淺析我國公共部門人力資源管理

［摘 要］公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會(huì)公共事務(wù)的過程中，為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源對社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的一系列行為的有機(jī)整體。我國公共部門人力資源管理有特殊的一面也有與國際共性的一面，在發(fā)展過程中仍存在很多問題，需要我們進(jìn)一步去探究去完善。

［關(guān)鍵詞］公共部門 人力資源管理

［中圖分類號(hào)］D6 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1009－5489(2009)07－0121－02

一、我國公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

首先要明確我國公共人力資源的范圍。在我國公共部門公共組織就是指代表全國各族人民的共同利益與意志，以維護(hù)公有制為核心的公共利益關(guān)系格局為根本職責(zé)而協(xié)調(diào)運(yùn)作的組織體系，具體包括廣義的政府部門、政黨、公有制企業(yè)尤其是國企、國有事業(yè)單位以及承擔(dān)某些公共事務(wù)管理職能的中介性組織這五大類。我國的公共人力資源就是這五類組織中的人員，以公務(wù)員為主，包括政府、人大、法院檢察院等機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政黨機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政協(xié)、婦聯(lián)以及某些共青團(tuán)組織的工作人員，全國工商聯(lián)組織的工作人員。

其次，我國公共人力資源管理的體制與制度賴以形成與發(fā)展的政治制度背景有獨(dú)特的一面。這主要是與西方比較而言，始終受當(dāng)局的直接制約，受制于國家的根本政治制度與基本政治制度。一是根本政治制度，即人代制，其內(nèi)在的運(yùn)行機(jī)制是議行合一，而西方有君主立憲、共和制、文員會(huì)制等，但都強(qiáng)調(diào)三權(quán)分立。運(yùn)行機(jī)制不同導(dǎo)致公共人力資源管理的理論與實(shí)踐的不同，主要是對人事權(quán)的差異。議行合一之下，人事管理權(quán)必然與國家的整個(gè)權(quán)力結(jié)構(gòu)內(nèi)在統(tǒng)一，而三權(quán)分立之下有特殊的安排，從歸屬層面說也有分立的特點(diǎn)，進(jìn)行分類管理，這就意味著人數(shù)管理權(quán)的分工。對政務(wù)官管理上，實(shí)行行政與立法機(jī)關(guān)共同管理，其任用權(quán)歸行政機(jī)關(guān)，監(jiān)督權(quán)歸立法機(jī)關(guān)；對事務(wù)官管理上，實(shí)行行政機(jī)關(guān)與相對獨(dú)立的認(rèn)識(shí)機(jī)構(gòu)相結(jié)合的管理體制，人事選拔權(quán)由文官事務(wù)管理委員會(huì)行使，而使用權(quán)由行政機(jī)關(guān)行使。我國公共人力資源管理權(quán)歸屬于人代會(huì)，是議行合一的要求，但人代會(huì)主要是對最高級的人力資源(高級首長)直接行使管理權(quán)，而對一般的人力資源則由人代會(huì)委托給相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。二是政黨制度。西方政黨分立下其管理權(quán)由政黨行使，隨著發(fā)展，政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員獨(dú)立于正當(dāng)之外，政治中立，從而把公務(wù)員的管理工作從政黨工作中剝離出來。而我國中共領(lǐng)導(dǎo)下的政協(xié)制度確立了中共領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)政地位，其落到實(shí)處必然不能要求公務(wù)員政治中立。黨的領(lǐng)導(dǎo)地位的核心是人事權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，黨對公共人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，確立了黨管干部原則。

第三，在公共人力資源管理的對象主題方面與西方存在差異。對象主題也就是公共人力資源本身，我國主要在黨政機(jī)關(guān)，西方主要是在第三部門。第三部門的性質(zhì)是介于政府與私人組織間，是連接二者的紐帶，這導(dǎo)致其顧客取向與服務(wù)取向要強(qiáng)于政府部門，因此，西方的服務(wù)取向顧客取向首先由第三部門發(fā)起、確立然后推動(dòng)政府服務(wù)取向的開始與確立，這也就是20世紀(jì)80年代新公共管理與新公共服務(wù)運(yùn)動(dòng)都是有第三部門推動(dòng)的原因。而我國要確立公共人力資源的價(jià)值取向必然從政府開始，服務(wù)價(jià)值取向首先定位于政府，構(gòu)建服務(wù)型政府，其最大障礙莫過于沒有推行服務(wù)型政府價(jià)值理念的主題基礎(chǔ)，主要依賴于黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員自身的素質(zhì)與努力而沒有更多的外在影響。

二、我國公共部門人力資源管理存在的主要問題

新中國成立后，我國在改革傳統(tǒng)的人事管理工作上取得了很大進(jìn)步，但現(xiàn)階段我國公共部門人力資源管理仍存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，我國公共人力資源的整體結(jié)構(gòu)仍存在較大的不合理性，最突出的是體能人口的比例較高，其中文盲的比例以每年200萬的速度增加。同時(shí)技能人口的技術(shù)水平偏低，高級技工極度缺乏，導(dǎo)致其下崗再就業(yè)困難。整體上的智能人口偏少，還面臨大量外流的挑戰(zhàn)。這直接制約公共人力資源的整體結(jié)構(gòu)。

第二，管理理念滯后。中西方在人力資源管理的形式方面存在很大的差異。西方是以人為本，將人力資源管理理念視為公共部門成員的共同信仰和價(jià)值觀及認(rèn)可并遵守的行為規(guī)范，提倡人與人之間互相信任、相互尊重，員工普遍感受到尊重并在潛移默化中規(guī)范自己的行為，互相以此約束，從而實(shí)現(xiàn)公共部門的效率最大化。我國是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度，公共部門“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、公共部門的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的身份是“國家干部”，其他工作人員的身份一律是“國家職工”等觀念仍在公共部門延續(xù)，導(dǎo)致身份性用人傾向的“另類管理”。

第三，激勵(lì)機(jī)制不夠健全。激勵(lì)機(jī)制直接影響公共部門工作人員的工作熱情和工作效率。而激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。關(guān)于負(fù)激勵(lì)的內(nèi)容，公務(wù)員法中的懲戒條款已作了較為詳細(xì)的規(guī)定，懲戒力度也逐漸遞增直至降級、撤職、開除，而獎(jiǎng)勵(lì)力度卻與懲戒力度并不平衡。獎(jiǎng)勵(lì)辦法有嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)，對獲獎(jiǎng)個(gè)人給予表彰，并給予一次性獎(jiǎng)金或者其他獎(jiǎng)勵(lì)等。但是這些獎(jiǎng)勵(lì)措施都不涉及職務(wù)和級別的晉升，激勵(lì)效果并不明顯。因此，有必要制定配套法規(guī)，在公務(wù)員法的“其他待遇”范疇內(nèi)對激勵(lì)制度進(jìn)行改革和完善。

第四，人才選拔、任用機(jī)制有待改進(jìn)。人才選拔和任用機(jī)制十分陳舊，使得公共部門的人才沒有寬闊的生存空間，也沒有與組織配置和市場配置相結(jié)合的公平、公開的選拔任用機(jī)制，使得人無法盡其才。如我國有些公共部門內(nèi)存有其權(quán)力大于權(quán)利的風(fēng)氣，靠關(guān)系、血緣提拔任命干部，并不是按照公共部門的實(shí)際需要來引用人才，使得很多人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具，沒有體現(xiàn)出人才選拔和任用中應(yīng)有的唯才是舉原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

第五，人才流動(dòng)機(jī)制僵化。我國公共部門人力資源的流動(dòng)機(jī)制僵化是一個(gè)頑疾，迄今為止并沒有找到一個(gè)比較科學(xué)合理的解決辦法。首先表現(xiàn)在橫向的流動(dòng)機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，并且其工作的地域性流動(dòng)阻力較大，阻礙了人才的流動(dòng)性；另外，縱向流動(dòng)機(jī)制僵化。這主要表現(xiàn)在公共部門人員的晉升機(jī)制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機(jī)制，抑制了雇員工作的積極性，并且存在能升不會(huì)降和雇傭終身的隱性機(jī)制，嚴(yán)重降低了公共部門人力資源管理的效率。

第六，公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足。我國公共部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，缺乏人力資源開發(fā)的理念。許多公共部門仍習(xí)慣把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，認(rèn)為人力資源管理就是對員工的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓(xùn)員工，往往通過增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式來完成工作任務(wù)，忽略了通過提高工作人員綜合素質(zhì)來提高工作

效率的重要性。另外，在管理過程中，不重視人才的差異性以及對個(gè)人潛能的合理利用，壓抑了人才的工作熱情和服務(wù)效率，降低了人力資源的利用效率。

三、對策建議

針對上述我國公共部門人力資源管理存在的主要問題，在今后的工作中我們應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手來改進(jìn)我國公共部門人力資源的管理工作。

第一，從戰(zhàn)略上來看，要搞好教育與培訓(xùn)。具體而言，公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略必須立足于或從根基上入手，即從全體人力資源入手，最主要的是加強(qiáng)教育，實(shí)現(xiàn)教育的大眾化與終身教育兩方面。建立教育大眾化制度與終身教育制度。與此同時(shí)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)教育的本質(zhì)與宗旨的轉(zhuǎn)變，就是由就業(yè)教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源的整體素質(zhì)提高。一方面要加強(qiáng)教育硬件建設(shè)，另一面是教育軟件建設(shè)。

第二，更新人力資源管理中的各種觀念。首先是要樹立科學(xué)的人才觀念，要在觀念上確立人才的重要性，人才需要進(jìn)行開發(fā)、充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的一種關(guān)鍵性的資源和能高效增殖的資本，充分注重對人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔，以客觀需要來決定人才的任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競爭、自由發(fā)展的平臺(tái)；另一方面，肅清公共部門中的各種傳統(tǒng)保守思想，堅(jiān)決摒除人力資源管理中的因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新，堅(jiān)決反對權(quán)力至上的“官本位”思想，用“以人為本”的思想引導(dǎo)和規(guī)范公共部門人力資源管理。

第三，進(jìn)一步完善各種激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，要在部門內(nèi)部建立合理的分配機(jī)制、有效的評價(jià)機(jī)制和公平的競爭機(jī)制。具體說來，一是改革我國公共部門的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是建立有效的績效評估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競爭淘汰機(jī)制。

第四，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的法制化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，法制化已經(jīng)深入到經(jīng)濟(jì)生活的每個(gè)角落，在公共部門的人力資源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意義更是不言而喻，立法的目的是為了解決公共部門在人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題有法可依，為了最大限度地開發(fā)人力資源以提高行政效率，因此我國應(yīng)盡快建立相關(guān)的法律法規(guī)，使公共部門的人力資源管理有法可依，并以此為基礎(chǔ)來保存和鞏固公共部門人力資源管理中已經(jīng)取得的階段性成果。

第五，確立“能力本位”的核心價(jià)值觀。市場經(jīng)濟(jì)之下，唯有能者勝出，相應(yīng)的文化價(jià)值觀也要由過去的權(quán)本位和親情本位轉(zhuǎn)向能力本位。首先，要樹立正確的用人觀念，否則在一個(gè)制度和文化都不健全的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的人格弱點(diǎn)往往會(huì)放大成為企業(yè)的弱點(diǎn)。其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制。在公共部門內(nèi)部實(shí)行競爭機(jī)制，待遇靠貢獻(xiàn)，崗位靠競爭，機(jī)會(huì)靠能力，不論資排輩，而靠本領(lǐng)和能力，人員能進(jìn)能出，干部能上能下，進(jìn)一步發(fā)揮職員的創(chuàng)造潛力。

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