民營科技企業研發人員績效考核存在的問題與對策分析

董有祥　曹金燕

摘要：民營科技企業核心能力的構建以人力資源為基礎，作為人力資源管理核心環節的績效考核尤為需要受到重視。而民營科技企業研發人員活動以其復雜性給企業的績效考核帶來了很大的挑戰。文章系統論述了研發人員較普通職工的特殊性，指出因其特殊性而導致績效考核存在的考核目標單一、方法不合理、激勵機制不健全等問題，并提出民營科技企業完善和加強研發人員績效考核工作的若干對策與建議。

關鍵詞：民營科技企業研發人員績效考核

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-210-02

一、民營科技企業及研發人員概述

民營科技企業是指以科技人員為主體創辦的，實行自籌資金、自愿組合、自主經營、自自盈虧、自我約束、自我發展的經營機制，主要從事科技成果轉化及技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務或實行高新技術及其產品的研究、開發、生產、銷售的智力、技術密集型經濟實體。它包括國有、集體、股份制、股份合作制、私營、個體等多種經濟成份。研究與開發人員簡稱研發人員，是指直接從事企業新產品、新工藝和新技術的研究與開發活動或為這些研究與開發活動提供直接服務的專業技術人員。

據統計數據顯示，目前我國研發人員主要來源于政府部門所屬的獨立研究機構、高等院校的研究與開發機構和大中型企業及其科研機構。隨著民營科技企業的不斷發展，越來越多的研發人員在民營科技企業工作和發展。研發人員作為一類特殊的群體，企業必須充分了解并掌握其特點，才能管理好研發人員，才能科學、公平、合理地建立適合研發人員的績效考核體系。研發人員主要具有以下特征：

1工作過程的難以監督性。工作時間的無法估算性。研發工作屬于腦力勞動。工作過程沒有固定的流程和步驟，因而存在很大的隨意性和主觀支配性。且對工作條件的需求與一般性的工作大不相同，研發人員的工作是連續性的，需要不間斷的時間和自由的空間，這就與傳統的按部就班的工作要求產生沖突，傳統單一的考核管理方式往往會制約研發人員的個人潛能的發揮。

2工作成果的難以測量性。首先，研發人員的工作成果常常以某種思想創意、技術發明、管理創新等形式出現，不具有可以直接測量的形態；其次。研發人員的創新和科研性工作成果具有風險性和出成果時間的不確定性：再次，研發人員一般是組成相互協作、優勢互補的工作團隊，其工作成果是集體智慧的結晶。

3高稀缺性。研發人員專業技術精深，有較高的學歷，接受過系統的專業知識學習，由于企業對研發人員的爭奪目益加劇，提高了研發人員流動的可能性。因此，他們對組織的忠誠度較低，對自己的專業忠誠度高，易轉向其他更適合自己的企業。

4較強的成就動機性。研發人員通常具有較高的需求層次，更注重自我實現的需要。且不愿受制于人，更強調工作中的自我控制。

由于研發人員以上的特殊性，民營科技企業研發人員績效考核存在許多困難與問題。

二、民營科技企業研發人員績效考核中存在的問題

1目標單一，考核目的不明確。我國民營科技企業研發人員的績效考核體系往往是孤立的，大多與組織經營目標相脫節，缺乏戰略眼光。從目前的情況來看，我國許多民營科技企業在建立研發部門的員工績效考核體系時，往往比較注重薪酬分配方面的作用，但對其在人力資源效率提升和員工行為導向性激勵方面的價值還重視不夠，過分注重最終成果，績效考核對于員工關鍵典型行為、員工發展及企業未來業績的導向功能相對弱化。而且民營科技企業通常對研發人員進行考核只是簡單將人員進行分類，然后根據考核結果分發獎金。

2指標體系設置不合理。多數民營科技企業過分關注研發人員個體的直接產出和成果，不能充分反映研發人員對于團隊所做的貢獻，以及對科技與組織長期發展的貢獻。容易導致研發人員傾向于研究風險小、時間短、見效快、容易出成果的短平快項目，不利于民營科技企業的長遠發展。

3考核方法不合理。在考核過程中，一般沒有充分考慮研發人員的工作性質與特點，只是簡單地選用強制排序法和比例分布法等，采用自評和部門主管評價相結合的方法，選取的考核方法適用性不強。

4研發人員的績效考核功能定位不當。大多數民營科技企業定位于確定利益分配的依據和工具，使得考核在員工心目中是一種負面的消極形象，從而產生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。

5偏重內部評價，忽略外部評價。盡管強調考評主體多元化，還是過于倚重內部考評，而忽視客戶的考評。只注重部門內部的反饋，而忽視使用科研成果的部門的反饋和考評。而且，對于不同考核主體的考核內容及權重缺乏考慮，造成考核過程民主但不科學，對考核結果的滿意度成為需要解決的問題。

三、對策與建議

績效考核應是強化企業文化的載體，傳遞企業經營方針、目標和任務的過程。優化人力資源配置的依據，進行員工培訓與開發的基礎，價值分配的支持系統，對員工進行激勵，提高員工工作業績，提升企業整體效益的手段。而目前績效考核存在的種種弊端，已經影響了民營科技企業對研發人員的激勵，日益成為企業發展的障礙。為此，民營科技企業變革績效考核體系顯得十分重要。

1確定研發人員績效考核的目標，為員工及團隊的行為提供導向性激勵。由于研發活動的復雜性，研發的績效考核不應只狹隘地以研發人員的薪酬分配為目標，還應當有助于民營科技企業長遠發展的目標。

2完善考核指標體系。研發人員的貢獻在短期內往往很難表現為具體的成果，所以需要借助于其行為表現、能力等來間接反映；受環境因素的影響，科研人員最終的工作成果并不一定能夠真實地反映其個人貢獻，通過考核工作行為和個人能力，可以作為很好的補充。考核指標應由單純考核“結果”轉向兼顧“結果、行為與個體特質”多個方面，保證考核內容與方案對多個考核目的的兼容性。

3為績效考核功能重新定位。找準績效考核的功能定位，是民營科技企業跳出“為考核而考核”怪圈的重要步驟。績效考核的定位決定著績效考核的方向，定位是否明確和切合民營科技企業實際，對整個績效考核體系有著重大影響。績效考核具有激勵、評價、導向和輔助決策四大功能，績效考核的定位應圍繞這四大功能展開。

4多元化的考評主體。伴隨充分授權、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統的由主管作為“單一化”考核主體的考核機制，已經顯得不太合理，而應設置“多源化”、“多方參與型”的考核主體，實行多元績效考核。除了上級以外，民營科技企業還需要吸收相同項目組內的研發人員、使用研發成果的內部和外部客戶、直接下屬作為考核主體。這

樣才能更加客觀地反映研發人員的業績，引導研發行為。為保證多主體考核的科學性，需要根據各考核主體對于各種績效信息的把握程度、所擔當角色與行為特征，確定其參與考核的側重點與考核結果的份量，使得績效考核兼顧民主性、科學性與客觀性。

5建立實用高效的溝通機制以及時考核者進行專項培訓和輔導。在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個企業績效考核得以順利進行的保障，也是企業科學績效管理的靈魂所在。從這一點來看，民營科技企業研發人員的績效考核其本質就是一個不斷進行持續溝通的過程，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。研發人員是知識的載體，而知識的更新周期越來越短、更新速度越來越快。不善于學習新知識，不能及時更新知識體系的研發人員，其工作績效會呈現明顯下降趨勢。提高創新能力，通過持續培訓不斷開發研發人員的智力潛能，滿足崗位需要的同時為企業創造最大的繢效回報。

充分發揮績效考核的作用，設計科學、公平、合理的績效考核體系對民營科技企業研發人員業績進行考核，決定了民營科技企業吸引、保留、激勵關鍵人才的力度，從根本上決定了民營科技企業的競爭力并最終決定了民營科技企業的興衰成敗。民營科技企業研發人員的績效考核體系有待在實踐中不斷修改與完善。

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(作者單位：太原理工大學山西太原030024)

(責編：賈偉)