強化工程技術人員隊伍管理　改革技術人員工資分配模式

趙淑芳　劉　晶

摘要：隨著社會主義市場經濟的健康運轉和現代企業制度的建立，先進科學精細化的管理方式對于煤炭企業的安全生產來說，便顯得尤為重要。怎樣實現企業又好又快發展，確保企業的安全生產目標，實現企業跨越式可持續發展，工程技術人員這一支生力軍成為了主要力量，而對工程技術人員如何管理成為了煤礦公司人力資源部門管理改革創新的主要工作內容，文章就這一問題進行了探討。

關鍵詞：強化管理工資分配改革

中圖分類號F244文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-223-02

一、煤礦公司工程技術人員隊伍現狀及存在問題分析

1有人沒事干，有事沒人干。因歷史原因或人情關系造成有些單位專業對口的技術人員上不了崗，而在崗的技術人員能力達不到崗位要求，不能滿足生產需要。聽起來技術人員很多，但能用的很少。

2配置結構的不合理，結構性人才短缺現象。比如一個采煤隊全是采煤類技術人員，沒有一個學電氣的或機械類的技術人員。

3獎金分配不規范，存在吃大鍋飯現象。在一線單位內部，獎金分配沒有體現出知識、技術價值的含量和差別，不能調動廣大技術人員的積極性。

二、針對現狀采取的對策措施

對公司的工程技術人員隊伍現狀進行調查摸底：

1制定調查范圍、類別和指標。人員范圍包括公司所有單位的工程技術人員。人員類別包括已聘任專業技術職務并從事技術工作的人員，實際從事技術工作但沒有專業技術職務資格的人員。各項指標包括工作崗位、職能和業績情況、技術人員專業資格聘任情況、技術人員的崗位工資，獎金系數和工資分配等情況。

2摸底的步驟。(1)通過電話和走訪方式，向各單位查詢本單位技術人員的人數和使用情況，并請基層單位對于專業技術人員的管理提出合理化的建議，該單位需要改進的問題，并做記錄。(2)查看現有的人事信息系統數據庫，對比上報情況是否屬實，是否有偏差。(3)對所得到的數據和資料進行規整，找出現今專業技術人員管理中存在的問題和缺陷。

三、根據摸底情況對專業技術人員隊伍進行整改

整改的內容包括了以下幾個方面：

1嚴格了技術人員任用的準入制度。

(1)主管技術員由單位推薦，人事部門審核資格，具備資格者由公司總工程師批準聘任。主管技術員的聘任，必須在上一年度專業技術人員考核中被評為優秀或稱職。(2)生產技術員、機電技術員、其他技術員、實習技術員由單位推薦，人事部門審核，人事部門批準聘任。(3)原始學歷為對口專科或本科者，到生產單位參加工作以實習技術員的身份參加崗位實習。在生產單位工作滿一年，且通過職稱答辯取得技術員或助理工程師證書。通過考核合格的實習技術員，可以從事技術員崗位工作，優秀者工作滿三年由本單位推薦可以晉升為主管技術員。f4)對因歷史原因使用的無資質技術人員，在實習技術員崗位使用不得超過兩年。兩年內沒有取得專業技術職務證書的人員一律調整到工人崗位，不得放在技術員崗位使用。

2加強了從事工程技術工作人員的監管力度。

(1)建立專門的專業技術人員檔案同時建立電子檔案，同步跟蹤所有技術人員的任用情況及專業技術資格情況，包括技術人員的初次資格聘定和每次的續聘情況。(2)加大月度和年度專業技術人員的考核力度，嚴格控制考核的過程，使考核的結果更加真實可靠，能夠準確地反映每位技術人員的工作業績。

3規范了技術人員的管理。

(1)撤消了助理技術員這一崗位，在隊級生產單位依次設置主管技術員、生產和機電技術員、其他技術員、實習技術員崗位。做到專人專事，消除安全隱患的夾縫。(2)打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。對不符合要求的在崗技術人員，通過和隊組溝通，協商，調整到工人崗位。(3)對技術人員的資格聘用、任用、考核都建立相應的制度和辦法。(4)強化技術人員的憂患意識、競爭意識和責任意識。逐步實現技術人員人人持證上崗，提高技術人員工作的質量標準。

4細化了技術人員的工作職能。

(1)在隊級生產單位的主管技術員是本單位負責技術工作的副職。(2)機電和生產技術員在業務上受主管技術員的領導，主要負責機電和生產業務的工作。(3)一般的技術員負責本單位一般技術業務。(4)實習技術員在技術崗位上學習技術工作。

5合理規范了技術人員的獎金分配系數。

(1)在工資和獎金的分配上能夠把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術含量掛起鉤來，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值。堅持多樣化的分配形式，設立科技項目成果獎、技術創新獎和小改小革獎，從制度上確立知識產權的地位。(2)改變了以往在獎金待遇上大鍋飯現象，確立了主管技術員的技術地位，細化了責任和分工。將技術人員的系數待遇劃分為4個層次：主管技術員系數為1.6，生產和機電技術員為1.3，一般技術員為1.0，實習技術員為0.8。

這樣的改革創新在公司的一線單位實施，節約不必要的支出，使技術人員的任用做到優化配置，提高工作效率和安全系數。

四、經濟效益和社會效益的分析

(一)社會效益

1改革創新在公司內部所有隊組一線單位運用，科學合理、切合實際的管理激勵機制能使專業技術人員的作用得到充分的發揮。把能否取得專業技術職稱同是否可以上崗結合起來，拋棄舊的“人情觀”的用人觀念，充分體現有潛力的科技人才的勞動價值。

2新的獎金分配系數，細化了技術人員的工作業務，使不同級別技術人員的獎金有一定的差別，增強了技術人員的競爭意識和工作熱情。獎金和本人的工作業績直接掛鉤，做到專人專事，加強了技術人員的安全意識。

3建立健全了專業技術人員的管理，考核，監督機制。保證企業技術人才資源的不斷更新和壯大。為企業的安全生產和可持續發展奠定基礎。

(二)經濟效益

以某公司一線隊組生產單位為例，以2008年生產單位的基獎為準。按照以往的獎金系數為分配方案：

1改革前：

一線隊組單位主管技術員的月平均獎金總額=主管技術員人數×08的基獎×1.5的系數=14人×5000元/人×1.5=105，000元

一線隊組單位助理技術員的月平均獎金總額=助理技術員人數×08的基獎×1.3的系數=20人×5000元/人×1.3=130.000元

一線隊組單位實習技術員的月平均獎金總額=實習技術員人數×08的基獎×1.1的系數=8人×5000元/人×1.1=99.000元

08年一線隊組單位所用技術人員的月平均獎金總額=(105.000元+130.000元+99,000元)×12=4,008,000元

2改革后：

(1)將兩年內未取得專業技術職務的人員調整回工人崗位的7人，今年新補充的實習技術人員5人，總人數減少2人。

[2)一線隊組單位主管技術員的月平均獎金總額=主管技術員人數x08的基獎×1.6的系數=14人×5000元/人×1.6=112,000元

一線隊組單位生產和機電技術員的月平均獎金總額=生產和機電技術員人數×08的基獎×1.3的系數=19人×5000元/人×1.3=123,500元

一線隊組單位其他技術員的月平均獎金總額=技術員人數×08的基獎×1.O的系數=7人×5000元/人×1.0=35,000元

一線隊組單位實習技術員的月平均獎金總額=實習技術員人數×08的基獎×0.8的系數=10人×5000元/人x0.8=40,000元

2008年一線隊組單位所用技術人員的月平均獎金總額=(112，000+123，500元十35，000元+40，000元)×12=3，726，000元

一年節約的工資成本=4008000-3726000=282000元。

(作者單位：晉煤集團長平公司山西晉城048006)

(責編：呂尚)