完善我國公共部門人力資源管理方案

石 飛

摘要：現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰。目前，公共部門人力資源存在著一些不足，完善的趨勢是以現代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法。

關鍵詞：完善公共部門人力資源管理方案

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-211-02

人力資源是第一資源，人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。近年來，中國政府積極推行政治體制改革，大力提倡轉變職能，精簡機構|提高行政效率，但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。中國加入世界貿易組織后，政府管理遭遇了前所未有的挑戰。從某種意義上講，中國的人世其實質是政府人世，未來綜合國力的較量也體現在政府服務能力和服務質量的競爭上。因此，完善公共部門人力資源管理十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉，贏得公眾對公共部門的信任和尊重。

一、明確公共部門人力資源管理的基本目標和工作思路

公共部門人力資源管理的基本目標，概括起來，可以說是要“建立一個機制”，即建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制；“完善兩個體系”，即公共部門人力資源管理工作統一領導、分級管理、有效調控的宏觀管理體系和法規體系，努力實現公共部門人力資源管理工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之風和腐敗現象；“形成一套制度”，即形成符合黨政機關、國有企業和事業單位不同特點的分類管理、各具特色的管理制度；“創造一個環境”，即創造尊重知識、尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的社會環境，實現人才資源的整體開發與合理配置。其中，建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制，是其核心內容。

實現這一目標，必須以觀念更新為基本前提，進一步解放思想；以擴大民主為改革方向，進一步提高公共部門人力資源管理工作的公開程度和透明度；以解決公務員“能下”為突破口，進一步加大改革攻關力度；以完善考核為關鍵環節，進一步健全擇優汰劣的選人機制；以推進交流為重要措施，進一步增強公務員隊伍活力；以加強監督為根本保證，進一步完善制約制度和措施。這是推進公共部門人力資源管理的工作思路。我們要完善的公共部門人力資源管理有哪些特征呢?

1它是一種以民主為基本趨向的機制。沒有民主就沒有社會主義，就沒有社會主義的現代化。擴大民主是完善公共部門人力資源管理改革的基本方向。過去選拔公務員大多采取組織任命的形式，推薦和考察環節不規范，缺少一種群眾參與機制。突出的問題是，“少數人選人”和“在少數人中選人”，視野比較狹窄，這顯然與社會主義市場經濟公開、平等、競爭的原則和社會主義民主政治的要求是不相適應的。完善公共部門人力資源管理，首先就是要擴大民主。繼健全選舉制度，實行民主推薦、民主評議和民意測驗制度后，這些年，擴大民主又向前邁進了一步，如公開選拔領導公務員、黨政機關競爭上崗、公務員任前公示制、考察預告制等。這些改革措施體現了人民群眾選擇“人民公仆”、“人民公仆”必須向人民負責的社會主義原則。黨內民主也日益擴大，一些地方黨委在討論決定公務員任免時，按照民主集中制原則和集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的方針，實行黨委常委無記名投票表決制度；地(市)縣(市)黨政正職擬任人選，由上一級黨委全會審議表決制度等。

2它是一種以公開為基本前提的機制。所謂公開，就是擴大人民群眾的知情權。公開是民主的前提和條件，沒有適度的公開，擴大民主就會成為空話。公共部門人力資源管理工作只有堅持公開的原則，才能平等競爭，使大批優秀人才脫穎而出。公共部門人力資源管理工作搞得很神秘，容易出現“暗箱操作”，助長用人上的不正之風和腐敗現象?，F在，從民主推薦和署名推薦制、考察預告制，到任前公示制，公務員選拔任用的各個環節，都在一定的范圍內公開，人們可以較大程度地參與對公務員的選拔任用。這是觀念和機制上的一個具有重要意義的變化。

3它是一種以競爭為基本特征的機制。把競爭引入公共部門人力資源管理，是一個重大的突破。過去在公務員管理工作中講競爭，常常與個人主義、伸手要官混為一談。是不可想象的?，F在，隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，人們越來越認識到，在公務員選拔任用工作中堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，注重實績，鼓勵競爭，不僅與伸手要官有本質的區別，而且有利于遏制跑官要官、買官賣官的歪風。引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，使更多的優秀人才進入選拔視野，對公務員人選的素質進行比較，擇優任用，有利于提高公務員隊伍的素質。

二、明確完善公共部門人力資源管理的著力點和突破口

這就是解決公務員能上能下問題?！吧稀焙汀跋隆笔窍嗷ヂ撓?、相互依存、貫穿始終的一對矛盾。“上”是目的，“下”是條件，一部分公務員的“下”是為了另一部分公務員的“上”，沒有“下”，“上”就無從談起。同樣?！吧稀钡姆绞接衷谝欢ǔ潭壬蠜Q定了公務員“下”的方式。因此，要把公務員“上”和“下”的問題聯系起來研究。在“上”的方面，一是推行公開選拔、競爭上崗，改進公務員的選拔方式，引入競爭擇優機制，為淘汰相形見絀的公務員提供了條件。二是改進委任制，完善選任制，試行聘任制，改進公務員的任用方式，這對調整不勝任現職的公務員也是有利的。三是實行任期制和試用期制，健全公務員選拔任用的配套制度，使公務員“上”的時候就有了“下”的準備。實行試用期制，可以使不稱職的公務員在任職初期就能得到及時調整。在“下”的方面，通過改進考核，加強審計，實行辭職降免制度，包括自愿辭職、引咎辭職、責令辭職和就地免職，加大調整不稱職公務員的工作力度；實行待崗制、轉崗學習、離崗分流、改任非領導職務等，拓寬“下”的渠道；建立完善社會保障體系，解決公務員“下”的后顧之憂。這樣，從“上”和“下”兩個方面人手，并綜合考慮相關問題，建立相應制度措施，逐步形成公務員能上能下的機制，走出一條依靠健全制度、建立機制解決公務員能上能下的新路子。

三、明確公共部門人力資源管理部門的職能和工作方式

1工作職能的變化。一是公務員宏觀管理的職能將進一步加強。堅持黨管公務員原則，就是要堅持組織路線為政治路線服務的正確方向，堅持公務員隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，堅持做到對重要公務員的任免，嚴格按照黨內民主集中制的原則和程序來進行。至于在具體管理權限和管理方式上，對不同層次、不同類型的公務員會有所不同，有的由黨委及組織部門直接管理，有的間接管理，有的就起一個監督檢查的作用。二是在完善我國公共部門人力資源管理中牽頭抓總的職能將進一

步加強。完善我國公共部門人力資源，既包括公務員制度的改革，也包括公共事業單位人事制度改革，必須調動各個部門的積極性。組織部門是黨委主管組織建設和公務員工作的綜合職能部門，按照中央的要求，在完善公共部門人力資源管理中要擔負起牽頭抓總、宏觀指導、統籌協調的職能，與有關部門加強溝通、密切配合。只有這樣，才能形成推動公共部門人事制度改革的合力，共同把改革推向前進。三是公務員監督的職能將進一步加強，包括對重要公務員的監督和對公務員選拔任用工作的監督。由重選拔輕監督轉變為選拔和監督并重，是組織部門工作的一個重大轉變。監督也是管理。要努力探索一套適合組織部門自身特點的工作方式，寓監督于管理之中，在管理中實現監督。同時，管理者也要接受監督。

2工作方式的變化。在現代社會，尤其是在經濟社會生活多樣化趨勢日益發展，市場機制逐步完善，各方面的競爭日趨激烈的新形勢下，僅靠伯樂相馬顯然是不夠的。因為它往往受到自身識人選人視野的局限。一方面，許多優秀人才感到缺少機會，懷才不遇。另一方面，管理部門苦于蓄水池小，手頭掌握的人選不足，常常捉襟見肘。同時，這種方式往往受主觀因素影響比較大，對公務員標準掌握不一，容易出現憑個人好惡選人的問題。因此，必須在改革選人用人機制上做文章。推行公開選拔、競爭上崗等改革措施，就是一種嘗試。它意味著人力資源管理部門的工作方式將發生很大的變化。打個比喻，人力資源管理部門將更多地由“伯樂”的角色變成比賽規則的制定者和裁判員的角色。這種工作方式的轉變，實際上對我們的要求更高了。必須在繼承和堅持過去行之有效的方法的同時，學習掌握現代先進的科學的識人用人方法。

3工作方法的變化。拿公務員考察方法來說，這些年各地在改革實踐中已經探索了一些方法，包括實行民主推薦、民意測驗、民主評議；實行公務員考察預告制，擴大考察范圍，注意向知情人了解情況i引進國外科學的考試、考核、測試、審計、評估方法，改進公務員思想政治素質測評和工作實績考核評價，注意發現公務員的潛能；重視對公務員8小時以外社交圈和生活圈的考察，進一步把好用人關；建立公務員考察責任制和用人失誤責任追究制等。這些管理方法和工作方法上的改革措施，都對管理部門的工作提出了新的更高的要求。

四、明確公共部門人力資源管理的推進方式

要堅持重點突破和整體推進相結合。實現重點突破，主要體現在兩個方面。一是在一些關鍵性的改革措施上率先取得突破。如擴大民主方面，首先實行民主推薦、民意測驗以及公示制等；在改革選拔任用制度方面，實行公開選拔、競爭上崗等。多個單項措施的突破，就為整體推進和配套改革奠定了基礎。二是在一些地方率先進行改革的試驗，取得成功經驗再加以推廣。這些重點項目和少數地方的率先突破，對于整個人力資源制度改革是一個很大的推動和促進。在實現重點突破的同時，要注重各項措施的綜合配套，向整體推進方向發展。筆者認為，有以下兩種方式。

一種是從外延的方面深化。包括擴大某些改革措施的實行范圍、出臺新的改革舉措、對改革進行綜合配套、解決存在的相關問題等。具體說：

擴大某些改革措施的實行范圍。比如，近幾年來，公示制、公開選拔等改革措施已在一些地方試行，但從全國來看，還是局部的，面還不大。要在地廳級以下領導公務員中普遍實行任前公示制；經過幾年的努力，通過公開選拔產生的地廳級以下公務員要達到新提拔公務員總數的三分之一以上，這就把推行的范圍大大擴大了。從一些地方試行的情況看，這個目標可以達到。還有試用期制、待崗制、考察預告制、考察工作責任制等在較大范圍推行，也是這種方式。

出臺新的改革舉措。比如，討論地(市)縣(市)黨政領導班子正職擬任人選，實行全委會無記名投票表決制等，就是一些新的改革舉措。這方面的工作力度還要加大。

對改革進行綜合配套。就拿改進公務員選拔任用工作來說，要防止考察失真失實，減少用人失察失誤，不是采取某一項措施就可以解決的。必須綜合運用多種改革措施，在推薦、考察、醞釀、討論決定、公示乃至選舉等各個環節上采取措施，層層把關。同樣，解決用人上的不正之風和腐敗現象問題，也要綜合治理。

解決存在的相關問題。一項制度的改革，往往涉及許多方面的問題，解決好這些問題，從某種意義上說，有時對這項改革措施的順利推行具有決定性的意義。比如公務員“能下”問題，大家都認識到必須解決，為什么推進緩慢?除了思想觀念和工作力度等方面的原因外，很重要的一條是相關的配套措施沒有跟上，如社會保障制度、工資福利制度、與公務員轉崗或再擇業相關的培訓制度等。特別是社會保障制度，目前，機構改革人員分流、公務員辭職辭退、轉崗換崗等，都涉及到這個問題。

另一種是從內涵的方面深化。簡要地說，就是對某項改革措施在實行過程中逐步完善，最大限度地發揮其積極作用，減少其負面影響。任何一項改革都可能有利有弊，只要利大于弊，我們就要采取積極的態度去推行。與此同時，對其可能帶來的消極作用，也不能掉以輕心。要切實重視，不斷解決，興利除弊，逐步完善。比如，民主推薦、民主評議和民意測驗。一是如何提高民主推薦和測評的真實性及可信度問題。在實際工作中，往往只看得票率，而對其中的復雜因素考慮不夠，如參與推薦或測評者對推薦、測評對象的了解程度；地域因素、部門因素、感情因素以及利害關系的影響等。被推薦或測評者的上級、同級、直接下級和間接下級的推薦和評價意見，其客觀性和準確性也是不完全一樣的。有的地方采取按不同的考評群體分別計票、加權計分、綜合評價的辦法，可以繼續探索。二是現在的民主推薦和測評，是一種自下而上的評價機制，而在我們黨政機關的實際工作中，是一種自上而下的主導機制。如何把這兩種不同方向的機制銜接好，避免一些人為爭取推薦票而不敢大膽管理、放手工作。三是既要把得票情況作為選拔任用公務員的重要依據，又不能簡單地以票取人，這二者的關系應該怎樣正確處理?公務員的得票在多大程度上準確反映民意?在什么情況下不能以票取人?這些都要進行具體的分析。

再比如，公開選拔。其中有些問題也值得研究。一是怎樣科學、準確地衡量公務員的思想政治業務素質和領導才能?如何測評思想品德、工作作風、協調能力、氣質性格等方面的情況?二是如何提高效率、降低成本。解決這個問題，要加快題庫建設和考官培訓，還可由上級組織人事部門出面，相對集中組織，以發揮規模效益。三是怎樣避免和克服投機心理。必須把公開選拔與群眾公認、注重實績原則相結合，以形成一種良好的導向。四是異地考察如何防止失真失實。公務員考察失真失實的問題，在異地考察中尤為突出。，有些單位對優秀人才舍不得放，用各種辦法加以限制；而對某些素質不高，自己不喜歡，或本單位不好安排的人，則盡量說好話，文過飾非，送客出門。五是公開選拔怎樣與后備公務員制度相銜接。公開選拔出的公務員，不一定是后備公務員。目前后備公務員備而不用的問題比較突出，如果大范圍進行公開選拔，后備公務員提拔任用的機會將會更少。這個問題如何看待和處理?

又比如，競爭上崗。目前，各地做法不盡一致，有的對個別或少數空缺職位實行，有的拿出全部空缺職位，有的對黨政機關全體中層公務員定期實行“全體起立，重新就位”，還有的實行全員競爭上崗，雙向選擇。這就有一個如何科學規范的問題。另外，在實行行政首長負責制的部門，競爭上崗中如何體現和尊重行政首長的意見?還有一個問題也值得注意。一般來說，機關中一些年齡較大的同志，在競爭中往往處于劣勢。很多人不愿報名參加競爭。但這些同志熟悉政策，工作經驗豐富，是業務骨干，用不好會挫傷他們的積極性，影響工作。對他們也有個如何公平、公正對待，充分發揮作用的問題。

參考文獻：

1趙曼.公共部門人力資源管理，北京：清華大學出版社,2004。

2聶晴.公共部門人力資源管理現狀及對策分析，蘭州學刊,2005。

3陳新春，瞿萍公共部門人力資源管理改革探討，山東省經濟管理干部學院學報,2004。

(作者簡介：石飛，河南鐵道警官高等?？茖W校經濟師)

(責編：賈偉)