性別差異下企業倫理氣候組織承諾與組織公民行為分析

鄒 非

內容摘要：本文研究了當前溫州地區中小企業不同性別的員王對企業倫理氣候的認知、企業員工的組織承諾及組織公民行為，對研究結果進行分析，最后提出了建議。

關鍵詞：中小企業性別倫理氣候組織承諾組織公民行為

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文獻回顧

企業倫理氣氛(ethical climate)的概念首先由Victor和Cullen于1987年提出。Victor and Cullen(1987)把倫理氣氛定義為組織內關于什么是道德行為和對道德問題如何處理的共同認識，并提出由道德標準和道德關注點兩個維度構成的倫理氣氛理論模型。所謂道德標準是指用來評判事情道德特性的方法或思想，道德關注點是指在處理道德問題時關注的是哪類群體。Victor和Cullen得出了九種理論上的倫理氣氛，它們是：自我利益、友誼、個人道義、公司利益、團隊利益、規則和經營程序、效率、社會責任、法律和專業規范。

Katz(1964)、Katz(1964)&Kahn(1966、1978)提出了“組織公民”的概念，并提出有效的組織應該有三種基本功能：一是必須吸引并留住員工；二是確保員工以可信賴的方式符合組織特定角色的要求；三是員工必須有創造性與自發性行為，其行為表現超越角色規范。Thompson(1967)提出了組織結構理論，對自覺合作行為的重要性作了詳細的闡述。Bateman＆Organ于1983年正式提出組織公民行為的概念(Organizational CitizenshipBehavior，簡稱OCB)。他們認為，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成的。它是組織員工與工作有關的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為。但能從整體上有效地提高組織效能。后來Bateman等人將Katz和Kahn提出的“組織公民”概念的第三種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務外行為，主要指對幫助同事和對組織的責任感。Organ指出任何組織系統設計均不可能完美無缺，只靠員工份內的角色行為，很難有效達成組織目標，而必須依賴員工主動執行某些角色要求以外的行為，以彌補角色定義之不足并促進組織目標的達成，此類行為即為“組織公民行為”。1997年，Organ對OCB又給予重新定義，認為它類似于Bateman等人在1993年提出的關系績效，能對組織的社會環境和心理環境提供維持和增強作用，從而把組織公民行為和關系績效的內涵統一起來。Organ將組織公民行為定義為“不能直接和明確地受到組織的正式報酬系統承認、自主的個人行為，有利于組織有效性的個人行為”。在Organ等人的研究基礎上，Podsakoff等人(2000)對組織公民行為的各種觀點進行了歸納總結，將其分為7個維度。

組織承諾(OrganizationalCommitment，簡稱OC)是成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現象，是一種可以幫助組織降低其成員主動離職可能性的成員與組織之間的心理聯系。它首先是由美國社會學家Beeker于上世紀60年代提出的。他認為組織承諾是隨著成員對組織投入的增加而使其不得不繼續留在該組織的一種心理現象，是隨著其對組織的“單方面投入”的增加而產生的一種全身心參與組織各項工作的情感。之后，許多學者對組織承諾的內涵和外延做了更為深入的研究。

本文將研究性別差異導致的企業倫理氣候、組織承諾與組織公民行為的差別。為企業未來組織崗位的設計和相關制度建設提供參考。

研究設計

本文采用隨機抽樣的辦法，對20多家溫州民營企業員工進行問卷調查，發出問卷300份，回收210份，剔除15份無效問卷，獲得有效問卷195份。本文數據使用SPSS進行處理。

初步統計表明，本次調查男性員工44％，女性員工56％；年齡在30歲以下的被調查對象占80％以上；被調查者普遍具有大專及以上學歷，大多數在所在單位擔任基層管理者或者中層管理者；在所在單位普遍工作1年以上，所在企業規模多數是中小企業，所在行業是服務業和制造業居多。

研究結果分析

(一)整體分析

倫理氣候中女性較男性注重。而在五個因素構面分析中，法規導向為兩r性共同認定的最高企業倫理，且男性比女性的得分高：關懷導向、個人利益為兩性共同認定的較低的企業倫理，且女性在關懷導向、個人利益均比男性重視。

組織承諾中男性的情感承諾、道德承諾比女性低，而在持續承諾方面則略高于女性；情感承諾則是兩性共同的最高組織承諾。

組織公民行為中男性的組織公益、人際利他比女性低，而在堅守本份方面則略高于女性；無論是男性還是女性，其組織公民行為中均傾向于組織公益最優先，其次為人際利他，最后為堅守本份。

無論男性還是女性，他們都最重視組織公民行為，其次為倫理氣候，最后為組織承諾。

(二)各個構面的分析

1倫理氣候。倫理氣候中，男性以法規導向得分最高，其次依次為公司利益、獨立判斷和個人利益，最后為關懷導向；女性以法規導向得分最高，其次依次為獨立判斷、公司利益和關懷導向，最后為個人利益。

在對法規導向的看法調查中，男性和女性都是“公司希望每位員工都能確實遵守公司的規章制度”這個問題得分最高，說明人們對這個問題的看法非常一致且持肯定看法。其次，男性和女性都對“員工遵守公司里的規章制度是很重要的”、“公司希望每位員工都確實遵守政府法令或職業規范”、“公司不允許任何有損公司利益的事情發生”這三個問題的看法也比較一致且持肯定看法。

在對關懷導向的倫理氣候的調查中，男性和女性員工僅對“公司的每位員工，行事準則都確實遵循公司的政策”這個問題看法基本一致且得分較高，對其他問題則得分不高，比如，男性和女性員工都是對“公司的每個人都可以自行決定何者為對、何者為錯”這個問題得分最低，平均分僅2分，說明大家并不認可這個看法。

在對獨立判斷的倫理氣候的調查中，男性和女性員工對“公司的每位成員都很關心彼此的利益”、“公司的每位成員都以保護自己的利益為優先考量”這兩個問題平均得分較高，其余得分則不高。

在對公司利益氣候的調查中，對“公司期望員工不計任何代價，做有利于公司的事”、“在公司里，以最有效率的方法處理事情就對了”這兩個問題，男性和女性員工的看法有一定分歧，得分不高。

在對個人利益導向的倫理氣候的調查中，男性和女性員工對“公司期望員工都能有效率地工作”看法基本一致且持肯定

看法，而對“公司的員工只關心公司的利益，完全不關心社會的整體利益”、“公司里不存在個人的道德觀念或倫理準則”基本持否定觀點。

2組織承諾。組織承諾中男性和女性均以情感承諾得分最高，其后依次為持續承諾、道德承諾。其中對道德承諾的看法最為相近。

在對情感承諾的調查中，男性員工對“我不認為我是這家公司中的大家庭的一份子”、“我并沒有屬于這家公司一份子的感受”、“我覺得這家公司很有意思”這幾個問題的看法比較一致且持肯定看法。女性員工看法與男性員工看法差異不大，對“我不認為我是這家公司中的大家庭的一份子”這個問題的看法比較一致，值得說明的是“我并沒有屬于這家公司一份子的感受”這是一個反向問題，多數被調查者認為自己都有“公司一份子的感受”。

在對持續承諾的調查中，男性員工對“不管愿意不愿意，目前我都得留住這份工作”、“即使找不到另外的工作，現在離職也沒有什么大不了”、“就現在的情況而言，沒有太多機會能夠讓我離開這份工作”、“離開這份工作的后果是我會損失掉年資或者升遷機會”看法比較一致且持肯定看法。而對“如果馬上離職，我的生活將會陷入困境”、“如果馬上離職，我的生活將會一塌糊涂”、“如果馬上離職，對我而言不會有太大損失”這三個問題普遍持否定看法，這與員工所在企業基本都是中小民營企業，其離職機會成本較小有關。

女性員工對“即使找不到另外的工作，現在離職也沒有什么大不了”、“不管愿意不愿意，目前我都得留住這份工作”看法比較一致且持肯定看法。而對其余問題普遍持否定看法，這與女性員工在就業中普遍處于弱勢、再就業比較困難有關，女性員工離職的機會成本較大。

在對道德性組織承諾的調查中，男員工對“我認為現在的員工常常離職是不應該有的現象”、“對組織的忠誠度是我目前還留在這里工作的原因”兩個問題持肯定看法。而對“我并不認為我的工作性質得一直在同一家公司工作”、“跳槽并不是一件壞事情”、“我認為我的工作性質還是終其一生呆在同一家公司比較好”持否定看法。

女員工對“我認為現在的員工常常離職是不應該有的現象”、“我認為我必須對這家公司很忠心”、“我不認為成為這家公司的一份子是一件很重要的事情”三個問題得分較高。而對“我并不認為我的工作性質得一直在同一家公司工作”、“跳槽并不是一件壞事情”、“我認為我的工作性質還是終其一生呆在同一家公司比較好”持否定看法。

3組織公民行為中男女員工均以組織公益得分最高，其后依次為人際利他、堅守本份。其中對組織公益的看法最為一致。

在對堅守本分的組織公民行為調查中，員工對“如果沒有辦法來上班，我會事先通知公司同僚”持肯定看法。而對“上班時間忙里偷閑一下沒什么大不了”、“下班時間快到時，最好不要有新工作下來”普遍持否定態度。在對組織的益處、人際利他兩方面的調查中，各個問題普遍得分較高，說明在中小民營企業中員工的主人翁意識是比較強的，這也與本文調查中與部分公司員工座談時得出的結論相吻合。這說明，組織公民行為在民營企業中普遍比較理想。

綜合上述倫理氣候、組織承諾和組織公民行為等三個構面的分析，在整體認知上普遍重視組織公民行為，其次為倫理氣候。最后為組織承諾。

相關完善建議

(一)重視企業倫理氣候的建設以形成正確的企業文化

企業倫理與企業文化關系密切，企業文化包含的內容比企業倫理廣泛得多，它不僅包括精神內容，如企業哲學、企業精神、企業價值觀等，還包括物質內容，如企業行為規范等。

(二)強化員工的組織承諾并結合企業現狀制定合理的用工制度

本研究中男女員工組織承諾中以情感承諾得分最高，這可能是由于我國傳統文化注重整體精神，強調為社會、為民族、為國家的愛國主義思想，推崇仁愛原則，提倡發揚厚德載物和人際和諧；同時中國文化重視經驗中的情感體驗成份，強調滴水之恩當涌泉相報。作為中國文化主流的儒家文化更是把道德修養和道德教化作為根本，在義利關系上主張重義輕利。因此感情承諾因素對企業奉獻的作用較大也在情理之中。機會承諾對工作績效的影響雖小，但這并不意味著機會承諾不重要；它影響員工的離職率、往往導致人才流失，對企業的發展造成不利的影響。

企業在謀求高績效的時候，希望企業員工能夠具備高組織承諾。按照社會交換理論，企業也應當對員工進行高承諾，認同和信任員工，給員工提供更多的發展機會。企業的人力資源管理可以通過培訓等相關制度來推動員工的組織承諾，盡量使員工的組織承諾達到內化的水平，從而促使企業績效的提升。

(三)鼓勵員工的組織公民行為

雖然組織公民行為一般不能受到組織正式報酬系統直接和明確的承認，但是這并不意味著企業在員工方面無所作為。企業可以通過企業文化等柔性因素影響鼓勵員工的組織公民行為。因為員工在表現組織公民行為時，并不是出于經濟動機，所以企業對于其的行為可以給予其他形式的承認和贊揚。鼓勵員工去表現組織公民行為。這也會產生激勵作用和示范效應，引導越來越多的員工表現組織公民行為，幫助企業提升績效和推動企業的發展。

1企業要兌現承諾。對員工忠誠。當員工認真地履行了角色義務，出色地完成工作，企業就應按照獎懲制度，兌現承諾。如果當員工付出努力，做出成績，而得不到他所期望的回報時，連角色內行為都無法保證，更難以產生組織公民行為。企業要承擔社會責任，對顧客要誠實守信，首先要對自己的員工守信、忠誠。企業對員工守信忠誠，主要表現在：要建立科學的考核制度，按考核結果做出相應的人事決策，報酬分配要體現公平。獎懲制度要不折不扣地堅持執行，不能朝令夕改，這也要求企業管理者不能隨意許愿。企業應努力為員工提供穩定的就業機會，慎重對待裁員。

2強調合作，營造和諧的人際氛圍。和諧的人際關系可以帶來愉快的情緒，使人產生安全感、舒適感和滿意感，從而激發員工的組織公民行為。而緊張的人際關系，常常伴隨著孤獨感、恐懼感和巨大的心理壓力。強調合作意識、加強員工間、團隊間、部門間的協調與合作，是營造和諧人際關系的重要途徑。強調合作不是不要競爭，而是要避免那種造成系統內耗的惡性競爭，鼓勵那些激勵人才奮進、促進人才成長、形成系統活力的良性競爭，也就是建立在公平之上的競爭。公平首先體現在機會的均等上，即每個員工都有平等的機會參與競爭；其次表現在規則的平等，即每個員工都遵循同樣的標準和規則。此外，加強溝通對于增強自信心，營造和諧的人際氛圍。提高組織凝聚力十分重要。另外，企業領導必須重視溝通，實行“走動式管理”，時常出現在工作現場，與員工交流，這樣會給員工一種心理的安慰，拉近雙方的距離。

本文的研究還存在著以下不足：一是對于企業的倫理氣候、員工的承諾和公民行為的測量打分均出自員工本人，并且在同一張問卷中考察，因此存在著較大的主觀性，也必然會影響到二者之間的相關關系的大小：二是由于缺乏相關的研究，因此不能將本研究的結果與相關的研究結果進行大規模的比對，使得對本研究結論的推廣受到限制；三是由于樣本的局限性使得對結果的推廣必須慎而又慎。