關于企業員工培訓中存在的問題分析

李 敏 于 葵

摘要:當前,企業員工培訓中仍存在很多問題,比如中小企業對員工培訓工作重視不足,員工培訓忽視在崗多年的老員工,員工培訓脫離企業實際等等。要解決員工培訓中存在的種種問題,就要從如下幾個方面入手:第一,通過對企業高層進行培訓,解決企業不重視員工培訓的問題;第二,充分借助于社會服務機構為中小企業提供員工培訓,減輕中小企業的負擔;第三,選擇合格的培訓師與符合中國企業實際的培訓教材。

關鍵詞:企業員工培訓;中小企業;問題

人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵因素。越來越多的企業已經認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位,并開始積極進行人力資源開發。其中,員工培訓就是企業人力資源開發的重要途徑。雖然目前的企業員工培訓已經探索出一些方法,但這些培訓方法往往囿于成規,反而忽略了企業的實際情況,進而出現了種種問題。

員工培訓中存在的問題及分析

盡管員工培訓可以更新員工知識,激勵員工士氣,為企業創造更多價值,但員工培訓中的確存在著諸多問題,這些問題不解決,必將嚴重影響員工培訓的發展,影響企業的發展。目前,員工培訓中存在的問題主要有:

許多企業,尤其是民營中小企業不重視員工培訓目前,我國很多企業,尤其是民營中小企業仍不重視員工培訓。這些企業不重視員工培訓的原因很多,大致可以分為以下幾種情況:第一,員工培訓所能帶來的效益短期內無法顯現出來,造成企業高層沒有認識到或者沒有正確認識到員工培訓的重要性,認為員工培訓就是多付出成本,從而拒絕員工培訓。第二,員工培訓成本過于昂貴,超出了中小企業的承受能力,進而無力進行員工培訓。第三,這些企業機制不健全,不能留住優秀人才,進而企業高層擔憂員工培訓會導致優秀員工流失。

員工培訓不能結合企業可持續發展需要由于對培訓沒有做認真的調查分析,有些企業培訓員工沒有針對性和實用性,脫離工作實際,盲目跟風。有些企業領導往往根據自己的喜好、判斷、經驗設置培訓內容。看到別的企業進行“禮儀形象講座”,自己也辦一場;看到別的企業培訓“執行力”或“學習型組織”,趕忙邀請有關專家進行輔導,等等。致使員工重復學習或被動學習,既耗費了員工時間,又浪費了企業資源,對企業發展沒有多大幫助。

忽略在崗多年的老職工培訓許多企業只把培訓對象限定為新員工,而忽略在崗多年的老職工。企業培訓之所以出現如此問題,主要是因為對員工培訓認識出現偏差。持有這樣觀點的企業高層管理者認為,員工培訓是為了幫助員工盡快適應新崗位,而老員工已熟知崗位,不需進行培訓。這樣的認識忽略了老員工知識與技能更新的需求。

員工培訓手段單一,缺乏創新性與實踐性在培訓方式上,許多企業都運用傳統模式進行。培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律,即使做了培訓前的調查,但實用的東西不多。還有些企業采取放錄像的方式,認為這樣做既降低了企業成本,又可以靈活掌握培訓內容,使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺,使培訓效果和培訓效益大打折扣。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國企業借鑒。結合企業實際,將多種培訓方式有機結合,培訓效果會更好。

員工培訓與績效考核脫鉤,不能調動員工的積極性績效考核的有效實施,有助于調動員工的積極性,激勵員工不斷提高工作效率,通過不斷改善員工的個人績效來實現企業整體績效的提升。考核是對管理過程的一種控制,其核心管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,并通過對結果進行反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升,進而改善企業管理水平和業績。同時,考核結果還可以用于確定員工培訓、晉升、獎懲和薪酬。企業若將員工培訓與績效考核掛鉤,將員工培訓作為績效考核的參考標準和激勵措施之一,將調動員工參加培訓的積極性。

培訓教材與培訓師選擇不當企業目前所采用的培訓教材多數是從西方培訓機構引進來的,它們是以西方企業為藍本構建的。西方企業多數采用規范的管理方法,以市場競爭為準則;而我國的企業,尤其是民營的中小企業,與西方企業有很大不同,民營中小企業具有典型的東方特征,管理上以家族管理為主,經營上以關系經營為主。因此,按照西方企業的培訓教材來培訓中國企業的員工,脫離了中國民營中小企業的實際情況。而培訓師在培訓之前并沒有深入企業進行調查從而發現企業存在的實際問題,他們所做的只是按照培訓教材照本宣科,并不能解決企業所面臨的實際困難。

解決員工培訓中存在問題的方法與途徑

企業必須認真解決員工培訓中存在的問題,否則會影響員工培訓的發展,也會影響企業發展。筆者認為,解決員工培訓中存在的問題有如下方法:

通過對企業高層管理者進行培訓,讓其通過參觀、研討看到員工培訓所帶來的實際效益,使其認識到員工培訓的重要性,從而重視員工培訓高層管理者是企業領導的主要力量,在公司的活動中處于領導地位,他們的素質高低直接決定著公司各項組織活動的成敗,所以對組織高層領導的培訓應該看作是關系組織前途的事情,必須要重視起來。許多企業在培訓過程中忽視了對高層管理者的培訓,使高層管理者實際上缺少很多管理知識和技能。而企業經營情況與高層管理者的素質和水平高低有著很大的聯系,一個公司員工的工作積極性與高層領導的積極性是緊密聯系的。高層管理者在公司日常管理和工作中起著表率作用,他們的行為和素質對員工影響特別大。有的公司對于中低層領導的培訓做得很到位,卻忽視了對高層領導者的培訓。這樣的直接后果就是公司培訓出來很多的優秀員工,他們的素質在不斷提高,而公司高層領導者的素質還沒有變化。這種矛盾逐漸顯現出來,逐漸變成公司領導和優秀員工之間的沖突,甚至會造成公司優秀員工流失,成為公司的資源損失。

社會服務機構承擔培訓中小企業員工的義務,幫助中小企業減輕員工培訓成本依照《中小企業促進法》的相關規定,我國政府本著社會化、專業化、市場化的原則,大力發展各類社會服務機構,健全中小企業服務體系,努力為中小企業提供便利、高效、優質的社會服務。中小企業社會服務體系的一個重要職責就是提供教育培訓,提高中小企業人員素質。政府可以充分發揮財政資金的引導作用,注意調動各方面社會力量,依托大專院校等機構,逐步形成適應多層次需要、覆蓋面廣的中小企業培訓服務體系。培訓內容可以涉及企業管理、安全生產、產業政策等許多方面。如前所述,有些中小企業之所以不推行員工培訓,是因為員工培訓成本昂貴,超過了企業的承受能力。中小企業社會服務機構可以利用政府對中小企業的扶持政策,義務為中小企業培訓員工,減輕企業培訓員工的負擔。這樣,就會促使企業高層下定決心推行員工培訓,進而提高員工素質。

選擇合格的培訓師,為企業提供符合企業實際的員工培訓培訓師不僅是培訓者,更重要的是管理咨詢師,要解決管理中存在的問題。優秀的企業培訓師應具備以下條件:第一,具有專業培訓或授課經驗,有良好的溝通、表達能力以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;第二,學習能力強,能不斷更新知識和觀念,在課程中充實新的理論與案例;第三,特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力,能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法,最好有專門的培訓師培訓經歷;第四,有從事咨詢顧問方面的工作經歷,有條件接觸大量的實務案例,從而使授課思路開闊,更加貼近實務。不難看出,優秀的企業培訓師要將深厚的專業理論功底與豐富的實務經驗相結合,又必須掌握高超的授課技巧,還應當具備多元化的資歷。而對企業培訓這一新興行業而言,整體的良性發展很大程度上依賴于形成優秀的企業培訓師群體。

采用科學方法,開發與編寫企業員工培訓教材企業培訓需要先進的培訓方法,也需要科學的培訓教材。企業在編寫培訓教材的時候要注意以下幾個細節問題:第一,教材要力求符合企業的實際情況;第二,企業內訓要盡可能多地運用本企業的實際案例和素材;第三,企業應逐步建立起教材編寫與審核的機制;第四,根據企業實際情況,制定教材開發的酬勞制度,甚至可以嘗試將教材開發和優秀教材評審結果與員工個人的績效考評及薪酬掛鉤,促進企業培訓工作的整體進步。

企業培訓不僅僅是對某個團體或某部分員工進行培訓,而是要進行全員培訓企業發展是許多人共同努力的結果,所以員工培訓也應體現層次性、全員性。企業管理者必須轉變觀念,從戰略高度重視員工培訓。因為在絕大多數情況下,只有高層管理者的支持和批準,員工培訓才能得以進行,特別是在企業效益不穩定的情況下。企業的管理水平取決于領導和被領導者的共同努力。領導的能力越強,對員工的指導就越有效;而員工的能力越強,就會越快地領悟領導的意圖,實現自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓,會使兩者在理念、知識上產生偏差和溝通障礙,企業領導就不能對員工形成有效的管理,企業的執行力也會出現問題。因此,企業領導人必須轉變觀念,樹立新的人力資源觀:企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵,而應是一個從領導到普通員工的全員培訓。

員工培訓開發技巧與創新

第一,員工培訓的主要目的之一就是提高員工的工作積極性,使員工適應崗位需求,提高工作效率。而提高員工的工作積極性,最好的方法就是讓員工去主動工作。在員工培訓中不需要向員工講授太大的道理,可以生活類比工作,使員工清楚事理,由被監督著工作變為主動工作,員工的工作狀態與工作積極性即可得到很大的改觀。

第二,培訓方式可靈活多樣,而不只是拘泥于講授。員工在培訓中也期待著參與,期待著展示自己。因此,可引入案例分析、討論、設計以及拓展訓練等方法,使員工在培訓中獲得處理問題的能力,這樣員工才會樂于參加培訓,積極參加培訓。員工培訓也不應僅僅局限于講堂,可將培訓講堂設在車間,設在工作現場,由員工在工作中發現問題,在工作中解決問題,培訓師在這樣的課堂中只是一個指導者和示范者。

第三,員工培訓要考慮中國民營企業的實際情況。如前所述,中國企業,尤其是民營中小企業在管理上是以家族管理為主,在經營上是以關系經營為主,這是中國民營中小企業的最大現實。因此,員工培訓工作要認真考慮與研究這個現實,從實際出發,解決中小企業培訓中存在的問題。筆者認為,要想在中小企業推廣員工培訓,首先必須對企業高層管理者進行培訓,使其認識到員工培訓的重要性。在開發員工培訓教材時,要顧及中小企業的現實,設計與開發符合中小企業實際的員工培訓教材。

員工是現代企業最重要的人力資源,企業所有的價值歸根結底都是由員工來創造的。因此,我們必須重視員工培訓工作,開發員工的能力,使員工能為企業創造更大的價值,做更大的貢獻。盡管目前在員工培訓中存在著這樣或那樣的問題,但只要我們立足于企業實際,本著促進企業發展的目的,用心搞好員工培訓工作,每一個企業都將從人力資源開發中獲得利益。

參考文獻:

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[3]加里·德斯勒,曾湘泉.人力資源管理(第10版·中國版)[M].北京:中國人民大學出版社,2007.

作者簡介:

李敏(1963—),男,河南濮陽人,鶴壁職業技術學院教授,研究方向為經濟管理。

于葵(1970—),男,河南安陽人,鶴壁職業技術學院講師,研究方向為企業管理。