校一切建設的基礎。要辦“讓人民滿意的學校”,首先必須要有“讓人民滿意的教師”。“名師出高徒,高徒靠名師”,“成于師、敗于師”。沒有一支優秀的、敢于創新的教師隊伍,教育教學質量人才培養質量就無法提升,教育就無法變成現實的生產力。而民辦學校師資隊伍建設仍然存在一些問題和障礙,必須引起高度關注。

一、民辦學校師資隊伍建設存在的問題與原因分析

民辦教育事業與形勢發展的要求還存在很大的差距,尤其是在師資隊伍建設上更存在著許多亟待解決的問題:

一是民辦教師隊伍現狀與民辦教育事業發展需求嚴重不相適應。目前就民辦教師隊伍的整體而言,數量不夠、素質不高、水平不齊、心態不穩、管理不順的現象相當嚴重。

二是社會偏見與政策歧視并存,導致地位不高。由于社會上對民辦學校有偏見,因而影響到教育系統內部對民辦學校教師也存在偏見,不是視為“正規軍”,而是視為一支“雜牌軍”;有的教育行政主管部門,對公、民辦教師還遠沒有做到“一視同仁”,對教師的業務培訓,職務聘任,教齡和工齡計算,醫療和社會保險,表彰獎勵等一系列的政策保障措施還遠遠沒有落實。

三是主雇關系較為普遍,教師合法權益難以保障。不少舉辦者以“老板”、“雇主”自居,高高在上,把教師視為“雇工”,拼命延長工作時間,、法定節假日也加班加點,不付報酬。甚至用各種名義扣發教師工資。

四是政治經濟權益的失落,嚴重影響教師主人翁作用的發揮。至使不少教師感到待遇不公,教學負擔重,身心疲憊,后顧之憂多,心理壓力大,諸如“臨時工”心態,“打工仔”心態,短期行為等 較為普遍;如何做到奮發向上,改革、創新,為人師表,爭創一流,以適應實施素質教育與教育現代化的需要,還要作出巨大的努力。

產生上述問題的主要原因:

1.社會因素

(1)思想認識不到位。在各級政府部門和社會成員中有相當大一部分人,對民辦教育事業在國家經濟社會發展中的重要地位和作用缺乏正確認識,沒有把公辦、民辦放在同等地位,而是把公辦學校看成“主角”,民辦學校看成“配角”。一些政府工作人員和普通老百姓,依然對民辦學校心存偏見、歧視,“多余論”、“沖擊論”、“雜牌論”還有相當廣泛的社會基礎與市場。

(2)政策法規不健全。雖然《教師法》和《民辦教育促進法》對民辦學校教師廣為關注的民辦學校教師的法律地位、權利與義務等問題,作出了“與公辦學校同等的地位或權利”原則性規定,但還沒有具體的政策法規對民辦學校的教師聘任和教師職務制進行規范。也沒有政府機構去監督實施。民辦學校教師“聘與不聘、聘多聘少”,政治、經濟待遇高低等等,往往由教育機構主辦者“個人說了算”。

(3)行政監督不履職。一些地方政府部門不履行相關法定職責,部分地區教育行政部門及政府其他行政部門對民辦學校侵害教師權益的事情不過問、不監督,諸如教師工資、福利待遇、職務聘任、教齡和工齡計算、超時工作不付報酬等涉及廣大教師切身利益的事聽之任之,長期以來得不到解決,甚至愈演愈烈。

(4)勞動力市場供過于求。每年幾百萬研究生、大學生、高職專科學生待業、失業、搶崗,使廣大民辦學校教師感到自己工作崗位是朝不保夕,隨時都有被老板炒掉的“弱勢群體”,只能委屈求生,為了生存保住飯碗,被迫接受苛刻的條件,敢怒而不敢言。

2.學校原因

(1)辦學目的偏向。一些學校舉辦者以贏利為目標,不是把教育當作社會公益性事業來辦,而是視學校為他們賺錢獲利的企業,把教師當作獲取超額利潤的工具。急功近利,盲目追求“高效率”,盡量壓縮員工,使教師工作負荷太大,同時克扣教師的工資、福利、社會保險費。使教師倍感委屈、壓抑、無法安身立命。

(2)人際關系分裂。一些民辦學校舉辦者把教師視作雇工,缺少必要的尊重、理解和人文關懷,學校制定的規章制度也往往是針對教師違規的經濟懲罰性措施,帶著濃重的商業味,忽視教師的心理感受。導致教師缺乏主人翁感和安全感,在管理者和教師之間形成一道無形的人際隔離。

(3)家族式管理盛行。在一些民辦學校,校長、人事、財務、基建、后勤等重要崗位均由舉辦者親屬或親信擔任,家族式管理取代民主管理,學校的民主管理虛化使教師主人翁責任感喪失。學校教學管理沒有真正做到“以質量求生存、以特色求發展”,而是把大部分精力放在"抓生源、抓資金"上,使常規教學工作在學校的中心地位得不到落實,教學計劃流于形式,教育過程相對簡化,教學內容“短斤缺兩”,影響了民辦學校的社會聲譽和社會形象。

3.教師自身原因

相當一部分民辦學校是以“高薪”來吸引教師,但隨著公辦學校人事分配制度改革力度加大,民辦學校的“高薪”優勢漸失,加之民辦學校生存風險的客觀存在,使教師的心態難以穩定。一部分民辦學校的骨干教師大都是從公辦學校跳槽來的,他們大多是有經驗、有資歷、有名氣,年齡在三四十歲左右,職稱在中級以上的人,在民辦學校任教,希望實現自己的人生價值,一旦壯志難酬,必定“另謀高就。”或再回歸公辦。一些老教師退休以后到民辦學校“打工”,發展潛力空間有限,其作用也很有限,不可能成為學校的業務骨干與中堅。一些新錄用的大中專畢業生,多以民辦學校為臨時落腳地,等待條件具備,必要遠走高飛。

二、規范民辦教育教師隊伍建設的現有地方政策措施

加強政策規范,依法治教,是規范民辦教育教師隊伍建設的有效途徑。例如湖南省就歷來重視在這方面進行政策引導。對民辦學校教師的資格、流動、權益保障提出具體的政策要求,并在工作督察中給予特別關注。早在《湖南省實施〈中華人民共和國教師法〉辦法》(1995)中就對民辦學校教師權益問題作出了規定,其后出臺的許多政策文件更是將該問題納入重點考慮。《湖南省人民政府關于加快發展民辦教育的通知》規定,“民辦學校要逐步建立起一支數量適當、質量合格、結構合理、相對穩定的教師隊伍。”

1.拓寬民辦學校教師的來源

民辦學校的教師可以從應屆大中專畢業生中錄用,也可從公辦學校教師中選擇。《湖南省人民政府關于加快發展民辦教育的通知》要求:“公辦學校教師和專科以上畢業生可到民辦學校應聘,在民辦學校工作的原公辦教師也可回公辦學校競聘。”這一精神在岳陽、郴州、常德、婁底、益陽、衡陽、邵陽、湘西、湘潭等地文件中得到了貫徹。

⒉ 規范民辦學校教師管理

教師人事檔案管理是民辦學校教師比較關心的問題。關于這方面,湖南省一些市州的做法值得借鑒和推廣。《益陽市人民政府關于加強民辦學校教師隊伍建設的決定》要求市、縣兩級教育行政部門成立教育人才交流服務分支機構,統一對公、民辦學校教師進行分類管理;民辦學校教師與公辦學校教師一并實行年度考核,其考核結果報當地教育人才交流服務分支機構備案;教師在公辦學校的工齡、教齡與在民辦學校的工齡、教齡應當互為連續計算。民辦學校教師按照公辦學校教師檔案工資的設置、調整標準,設置、調整檔案工資;公辦學校教師到民辦學校任教,其人事檔案可以保留在原地,也可由聘任學校所在地教育人才交流服務機構管理。《衡陽市全日制民辦學校教師隊伍管理暫行規定》明確:受聘于民辦學校的教師,其人事關系實行代理制,檔案寄托市、縣(市)區教育局教師流動管理站。湘潭市要求縣級以上教育行政部門要搞好被聘公辦教師和民辦教師的人事檔案管理和聘任合同管理,搞好教師培養培訓、職務(稱)評聘、考核獎懲等管理,切實維護教師的合法權益,條件成熟時將人事檔案直接歸入人才交流中心管理。郴州市明確:在民資民辦民營的民辦學校任教的教師實行人事代理制度,由人事部門的人才交流中心代管;其他形式民辦學校的教師,其人事關系檔案由教育部門管理。岳陽也規定在民辦學校工作的教師,其聘任期間的人事檔案可由當地教育人才交流中心管理。

⒊切實保障民辦學校教師的合法權利

⑴依法簽定勞動合同。《湖南省實施〈中華人民共和國教師法〉辦法》第十九條規定:“ 民辦學校舉辦者應當與教職工簽訂聘用合同或者勞動合同,明確雙方的權利義務,依法保障教職工的工資、福利待遇等合法權益。”《衡陽市全日制民辦學校教師隊伍管理暫行規定(試行)》對此進行了細化,要求民辦學校與受聘教職工在平等自愿、協商一致的基礎上,通過簽訂聘用合同,明確雙方的責任、權利和義務;聘用合同一式三份,當事雙方各執一份,一份存于受聘人員個人檔案。

⑵社會保險權。《湖南省人民政府關于加快發展民辦教育的通知》要求民辦學校要依法保障教職工的合法權益,按有關規定為教職工辦理養老、醫療等社會保險。岳陽、郴州、益陽、常德、邵陽、湘潭、湘西、衡陽都對這一點進行了強調,其中邵陽、益陽、衡陽還增加了對教師住房公基金的規定。

⑶戶口遷移權。《湖南省人民政府關于加快發展民辦教育的通知》第六條規定:凡具備教師資格、與民辦學校簽有1年以上有效聘任合同的教師,可憑聘任合同到學校所在地的公安和教育人事部門辦理戶口遷移和有關人事手續。這一規定在常德市、益陽市、湘西自治州的政策中都得以重申,《邵陽市人民政府關于加快民辦教育發展的意見》第四條還規定:民辦學校聘任的高級以上職稱的專任教師及隨遷家屬子女,需辦理戶口轉移,由公安部門辦理落戶手續。

⑷專業發展權。民辦學校教師的專業技術職務評聘、評優評先、表彰、培訓、考核等方面應該與公辦學校教師同等對待。湖南省教育廳和人事廳1997年就下發《關于社會力量辦學單位專業技術人員評聘專業技術職務的意見》(湘人發[1997]93號),其中規定:“經相應教育行政部門批準辦學的社會力量辦學單位,可開展專業技術職務評聘工作”,并就社會力量辦學教師職稱評聘適應對象和操作辦法作出了規范。2004年,省職稱改革工作領導小組和省人事廳又聯合下文《關于調整完善我省職稱工作有關政策的通知》,對民辦學校教師職稱評聘開辟“快車道”,明確規定“不論戶籍、檔案、身份和單位性質,只要符合條件,均可參加專業技術任職資格評審和考試”,“民辦中小學校(幼兒園)教師申報專業技術職務任職資格不受崗位職數限制”,當年全省民辦學校教師中共有132人申報高級,其中124人通過評審。

關于民辦學校教師的培訓與考核問題,益陽、衡陽兩地有比較細化的規定。益陽規定:保障民辦學校教師與公辦學校教師同等的專業發展權;民辦學校教師繼續教育和中小學校長培訓,納入當地教育行政部門教師繼續教育和中小學校長培訓整體規劃;民辦學校必須按照教育行政部門的統一安排,制定教師培訓、學習計劃,切實抓好教師的繼續教育工作,并將教師繼續教育經費納入學校經費預算;民辦學校師訓經費的收繳、管理、使用,比照公辦學校的辦法實行;其經費籌措渠道,一是按教職工檔案工資總額1.5%的比例提取;二是比照公辦學校從學雜費中列支;民辦學校教師與公辦學校教師的專業技術職務資格評審認定工作,由人事、教育部門統籌兼顧,一并安排;民辦學校教師申請國家設立的有關科研項目、課題等,享有與公辦學校教師同等的權利。衡陽市也要求:各民辦學校要切實做好受聘教師任期內的繼續教育工作,支持和安排教師參加師訓部門規定的繼續教育培訓;民辦學校和教師流動管理站要建立教師繼續教育成績考核和登記制度,每年由師訓主管部門審核驗印一次,考核和驗證作為教師職務聘任、晉級的必備條件;師資培訓主管部門要把民辦學校教師繼續教育工作納入年度教師繼續教育計劃,加強指導和管理,市教師流動管理站配合做好民辦學校教師培訓的具體工作,負責民辦學校教師培訓的組織實施工作,依托市、縣(市)區教師培訓機構開展民辦學校教師的培訓。

4.實施教師資源共享

河北省衡水市人民政府《關于大力促進民辦教育發展的若干意見》明確:建立公辦學校與民辦學校教師互通機制,實現教師人才資源共享。允許民辦學校按人事管理有關規定,招聘公辦學校教師到民辦學校任教。經學校和教育行政部門批準,公辦學校教師可以停薪保編到本市內的民辦學校任教。民辦學校教師可到公辦學校競聘任教。對利用市外資金舉辦的民辦學校和投資較大、水平較高、社會信譽好的民辦學校,以及協議承擔當地義務教育任務的民辦學校,當地教育行政部門可以根據需要選派一定數量的優秀公辦教師到民辦學校任教,工資由財政撥付。公辦學校教師應聘到民辦學校任教時,由縣級及以上教育行政部門辦理個人檔案保存手續。在市內民辦學校任教5年以上的公辦教師落聘、解聘后仍可回公辦學校。公辦學校教師到民辦學校任教和民辦學校教師競聘到公辦學校任教應連續計算工齡、教齡。符合退休條件的,由有關部門辦理退休手續,享受退休后的相關待遇。

浙江省紹興縣人民政府《關于進一步鼓勵和促進民辦教育發展的意見》規定:鼓勵民辦學校招聘本縣在職公辦教師,且數量不受限制。民辦學校招聘本縣公辦教師時,學校不得設置障礙。被民辦學校聘任的本縣公辦教師,其公辦教師性質不變;聘期結束后,經本人申請、縣教育行政部門同意,隨帶聘任期間的養老保險和醫療保險基金,回原單位工作。

公辦學校在職教師被民辦學校聘用后,原學校停發其工資、補貼、福利、醫療保險、住房公積金等一切費用,但遇工資調整、工資改革等,其檔案工資由原編制所在的公辦學校負責作相應的調整。

三、進一步強化地方政策導向的對策建議

加強民辦教育師資隊伍建設,統籌“公辦學校”與“民辦學校”的協調發展,關鍵是要解決好“

體制不順”的問題。所謂體制不順,主要表現為“公辦”與“民辦”兩種體制之間的不和諧所造成的歧視性障礙。要從根本上消除這種歧視性障礙。我們認為:除了要提高各級領導對大力發展民辦教育重要性的認識,認真貫徹落實“促進法”。在加大對“促進法”執法監督力度的同時,關鍵是各級地方政府、各級教育行政部門要結合實際情況制定切實可行的配套政策和措施,出臺“促進法”實施辦法,從立法、政策、制度的層面上來解決問題。

一是加快民辦教育地方法規與政策建設步伐,使民辦學校教師隊伍建設法制化、規范化。民辦學校教師應與公辦教師一樣享有人民教師的基本權利和各項待遇,除了按《教師法》有關的規定,給予民辦教師以法律保護以外,各級地方政府應從當地實際出發,根據民辦學校的特點,制定相應的政策法規,對民辦學校教師在住房、醫療保險、職稱評定、進修評優等方面給予必要的保障。民辦學校并非“私人”的事,民辦教育也是公益事業,它是中國教育體系的有機組成部分,肩負著培養下一代的重任,因此,政府應該進一步明確私立、民辦學校的性質和地位,給私立、民辦學校以相應的政策,只有這樣,才能從根本上解決民辦學校教師隊伍存在的問題。

二是建立教師資格認定與準入制度。建議成立專門的中介機構,對所有教師,無論公辦、民辦,都進行教師資格的評估、認定,以保證師資的質量。私立學校的教師,同公立學校一樣,均需在應聘之前,通過認定資格考試,獲得任職證書。學校的師資聘用由各校自行確定標準,通常要對其學歷、教歷及科研成果進行綜合考查。

三是建立統一的教師編制制度。對民辦教育機構按公辦學校統一編制標準核定教師編制,并納入民辦學校年度檢查評估內容,對缺編嚴重的應采取限期整改、限制招生人數等制約措施,以保證教師合法權益,保證教育教學質量與人才培養質量。

四是建立教師資源配置的市場機制。 民校教師隊伍老齡化、兼職多、流動性強等問題的存在,主要是現有教師管理制度的弊端所致。教師由國家“統購統銷”,缺乏開放的教師人才市場。公辦、民辦學校的關系尚未理順,難以形成兩種教育體制公平競爭的環境和機制,阻礙教師在公辦、民辦學校之間的合理流動。因此,要打破民辦與公辦學校師資流動的壁壘,疏通民辦、公辦學校教師雙向流動的渠道,建立師資市場十分必要。

五是建立健全教師社會保障體系。完善教師社會保障體系,依法保障民辦教師的合法權益,是消除后顧之憂,穩定民辦學校教師隊伍的根本性措施。目前依法為教職工繳納社會保險金的民辦學校還不多,社會保險和醫療保險跟不上,可以說是民辦學校教師的一大心病。因此,“建立社會保障體系,實行社會統籌和個人帳戶相符合的養老、醫療保險制度,完善失業保險和社會救濟制度,提供最基本的社會保障”,依法為教師辦理社會保險和醫療保險,不僅是民辦學校舉辦者應當承擔的法律義務,也是穩定民辦學校教師隊伍的迫切要求。此外,為本單位有發展前途、有突出貢獻的人員額外附加社會保險,作為獎勵;對達到一定級別的骨干人員補充社會保險,并規定其工作滿若干年后,可以領取補充保險金。這樣做,既可以調動工作人員的積極性,同時使單位具有向心力,成為吸引人才的園地。

六是加強行政執法監督,加快建立教師人事爭議調解制度和法律援助體系,形成有效的行政執法監督機制和民辦教師權益保護機制,依法保障民辦教師合法權益。

(責任編輯:郭呈祥)