日本企業雇傭體制轉變的政策性因素分析

劉綺霞

內容摘要：20世紀90年代后，隨著日本經濟同友會和經團連等經營團體制定的一系列政策的顯著轉換，日本企業開始通過利用派遣、雇傭合同社員等方式使人力資源外部化，從而在根本上動搖了以終身雇傭為主要特征的企業雇傭體制。本文著重闡明經營者團體雇傭政策的轉換是日本雇傭體制發生轉變的決定性因素的觀點。

關鍵詞：日本企業雇傭體制轉變經營者團體

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

進入20世紀90年代，日本經濟的停滯使實施終身雇傭制的企業出現了嚴重的“過剩雇傭”，同時日本經濟的長期蕭條也降低了企業員工的積極性。在這樣的經濟發展形勢下，以經團連、社會經濟生產性本部以及經濟同友會為首的日本各經營者團體至今為止維持終身雇傭政策的態度發生了變化。各經營者團體逐步認識到如果繼續維持終身雇傭和年功序列的雇傭體制，不僅不利于調動從業人員的積極性，也不利于日本經濟效益的提高，從而制定了一系列政策以求進行雇傭制度的改革。

日本各主要經營者團體的政策轉化對于企業終身雇傭政策的轉變，起了決定性的作用。其中日本經團連以及社會經濟生產性本部等的政策影響力較大，而作為日本財界政策團體的日本經濟同友會的政策對于終身雇傭以及日本企業雇傭體制的轉換更是起了先導性作用。

貯備型人才發揮作用

在泡沫經濟崩潰后的1992年7月，日本經濟同友會發表了名為《面向21世紀的今后的勞動方式》的報告書。經濟同友會在該報告書中指出，隨著全球化和產業信息化的進一步推進，有必要提高所有勞動人員的創造性和知識性生產能力，推進和全球化步伐相適應的勞動改革。對于企業今后的改革理念，經濟同友會根據當時盛行的“寬裕、富裕論”提出以提高生產力為前提，提高勞動效率、縮短工作時間的方案。另外，現在普遍實施并和成果主義工資相掛鉤的正確評價個人的績效制度也初具雛形。

為了有效發揮多樣型人才的作用，該報告還指出企業應該更多實施通年錄用員工的制度，以便在必要時能隨時錄用所需求的人才。報告中還表明盡管靈活型雇傭政策變得更為具體化，但其并不意味著終身雇傭制度被替代的觀點。報告書中雖然列舉了多樣型的雇傭形態以及工作方式(在家勤務、短時間勤務)，但也表示“一直支撐著日本企業的尊重員工型經營、放眼中長期型經營、以工會和員工的相互信賴為基礎的經營方式”在今后仍將繼續堅持，但在此基礎上有必要大膽實施和外部環境變化相適應的人事勞務政策改革。由此可見，日本經濟同友會并不提倡廢止終身雇傭制度，而是倡導今后貯備型人才將在企業之中發揮領軍作用，而企業中的退休制度和終身雇傭制度也依然還將發揮作用。

靈活型雇傭形態

日本經濟同友會通過20世紀80年代提出的中介勞動力市場論，以及在《面向21世紀的今后的勞動方式》報告中提出活用流動型人才論來清除掉雇傭制度改革的外圍問題之后，觸角開始逐漸向企業組織內部延伸。經濟同友會在1994年發表的《個人和企業的自律和調和》一文中，論點出現了明顯的轉變。在該文中，經濟同友會除了主張市場主義和規制緩和政策優先，重新評價個人和企業的關系之外，還提出制定靈活型雇傭政策。

經濟同友會將終身雇傭定位為長期安定型雇傭，該報告書中提及日本的大企業將這種長期安定型雇傭作為企業的雇傭目標，而中小企業則將其視為一種雇傭規范，其意在排除長期以來的將終身雇傭視為日本雇傭制度唯一特征的看法。

作為影響雇傭制度的社會環境因素，經濟同友會在報告書中列舉了日本經濟的成熟化和構造改革、企業活動的國際化、經濟發展所帶來的日本國民價值觀和勞動意識的轉變、勞動力構成的變化等。此外，作為今后的雇傭形式，經濟同友會提倡個人和企業的自律和調和。其具體表現為創建新的勞動制度以便提高多樣型人才的工作干勁，與此同時進一步完善促進勞動人員自由流動的環境。創建提高多樣型人才工作干勁的勞動制度，不僅面向骨干人才，也包括老齡人員和女性。進一步完善促進勞動人員自由流動的環境則意在順利推動勞動人員的自由流動。

在上面的表述中，雖然避免了使用解雇勞動人員以及轉行等明文表現，但已經表明了在市場開放、經濟構造改革以及規制緩和的政策中，出現勞動人員下崗的現象是不可避免的，企業沒有責任保證對于正式員工的雇傭。為此，勞動人員只有通過自身責任來對應，而環境的完善也需制度化。該報告實質上將終身雇傭從企業的社會責任中分離出來，轉嫁為日本社會整體范圍的雇傭。

推行雇傭的彈性化

泡沫經濟崩潰后的20世紀90年代，在企業大量裁員的嚴峻環境下，日本民眾依然停留在對消費質量的關心上。泡沫經濟遺留下設備投資過剩和內需迅速減退的負面財產，日本的汽車、電機行業的大型企業為擺脫困境加強了對以美國為首的海外出口。隨著日本貿易黑字的上升，日美、日歐間的貿易摩擦再次激化。1994年后日元匯率又迅速上漲，致使20世紀70年代末期就存在的“出口擴大－貿易摩擦－日元匯率高－出口困難－合理化出口調整－出口恢復－新的貿易摩擦一日元匯率再次升高”的惡性循環加劇。且這種惡性循環每反復一次，日本企業就著手裁減正式雇傭人員、促使正式雇傭向非正式雇傭轉換，進一步推動了非正式雇傭的發展。

針對居高不下的日元匯率產生的經濟“高成本構造”問題，日本經濟團體聯合會在1995年發表的《新時代的日本經營》中除了提出，通過放寬對國內市場的限制、增加以農產品為首的低價格商品的進口、允許大型店鋪的開張、降低流通成本實現向新的價格體系即低成本經濟的轉換；提高在海外當地采購的比率、重視降低商品成本的生產據點的再編、構建不被日元匯率所影響的體制等之外，還表明了推行雇傭的彈性化、進行最有效的勞動力編成的基本雇傭戰略，其主要為推行雇傭的彈性化(裁減人員、減少正式員工的錄用、擴大非正式雇傭)和控制工資上漲。該文和日本經濟同友會在1994年發表的《面向21世紀的今后的勞動方式》報告在論調上極為一致。

倡導勞動者需具備轉行能力

經濟同友會在1997年發表的報告書《以雇傭制度改革為目標的企業行動指針》中指出，“只有改革雇傭制度才是決定經濟構造改革、產業高度化和國際競爭成敗的關鍵”。該報告書提出雇傭制度改革中“人才的市場價值”的重要性，并強調在雇傭領域應該充分活用市場機制，即供需調節機制、競爭所帶來的能力提高機制、適當的工資決定機制等優點。經濟同友會還闡述到“從明確人才的企業內價值開始，希望和企業外價值即橫向市場價值的形成相掛鉤”。此外，為了在企業的雇傭制度中導入市場機制，經濟同友會提倡實施多樣化的員工錄用制度、企業內公開征集制度

(調動、借調、研修)以及各種獎勵制度等，企業不僅應該培養員工的日常業務能力，而且還應該讓其掌握在企業外也能夠適用的各種能力。

盡管經濟同友會在《以雇傭制度改革為目標的企業行動指針》報告中，強調在雇傭的流動化時代。勞動者應該具備和外部勞動力市場變化相掛鉤的轉行能力的重要性。但真正將其系統化的是日本經團連。日本經團連在1999年提出了“能被雇傭能力論”，宣布不局限于在企業內部保障員工的長期型雇傭，而是在企業內提供讓員工具備在其他企業也能適用的技術和能力的教育和訓練機會。該方式是基于員工自律和企業支援的考慮，“有關員工的生活、雇傭、職業形成等應由員工自己決定，企業則積極地進行相應的支援就可以了”。

在日本，以OJT(企業內教育訓練)為特征的內部勞動市場較其他國家更為深入。但在該時期，財界強調員工的能被雇傭的能力形成，尤其要求年輕勞動者實現在該企業內的高附加價值的同時，對中高年齡層提出將以轉行為前提的能力開發作為自律型職業開發，即根據自己的意志和責任挑戰新的工作和教育機會，并將其作為職業形成的誘導制度而體系化。

開發自我啟發型的能力系統性促進其在外部勞動市場流動的機制的提出，預示了大企業終身雇傭機制轉換的開始。

向多樣型工資制度轉變

經營者團體的工資體系政策從保留年功工資的能力主義、成果主義向打破年功工資、成果主義而導入和所從事的職務相適應的收入的工資政策轉換。日本經團連《新時代的日本經營》中提示了3種工資類型：對于長期積蓄能力活用型。實施職業能力工資和年薪制；對于高度專業能力活用型，實施年薪制；對雇傭柔軟型則考慮時間工資。而在經濟同友會的《向著雇傭制度改革的企業行動指針》中，卻明確提出了打破年功工資，并朝著能力主義、成果主義工資轉換的開放型人事評價制度的觀點。

2002年，日本經團連提倡了《成果主義時代應有的工資制度的形態一向多樣型工資制度的轉變》。在該報告書中，基于工作成果的表現方式和貢獻度隨著所從事的工作內容和所承擔責任的不同而有所改變的考慮，日本經團連指出應該由單一型的工資制度向多樣型工資體系轉變。與此相適應，勞動者的劃分方式也由雇傭類型劃分轉向根據職務類型來劃分。職務類型可劃分為定型職務和非定型職務，定型職務如一般技能型、一般事務型等依據規范程序來生產產品、提供服務的服務群，在職務工資之外主要根據其對于工作的熟練度和能力加上熟練性工資。與此相對，非定型職務的從事人員被定義為“根據每個人所持有課題的對應能力，知識、技能履行和新利潤相掛鉤的制度開發或制度改良，人事管理、組織管理、購買、軟件開發的職務”，給予他們固定的“職務工資”和根據實際成果所支付的“調節性工資”。在該報告書中，勞動人員的區分從雇傭的類型向從事的職務分類轉變，而職務工資等同于時間工資的對象開始擴大到正式雇傭人員。

結論

日本的終身雇傭制度在1992年左右開始發生轉換。《面向21世紀的今后的勞動方式》列舉出包括非正式雇傭在內的企業多樣型雇傭形態，《個人和企業的自律和調和》則將終身雇傭從企業的社會責任中分離出來，轉嫁為日本社會整體范圍的雇傭。此后，在《新時代的日本經營》進一步表明了推行雇傭的彈性化之后，《以雇傭制度改革為目標的企業行動指針》通過提出雇傭制度改革中“人才的市場價值”的重要性，預示了大企業終身雇傭機制轉換的開始。加上《成果主義時代應有的工資制度的形態一向多樣型工資制度的轉變》將時間工資的對象擴大到正式雇傭人員。這種政策傾向在2002年之后一直得以持續，經團連在2008年《經營勞動政策委員會報告》中，針對經濟的全球化發展，再次對終身雇用和非正式雇傭相結合的企業多樣型雇傭形態、年功序列制的轉型予與了確認和肯定。

通過日本經濟同友會和經團連制定的一系列的政策，可以看出作為日本財界的兩大經營團體都明確意識到應該減少終身雇傭，通過利用派遣等方式進一步使人力資源外部化，并極力主張雇傭的規制緩和。隨著經營團體政策的顯著轉換。日本企業開始將部分正式雇傭轉化為非正式雇傭，這實質上也是大型企業開始放棄其應盡的社會責任的標志。因此，可以說經營者團體對終身雇傭維持政策的轉換是日本雇傭體制發生轉變的重要決定性因素之一。