對進一步提升我國高校科研團隊競爭力的思考

[摘 要] 科研團隊由于其適應科技發展的需要，符合高等學校科學研究的時代特點，因而越來越受到教育管理、科技部門和許多高等學校的重視。根據筆者在高校科研團隊的工作經歷，認為我國目前高校科研團隊建設中存在:缺少清晰地科研目標，人員結構不合理、科研團隊帶頭人不足，科研團隊管理機制還需不斷探索，科研團隊文化建設滯后等問題，從而弱化了我國高校科研團隊的競爭力，針對這些問題筆者提出了加強高校科研團隊建設的思考。

[關鍵詞] 高校 科研團隊

高等學校在基礎研究、高新技術開發和國家重大科技計劃等方面發揮著重要作用。科學研究活動，是以個體腦力勞動為基礎的，科學研究的進展和取得的成果，往往與個人創造能力和發揮程度直接相關，但科學研究工作又是復雜而艱巨的過程，尤其是現代“大科學”，常常是多學科、綜合性、交叉性的重大研究課題研究，其研究的難度、深度、廣度都對研究者提出了很高的要求。科研團隊由于其適應科技發展的需要，符合高等學校科學研究的時代特點，因而越來越受到教育管理、科技部門和許多高等學校的重視。

團隊首先是企業的一種組織模式，是由一些為了實現共同目標而相互依賴的個體組合而成的正式群體。關于團隊構建的理論到20世紀70年代在日本逐漸形成。目前最具代表性的觀點是美國學者卡曾巴赫在《團隊的智慧》中給出的定義:“團隊是指一定的有互補技能，愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。”團隊的特點有以下幾點:(1)有清晰目標的正式的群體，并堅信這一目標體現的重大價值。(2)知識共享，信息在團隊中的無障礙流動:團隊成員之間具有良好的溝通，成員之間以他們可以清晰理解的方式傳遞信息，消除彼此之間的誤解。(3)文化認同:團隊成員之間相互信任，每個成員對其他人的品行和能力都深信不疑，團隊成員對團隊表現出高度的忠誠感和奉獻精神。

具體到高校科研團隊，即以優秀學術帶頭人為領導，以重點實驗室或工程為中心、以研究基地為依托，以科學技術研究與開發或學術研究為內容，擁有合理的學術梯隊，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的正式群體。它是一個學習型組織，是一個創新型群體。

一、高校科研團隊建設中存在的問題

1.缺少清晰地科研目標

高校科研團隊應非常明確他們要達到什么目標，并堅信這一目標體現了重大價值。但由于我國高校現有的職稱評審和薪酬考核制度過分注重量化指標和時效性，從而導致高校教師各自為戰，科研團隊缺乏凝聚力，缺乏整個學科的發展規劃，沒有凝練的團隊主攻方向，過分強調發表高水平學術論文、獲獎或獲專利等，從而造成一些教師參與團隊研究的目的是追求論文的數量、注重排名，導致最終研究成果拼湊起來的較多，研究成果質量不高，研究方向比較分散。另外，現行的科技成果評價體系與科研人員考核辦法對于推動原創性科研成果的研究也是不利的，原創性科研成果需要科研團隊，具有前期研究較為厚實的積累，這往往需要耗費多年，其成果的檢驗也是一個長期的過程，而目前的科研成果管理制度，挫傷了從事原創性工作團隊的積極性，從而造成研究者科研態度不嚴謹，具有創新性的、在某一學科或領域有所突破的原創成果很少。

2.人員結構不合理、科研團隊帶頭人不足

培養、造就、吸引和凝聚一批立足國內、有國際學術地位的科研人員是建設高校科研團隊的關鍵，尤其是必須選好具有跨學科研究背景的科研團隊學術帶頭人至關重要。目前，我國高校科研團隊的研究梯隊大多數由本學科、本部門人員組成，團隊成員在知識結構、經歷背景、經驗水平等方面相差不大，使團隊很難申請或完成重大的跨學科科研項目，更難以做出有創新性的科研成果。

科研團隊的本質在于能夠不斷創新，而其中起著至關重要作用的是團隊帶頭人。團隊帶頭人除了應在該研究方向上具有很強的研究能力，能夠及時、準確地捕捉學術發展的動態，提出具有基礎性、戰略性、前瞻性的研究課題，保證其研究成果具有創新性，還要具有很強的管理能力，他能關注每一個團隊成員的興趣所在與發展需要;幫助團隊成員能用新視角看待老問題，能夠激勵、調動和鼓舞團隊成員為實現團隊目標付出更大的努力。目前，在我國高校中，雖然學科中人員總數不少，但卻缺乏這樣的變革型團隊帶頭人，一些學科甚至出現一個學科帶頭人的退休或離去，就意味著一個研究方向的衰落，其結果必然是科研團隊斷層、導致研究工作水平低、重復性勞動，原創性的成果很少。

3.科研團隊管理機制還需不斷探索

我國高校管理體制從縱向上看，一般分為校—系—室三級，現在大都分為校—院—系三級，這種組織形式造成團隊無法整合多學科科研創新研究平臺，無法整合學校、社會資源優勢，這有礙于團隊申報國家級重大課題和開展有關現實問題的理論研究。我國科研管理制度，過分注重對科研人員研究成果的量化指標和時效性進行考評，這種考核制度實質上是在鼓勵科研人員的個體競爭意識，其結果必然導致科研人員不愿與他人合作，在研究過程中急功近利、追求一些短平快的成果，并不注重對一些理論及現實問題進行深入的思考、探討與研究。

目前我國高校較注重物質獎勵，但對于如何激發專業人員的工作積極性還有待進一步探索。一般說來專業人員對自己的專業技術領域有著強烈和持久的承諾。他們更多的時候是對自己的專業忠誠。他們熱衷于自己的工作，工作挑戰性常常被排在較高的位置。因此，要不斷給他們提供具有挑戰性的工作任務;給他們自主權從事自己感興趣的工作，允許他們按照他們認為有效的方式安排工作，獎勵他們教育機會，如:提供培訓、參加會議的機會，使他們始終跟上這一領域的發展水平;給他們提供獎勵是對工作的表揚與認可;關心他們存在的問題，或通過其他方式表明你對他們的工作不僅感興趣而且很看重等。這些精神激勵和發展性的管理規則的制定方面，目前做的還較為欠缺。

4.科研團隊文化建設滯后

團隊文化是團隊成員共有的價值觀和信念體系。這一體系很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。這些共有價值觀在很大程度上決定了成員的看法及對周圍世界的反映。當遇到問題時或工作難題時，組織文化將影響雇員的行為，并影響他們對問題進行概念化、定義、分析和解決。目前，我國高校部分科研團隊是基于申報項目等的目的而暫時結成的，因此，科研團隊成員之間的相互信任、統一承諾、良好的溝通等做得還很不到位，而這些因素恰恰是構成團隊文化的關鍵因素，是需要花費很長時間才能建立的。

二、加強高校科研團隊建設的思考

1.完善學科發展規劃，明確科研團隊研究方向

高校科研團隊要根據教育部的要求，發揮自己的學科優勢，立足時代前沿，圍繞國家特別是地方經濟社會發展需要，搭建學科梯隊，凝練科研主攻方向。在科研團隊組建時，應在認真研究本領域世界發展趨勢基礎上，凝練研究目標，并結合自身原有優勢，開拓出特色鮮明的研究方向。不同的科研團隊，在主攻目標的大方向下，可以建立分目標，使之具有明確的可實現性和階段性。科研團隊明確的研究方向是保證團隊成員旺盛的戰斗力和凝聚力，使團隊獲得支持和實現可持續發展的重要條件。

2.培養科研團隊帶頭人，構建合理的研究梯隊

優秀的團隊學科帶頭人是科研團隊的核心力量，他不僅應具備深厚的學術造詣、扎實的理論基礎，以及前瞻性的戰略眼光，還應有良好的團隊協作精神及團隊管理能力。筆者認為，應通過重大項目和科研專項培養學術帶頭人，高校在培養或引進人才時要按照整體規劃的原則，根據學科的需要培養或選拔不同層次的人才，這樣才能既保證科研團隊的穩定又避免人才浪費。同時，注重圍繞團隊帶頭人，選定一批高水平的具有跨專業背景的團隊成員組成科研梯隊，在這個群體中，不同年齡、不同研究經驗、不同科學背景、不同研究水平的人，通過充分交流，相互學習，啟發思維，使團隊的研究出現持續不斷的系統化創新，使團隊長久保持競爭優勢。

3.深化科研體制改革，建立科研運行新機制

我國高校中現行的教師職稱評定和考核制度，在實際操作中應注意，給科研團隊帶頭人更多的自主權和支配權，適當延長評價周期，建立相應的成果獎勵、經費配套等激勵制度。在全校提倡對科學研究的寬容態度，兼容并蓄，以創新精神論英雄，創造一個長期穩定、寬松和諧的科研環境，從而使科研團隊能夠積極主動的開展科學研究活動。改革高校科研團隊管理運行機制，積極探索成立多學科交叉融合的研究團隊，可通過聘請校外兼職專家，設立面向全社會招標的課題，對校外專家承擔的課題成果進行科研獎勵，與國內外研究機構和政府部門建立戰略聯盟關系等多種途徑，積極探索校與校外科研資源整合新機制，完善開放型運行新體制在人事制度上，實行機構開放，人員流動。把考核的重點放在原創性、標志性成果上。

4.培育和諧的科研團隊文化，營造良好的科研軟環境

按照美國著名經濟學家斯蒂芬·P·羅賓斯的觀點，組織文化可以用七個維度準確的表述。這些維度如下圖所示，每一個特征都是由低到高連續變動的，應用這七個維度，可以綜合描述該組織的文化。

資料來源:《管理學》(第七版)斯蒂芬·P·羅賓斯，中國人民大學出版社:2006

筆者認為可以通過這些指標，甚至這些維度中的一個從本質上塑造該組織的個性及團隊成員的工作方式，如:可以通過召開學術交流研討會、課題討論會、研究成果匯報會甚至一些郊游會、座談會等形式將科研團隊的研究員凝聚起來，大家互相交流，營造知識共享、信息共享的和諧氛圍，營造團隊內部民主、自由的學術氛圍，通過采用協商和共同參與的方式，獲取全體成員的智慧，從而使科研團隊形成巨大的向心力，提升科研團隊的競爭力。

參考文獻:

[1]沈建新:高等院校科技創新團隊建設研究[J].南京航空航天大學學報(社會科學版)，2004，(12): 78-82

[2]馬二軍:關于構建學術團隊與提升科研水平的思考[J].北京印刷學院學報，2008，(2):30-33

[3]黎慶興 梁敏輝:提高高校科研團隊創新能力的途徑探索[J].贛南師范學院學報，2008，(2):110-112

[4]鄧 華:淺談高校科研團隊建設中存在的問題及其對策[J].中國科教創新導刊，2008，(14):51

[5]孫曉杰 李曉明 牛英才:高校科研團隊建設存在的問題及對策[J].高教研究，2009，(5):592-593

[6]于建朝 胡寶民:高校科研團隊共生演化過程與機制探討[J].商業時代，2009，(12):67-68

[7]羅春燕:學習型組織理論在建設科研團隊中的應用[J].西北成人教育學報，2009，(3):55-57

[8]劉新同 謝超峰:淺議高校科技創新團隊建設[J].河南職業技術師范學院學報(職業教育版)，2009，(2):25-26

[9]斯蒂芬·P·羅賓斯 瑪麗·庫爾特.管理學(第七版)[M].北京:中國人民大學出版社，2006:63