清算企業的文化赤字

嘉賓 陳明鍵 東方高圣股權投資基金管理有限公司董事長

余世存 知名財經專欄作家、《非常道》作者

韋華偉 北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司合伙人

中國企業文化是迷失的，但是好的企業沒有迷失，整個社會就是在遵循80/20原則，只有20%的企業是最好的、能夠承擔走出去的戰略，剩余80%的命運就是被兼并或者被淘汰。

當海外企業將中國看作是救命稻草的時候，中國企業正計劃將海外企業當作走出去的砝碼。

2009年，中國企業掀起了一股海外并購的狂潮。僅以汽車產業為例，在幾宗汽車品牌的出售背后，均有中國買家的身影，如北汽之于歐寶和薩博、吉利之于沃爾沃、騰中之于悍馬。

并購背后的焦點是企業收益、國家利益、資本布局、市場拓展的線路圖。然而，還有很多人將焦點放在中國企業與海外企業的差距上。躲在黑暗的角落，看著這些光鮮的交易，我們需要自問:除了錢，中國企業還有什么優勢去整合這些世界一流公司?中國企業如何才能真正變身為明日的世界一流?

在人才、技術、游戲規則等“硬件”之外，從文化的角度切入，尋找中國企業在文化建構上軟實力方面的優勢與不足。或許，能讓我們更全面的認識到自己。

赤字一缺少根基中

國企業太年輕，創始人還在打拼，賺錢的任務還沒有完成，就像是用珍珠串項鏈，我們只有20顆，別人已經100顆了。

主持人:幾位嘉賓是如何看待當前中國企業文化現狀的?你們認為是否存在某種缺失?

余世存:從上世紀80年代開始，就有一種現象存在——社會對企業文化的期望值越來越高。其表現形式為，很多企業家在心態并不平衡的狀態下匆忙上陣，像比賽似的辦企業內刊、辦會所，并自認為這就是企業文化的全部。這樣的企業文化建設缺少根基。

最明顯的表象就是，企業內部員工的浮躁、緊張感變成了常態。新員工進入一個單位之后，不管企業一把手在媒體上多么活躍、多么有社會魅力、說企業怎么牛，員工也不關心，因為他們沒有安全感。另外一個表象是，一大批老板到了40多歲左右，功成名就，卻開始補習文化課。老板追求的是從容心、平常心，但是員工不可能觸摸到、感覺到。其實，每個公司都應該有它獨特的吸引力和凝聚力，企業文化核心應該是人才和隊伍的管理，能使員工學到很多做人的道理，在這些方面中國企業是缺失的。

由于社會貧富差距拉大，這幾年社會對企業文化的質疑已經麻木了，覺得企業文化與社會、民生格格不入。所以，這么多年來，人們對企業文化建設的整體評價不是很高。

韋華偉:國內企業的企業文化主要是將“一把手”的想法提煉成文字，推廣貫徹，幾乎不管這些想法是否真的是企業文化核心價值的反映。

尤其是現在一些國有企業，總是試圖通過宣傳教育的方式，讓企業文化變得不一樣，往往淪為空洞的形式。其實，一把手認識到了企業在企業文化方面有差距，并希望補齊短板的想法是進步的，只是他們的步驟方法與正確的方向有差距。

現在，很多大企業都很在乎社會責任報告，一時間做社會責任報告成了時髦，以至于這件事演變成了手冊大比拼，文化本身百花齊放，但是企業文化基本沒有變化。之所以形成這種局面，是因為目前大多的企業文化知識呈現在企業家的頭腦中，從中提煉出的問題員工并不理解。員工最關心的無外乎三個方面:物質收入，精神上的滿足，工作本身帶來的價值感受。實際上這些才是企業文化的基本組成部分。樹立自己的企業文化就要實實在在解決這些問題。但是企業家很容易在這方面走偏。

陳明鍵:我想說“founder story”(創業者故事)就是企業文化，是這些故事構成了企業文化的基本元素。比如著名的“萬科拿地，王石補錢”這是好事的代表;也有壞事的例子，就是汶川地震后的捐款門事件。這一好一壞兩件事，必定會變成萬科文化的一部分。

我去參觀福特博物館，里面有福特本人的照片、第一輛汽車的模型、愛迪生發明大會等等，也有老福特雇用黑社會管理生產線這樣不光彩的一面。這才是系統的企業文化表達方式。

說中國缺什么都行，就是不缺文化。每個創業者、每個企業都處在中國文化的大背景下。只能說中國企業太年輕，創始人還在打拼，賺錢的任務還沒有完成，因此缺乏系統化的故事總結，有企業文化卻沒有系統的表達出來。主要問題是時間還短，就像是用珍珠串項鏈，我們只有20顆，別人已經100顆了。

主持人:那么是企業家決定企業文化，還是企業文化制約企業家?

陳明鍵:企業家分兩類，一類是創始人，他們的力量比制度大，擁有至高無上的威望;第二類是CEO，他們就是要遵守制度。國外已經發展成體系了，韋爾奇離開GE，GE不會改變。中國企業文化在經歷多年以后也會像國外一樣制度化，要有一個積累的過程。一個3歲小孩和一個30歲的成年人，你說小孩文化上缺失，肯定對，但是沒有說到點子上。

余世存:沒有辦法，中國就是這樣的格局。萬科很多的員工都是北大才子，但是王石就是萬科的文化，王石爬什么山、讀什么書，自傳里講什么，這些故事就是萬科企業文化核心的組成要素。

韋華偉:我們看到好的企業，恰恰都是“一把手”特別成熟的企業。我最近剛剛接觸了一位企業家，在公司，員工都叫他主席，他有絕對的權威，甚至到了登峰造極的地步。對這個企業而言，如果“一把手”沒有到那個地步，這個企業反而做不到現在的規模。像萬科的王石、海爾的張瑞敏，都已經成了一種符號。

中國的企業尤其是民營企業，是打拼出來的，企業家都有一種精神。企業家的人格特點或做事風格，往往形成企業文化的一部分。但是企業文化的系統建構，不能只有企業家本人的烙印，就像是一個國家一樣，沒有一種主流的思想意識，肯定會出問題。很多企業家也慢慢發現，引進西方文化不行，因為中國人受傳統文化影響太深，引入日韓文化也不行，他們的東西最初也是學習中國。現在，反而是中國企業自己有點不倫不類，雜七雜八什么都有。這恰恰反應出中國企業文化最大的問題，不是文化缺失，而是迷失。企業文化是根源于社會文化，社會文化混亂，企業文化也容易凌亂。

赤字二缺少創新?

一個喬布斯成不了氣候，其實在一個成功的喬布斯背后，已經一萬個沒被看到的喬布斯倒下了。

主持人:德魯克曾提出過企業家精神有兩個元素，一個是自由的精神，一個是創新的精神。幾位怎么看待自由與創新?

韋華偉:創新的前提是自由，思想不自由怎么能創新?很多中國企業最大的問題就是這個。中國企業的等級觀念非常強，從辦公室大小就能看出來。像聯想那樣，從員工到老板，所有人都直呼其名的企業不多。這背后是社會文化因素。

前不久我接觸的一家民營企業，員工按照職務分為處長、副處長、科長，感覺像政府似的。為什么會這樣，是因為他們是煤炭公司，業務中要和政府部門打交道，要實現對接。這就是嚴重的文化問題。

余世存:自由、創新，包括企業家精神，這幾個詞在中國都不太合適。中國的企業圈說白了就是一個江湖，就是看一把手和他的左膀右臂能不能支撐這個企業。當小弟就會有20%被淘汰，大哥做的就是想辦法保住其他兄弟的忠誠度。在這種情況下，怎么能讓員工自由發揮呢?很難。

韋華偉:中國的創新力不同于西方。西方人靠自由獲得權力。中國人靠忠義、靠江湖精神。在中國企業，如果老板不認可你這個人，即使你做得再優秀，工作也不會被肯定，這個情況在西方不會出現。其實，自由、平等、創新在中國企業里都在提，老板們也想了一些辦法，但更多是停留在簡單的物質激勵上。

主持人:這是否也是中國缺乏創新力的原因呢?

陳明鍵:我倒是覺得中國企業不缺少創新。目前，中國正在經歷世界上從未有過的大規模創新活動。這是導致中國大規模創新的根本。比如說創業板是最直接的物質刺激。為什么美國硅谷誕生了微軟、思科、Google這樣的企業，都是靠刺激帶來的創新。

中國龐大的消費市場，不單是人口眾多，而且高度統一，同一個法律、同一種貨幣、同一種語言文字、同一個政黨，在全世界找不出來這么統一的市場。這些因素決定了中國是巨國經濟，而不是大國經濟。

一個喬布斯成不了氣候，其實在一個成功的喬布斯背后，已經一萬個沒被看到的喬布斯倒下了。中國也會一樣。做下一個馬云、下一個馬化騰是許多人的理想，只要有刺激，一切都有可能。

赤字三缺少信任

中國已經有一個華為了，這樣的企業總是先有第一個，然后才有第二個第三個，這樣的企業都有非常強的企業文化和競爭精神，經得住大浪淘沙。

主持人:我們是否可以認為，中國企業馬上將躋身世界一流企業陣營之中?

陳明鍵:一個國家一開始是輸出產品，富裕之后輸出資本，繼而是貨幣，最后一步才是輸出文化。這是一個國家由富裕到富強到文明的發展過程，也是一個深刻而簡單的道理。目前，中國企業還處在由小富到大富再到強大的過程之中。與這個階段相對應的，做富做強是第一位，文化表達是第二位。美國建國100周年時，成為了全球第一大經濟強國，我相信中國到100周年也會很輝煌。而企業與國家的發展是同步的，中國在創造前所未有的巨國經濟的同時，無數創業者也在創造豐富多彩的歷史。所以我說，中國企業文化在表達上慢一拍是必然的。

韋華偉:我們要問，沒有日本人那種拼命三郎的精神，中國企業憑什么走出去?很多的中國人都有過這個疑問，但是在政府的高層中已經沒有這個疑問了。改革開放30年，GDP每年保持近10%的增長，中國企業能夠躋身世界500強。這些事實足以解答以上疑問。

中國已經有了一個華為，這樣的企業總是先有第一個，然后才有第二個第三個，這樣的企業都有非常強的企業文化和競爭精神，經得住大浪淘沙。中國企業文化是迷失的，但是好的企業沒有迷失，整個社會就是在遵循80/20原則，只有20%的企業是最好的、能夠承擔走出去的戰略，剩余80%的命運就是被兼并或者被淘汰。

余世存:企業文化在很大程度上是社會文化的翻版。所以對企業文化，雖然目前大家有點失望，但是不用那么悲觀。特別是在社會文化中，我們是不是堅持把中國文化中最核心、最高尚的拿出來，變成我們的民生日用。

主持人:那么在中國企業走出去的過程中，企業文化建構方面應該注意哪些問題?

陳明鍵:如果單從企業文化的沖突來說，非常重要的一個問題就是“信任”。企業家能不能信任為你服務的人，能不能信任被收購企業的人，信任問題源于中國人的思想。“你是不是我的人，你是我的人我就信任”，這是中國文化的特點，但是外國人信賴制度。

韋華偉:我覺得中國的企業走出去要更多適應的，還是中國文化去包容西方文化，因為讓西方人接受東方文化很難。你只能適應它，而不是他來適應你。

余世存:我覺得到誰的地方就適應誰的文化。外國人來中國，要入鄉隨俗;中國企業走出去，自然要尊重人家的文化。