建立雇主贊美文化

這種獨(dú)特的信件，使我感覺自己很重要，尤其是我知道上司頭腦中有數(shù)百件事在盤旋時

在David Brown看來，讓員工感受到被重視很重要。因此，當(dāng)擁有38名員工的IT服務(wù)和數(shù)據(jù)存儲提供商Datotel的創(chuàng)始人及總裁Brown，意識到“雇員月度計劃”不能提高員工士氣而倍感失望。員工似乎并不熱衷以下獎勵：25美元的禮品卡，草率的電子郵件及公司內(nèi)部網(wǎng)的通告。

這看起來是一個簡單常識：一旦員工感到被重視，他們會更加努力，更加忠誠。最近的一項調(diào)查顯示，員工所需要的重視往往與經(jīng)理人們認(rèn)為他們想要的脫節(jié)。調(diào)查顯示，經(jīng)理認(rèn)為承認(rèn)員工成就的兩個最有效辦法是提拔和現(xiàn)金獎勵，但員工說，他們更喜歡一個“面對面”的感謝或把能出色地完成工作向高一級管理層匯報。換句話說，雖然體面的獎金永遠(yuǎn)是人們垂涎已久的承認(rèn)形式，不過雇主們往往低估了面對面感謝員工的重要價值。

對那些尋找更廉價的獎勵員工辦法的公司來說，這聽起來是個好消息。通常情況下，發(fā)放獎金，要比建立一個“說謝謝”的企業(yè)文化容易得多。“特別是在經(jīng)濟(jì)困難時期，定期給員工做面對面交流和基本的人文關(guān)懷非常重要。”商業(yè)心理學(xué)家Debra Condren(曼哈頓商務(wù)教練公司創(chuàng)始人)說，“一個不錯的牌匾，能持續(xù)15分鐘，可一旦貼上墻去，人們往往將忘記它。”

Brown承認(rèn)“雇員月計劃”看起來似乎是確保Datotel員工一直感到受贊美且最不耗時的方式。然而，據(jù)雇員在非正式談話中所透露的信息，Brown發(fā)現(xiàn)了一種不那么嚴(yán)格，且更個性化的方式。為鼓勵他的八人管理團(tuán)隊形成報告雇員成績的習(xí)慣，他不再每天早上打電話給高管。當(dāng)某位員工做了一件值得贊揚(yáng)的事，Brown鼓勵除他的直接經(jīng)理以外的高級管理者親自感謝他。Brown還做出自覺努力，每周幾次通過郵寄信件至員工家。“在一家科技公司，寫電子郵件太容易。”他說，“雖然這需要時間坐下來寫，但其作用能持續(xù)更長時間。”

Stephanie Lewis，三年前加入Datotel的工程師，今年6月她從郵筒中驚喜地發(fā)現(xiàn)Brown的信件。Brown說，在過去的管理層會議上Lewis被稱贊在工作中與客戶密切合作，感謝她的努力工作。“這種個人而獨(dú)特的信件，使我感覺自己很重要，我知道David頭腦中每天都有數(shù)百件事在盤旋。”Lewis說。

“感謝員工經(jīng)常能幫助他們更好的接受批評，只要反饋很具體”，專注于指導(dǎo)重大變革的顧問Rick Maurer說，“如果你確定你正在努力使員工把手上事情做好，正負(fù)面反饋?zhàn)匀痪统蔀槌Ｒ?guī)對話的一部分。”還有一個區(qū)別非常重要，“如果你總一直說謝謝，甚至當(dāng)人們在做平庸工作之時，你將永不會建立一個使人們更好處理批評的環(huán)境。”Maure說。

說服一線管理人員順從老板領(lǐng)導(dǎo)和建立贊美文化任務(wù)艱巨。Ken Wisnefski，一家名為WebiMax的在線營銷公司的創(chuàng)立者，和被并購過來的公司經(jīng)理進(jìn)行了艱難談話。Wisnefski說該經(jīng)理有個壞習(xí)慣，在開會和得到好評時“把員工扔在巴士下”。前雇員Angel Foglio搬到了WebiMax公司，以前她總是小心翼翼地“侍奉”經(jīng)理，試圖遠(yuǎn)離麻煩。Foglio說“我承認(rèn)，人們一旦做錯什么我很快能辨認(rèn)出來，不過如今他們做對了我也能看出來”。

去年5月，當(dāng)擁有數(shù)個消費(fèi)者網(wǎng)站的Wisnefski推出WebiMax時，他與新的管理團(tuán)隊回憶富有警世的故事。故事引起公司副總裁Danielle Hopely的共鳴，她意識到一直以來她是個不受贊美的經(jīng)理。如今，她珍惜每天在辦公室的機(jī)會去贊揚(yáng)她的20人團(tuán)隊。