對民營企業人力資源的分析與建議

曹張明

摘要：文章分析了民營企業在人力資源管理中存在的問題，指出要重視內部培養和情感管理，建立科學合理的人才吸納機制與考評機制。

關鍵詞：民營企業人力資源吸納與考評機制

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-207-02

當前，民營企業已經成為社會主義市場經濟的重要組成部分。中國已加入WTO，全球經濟一體化的體系正在形成，國有企業在市場經濟的規律作用下紛紛改制，整個經濟環境迫切需要民營企業快速向現代企業邁進，與國際企業接軌，去獲得長足的發展。

民營企業與國有企業相比，在資金和其他相關資源方面均處于劣勢。因此，提高企業的人力資源管理便成了民營企業發展的關鍵。然而，由于民營企業的發展背景和淵源，民營企業的人力資源管理十分復雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發展過程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙。

在市場經濟的每件下，企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭。企業領導者怎樣選好人、用好人，最大限度地調動人的積極性、創造性和主觀能動性，使企業的骨干力量形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊，這是一個企業是否能夠在市場經濟的汪洋大海中乘風破浪、勝利前進的關鍵。

民營企業要做好人力資源管理，首先必須認識到人力資源管理不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任，并強調企業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時，各級管理者承擔著下屬的輔導培養、企業文化建設等職責；員工也越來越多地負起自我管理的責任。因此，如果認為人力資源工作只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業高層領導者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業人力資源工作效果不明顯的主要原因。

企業的人力資源管理，應從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

一、招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜，這是民營企業彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。眾所周知，工作經驗是應聘者最可貴的財富，絕大多數的企業都青睞于富有工作經驗的應聘者，他們豐富的經歷、熟練的業務技能、成熟的心理素質以及龐大的人際關系網絡。都無疑會在應聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經驗的高質量人才。這樣的人才即使來到企業工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業人力資源的不穩定性。實際上，與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態度，尤其是發展潛力對企業來講更為重要。就民營中小企業而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時間培訓。應招收沒有資歷但有發展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態度、對企業文化的認同、對企業的歸屬感等等。另外，這些新手一般都比較年輕，精力旺盛，學習效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學習，為企業的發展及個人的發展予以更多的關注和投入。

二、應重在內部培養

在珠三角的許多民營企業，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而實際上，人才已成為一種資源。人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調人和崗位適配，強調人才的：次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發揮自身潛能，體現個人價值，實現人的全面發展。

企業獲取人才的途徑有兩種：外部挖掘和內部培養。外部挖掘的優點是能夠保證企業及時獲取所需要的人才，為企業帶來活力；其缺點是成本相對較高，缺乏實力的企業往往望而卻步。另外，它不利于調動企業內部人員的積極性，不利于內部人力資源的穩定性。內部培養的優點是對員工有著一定的激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業比較熟悉。管理成本相對較低；其缺點在于培訓周期往往很長、成才率不高以及容易出現近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營中小企業要獲取人才，比較現實的選擇應該定位在內部培養上。這種培養的內涵是廣義的。不僅僅是專業知識、技能的培養，而且應該特別重視員工對企業歸屬感的培養，這樣才有助于提高人才對企業的特異適應性和企業人力資源的穩定性。為了實現這樣的目標，民營企業應從企業文化建設、員工職業生涯發展設計、內升制、雇用新手、情感管理等方面去培養。只有注重加強這方面的學習和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業的人才庫不斷輸入新鮮血液。

三、要重視情感管理

情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發職工的正向情感。消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理。它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產生“士為知已者死”的心理效應。情感管理雖然是軟性管理，但所激發的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的。知識經濟時代是一個軟性因素占主導地位的時代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿意效果的。傳統管理觀念將管理的時空范圍定位在企業，而現代企業已開始將管理的范圍向企業以外延伸?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現代企業管理者的共識。傳統企業曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業滿意”。實踐證明，這樣做只有一時之功而無長久之效。就大多數企業而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與企業發展融為一體，心甘情愿地為企業繁榮貢獻智慧和才華。

四、要建立科學合理的人才吸納機制和考評機制

民營企業雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優秀人才，但更應積極創造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

1企業的經營者必須更新觀念，必須對知識就是生產力、知識就是效益、知識就是財富有真切的認識，努力為各級各類人才提供相應的工作環境和生活條件。

2要本著企業動態發展的原則適時適量地引進。企業應制定合理的人才引進方案。做到對企業自身的人力資源狀況心中有數，對企業近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預測，從而做到有的放矢。

3對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內容、方法、程序、標準和要求。

企業除了要從以上幾個方面加強對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養工程和人才滾動開發計劃。在實施人才培養計劃的過程中，必須本著缺什么補什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓，對有發展潛力的后備人才重點培訓，對優秀的管理人才及其后備人才優先培訓，對青年人才全面培訓。企業還可以通過崗位鍛煉、項目培養等多種方式給各級各類人才壓擔子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學和參加自費學習，不斷提高自身的業務素質。只有這樣，民營企業才能在市場經濟的大浪中站穩腳步。并使企業的生命周期不斷延伸發展。

(作者單位：杭州騰龍管業有限公司浙江杭州310000)

(責編：若佳)