從廣東中小企業(yè)“倒閉潮”看中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及管理對策

[摘要] 我國中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中起著不可替代的作用。中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的生命周期不長，如何讓中小企業(yè)在風云變幻的經(jīng)濟浪潮中立于不敗之地，筆者以為應(yīng)“以人為本”，注重人力資源管理。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀對策

2008年廣東有15661家中小企業(yè)倒閉。據(jù)廣東各市中小企業(yè)行政主管部門上報，2008年前三季度停產(chǎn)、歇業(yè)、關(guān)閉和轉(zhuǎn)移的企業(yè)7148戶，10月，這個數(shù)字已升為15661家，一個月就翻了一倍多。據(jù)了解，全省7000多萬的就業(yè)人口有65%以上是在中小企業(yè)實現(xiàn)就業(yè)的，80%的流動人口，80%的城鎮(zhèn)新增勞動力，80%的下崗失業(yè)人員都在中小企業(yè)實現(xiàn)就業(yè)。

當然席卷全球的金融危機對中小企業(yè)有一定的影響，但值得我們深思的是，為什么受傷的是中小企業(yè)?從以上數(shù)據(jù)不難看出中小企業(yè)人力資源在整個人力資源中的比重，也不難看出中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題。

一、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和管理的主要問題

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才，人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。

1.我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示:在接受調(diào)查的212家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計8470人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專及以上學歷人員有4194人，管理人員有3584人，兩者合計7778人，占企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的91.8%。

(1)結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員88492人，其中管理人員10128人，占總?cè)藬?shù)的11.5%;技術(shù)人員8978人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人46370人，占總?cè)藬?shù)的52.4%;一般工人23018人，占總?cè)藬?shù)的26%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

(2)人才流失嚴重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達55萬人;一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢，以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才;一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。有資料表明，我國中小企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。如果老板不是本著為企業(yè)長遠發(fā)展儲備、使用、培養(yǎng)人才的目的去引進人才，而是本著拿來就用，用盡即棄的想法，那么，外來人才也不會甘心充當“蠟燭”的角色，而是把現(xiàn)在企業(yè)當成跳板，不斷尋找新的機會。

3.創(chuàng)業(yè)元老不愿讓賢

很多中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期條件艱苦、前景不明，因而也招不來理想的人才。此時，若一起創(chuàng)業(yè)員工在老板身邊不計得失，同企業(yè)共命運，必然得到老板“青睞”，等到企業(yè)成長壯大后，他們也成了“功臣”、“元老”。盡管隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化，這些人可能成了企業(yè)進一步發(fā)展的“絆腳石”，但大多數(shù)人并不甘心退出重要職位，甚至為后來新進人才設(shè)置重重障礙。

4.缺乏長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來，中小企業(yè)發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。不能自己培養(yǎng)人才，更加加劇了人才的供需矛盾，這也成為中小企業(yè)進一步持續(xù)發(fā)展的障礙。

2.中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由中小企業(yè)自身的特點形成的客觀原因;二是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

(1)客觀原因

①中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理只注重招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事項，而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。

②資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是為知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮。

(2)主觀原因

①聘用與人員變更機制。很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員是憑借人際關(guān)系，不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進去的。企業(yè)在遵循“能者上、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理，其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強，受外來因素影響較大，一些中小企業(yè)“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴重，這使得一部分遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能; “論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所。”

②績效評估與報酬管理制度。我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責、權(quán)、利不相統(tǒng)一，導致績效評估標準及過程不合理，而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。

一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級層次上。因此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。

二、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策

面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢，中小企業(yè)需從新的高度以新的眼光，采取對策。對策可從兩大方面考慮:(1)屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改進內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。(2)屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，利益分享，共同促進普遍性問題的解決。

1.中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境

企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此，每個中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。

2.中小企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，實現(xiàn)人力資源管理

(1)要善于發(fā)現(xiàn)人才，這是人力資源管理部門的工作宗旨。作為中小企業(yè)人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感。

(2)拓寬用人渠道。新形勢下人才作為一種資源，是可以通過開發(fā)利用的。開發(fā)有外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)之分。外部開發(fā)就是要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，同時要增加透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標準進行招聘，增強用人的社會化;中小企業(yè)內(nèi)部開發(fā)要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

(3)要用人所能，不要求全責備。要爭取創(chuàng)造機會使所有的人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短，人盡其才。用好現(xiàn)有的人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率就很高。

(4)用人要信。用人一定要賦予他工作的實權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在一些中小企業(yè)人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。當一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出，大有“出人頭地”之勢時，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才。我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用這些敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才。

(5)用人要講效益。人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必須要求講求效益。一是人才的開發(fā)投入要講效益，把握人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用;二是在分配效益上敢于給有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。人力資源管理部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

(6)用人要培養(yǎng)。人才重在培養(yǎng)，人力資源管理部門應(yīng)尊重每個人的人格尊嚴，并對他們實施充分的教育培訓，適時地提供良好的學習機會和工作環(huán)境。關(guān)心每個人的成長和前途，為每個人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。

在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，才能在風云變幻的經(jīng)濟浪潮中立于不敗之地。

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