企業文化綜述

摘要: 本文對企業文化的涵義、我國企業文化的研究情況及企業文化的作用進行了系統概括，力圖使讀者對企業文化有一個相對全面的了解。

關鍵詞: 企業文化涵義研究概況作用

企業文化是20世紀80年代從管理科學叢林中分化出來的一門新學科，從它的興起至今不過20余年的時間。它之所以引起企業界和學術界的廣泛關注和研究，根本原因在于它給企業注入了生命活力，帶來了有形的和無形的、經濟的和社會的效益。企業文化成了促進企業經營業績和經濟增長的有效手段和精神動力。

一、企業文化的涵義

企業文化的涵義一般來說是指在企業特定的組織環境里，全體成員在工作和生活的長期過程中逐步形成的物質成果和精神成果的表現，也即從廣義的文化角度來理解企業文化。概括目前關于企業文化定義和內涵的研究，基本上有以下四種觀點:

第一，企業文化包括價值觀念、價值體系、經營活動和管理模式，以及管理者與生產者的地位、作用、素質和要求。

第二，企業文化包括制度文化、物質文化和精神文化，其中物質文化是基礎，精神文化是靈魂和核心，制度文化是中堅和保證。

第三，企業文化包括三個層次的內涵:低層次是組織風氣和傳統;中層次是共同的行為準則和道德規范;高層次是企業的精神和價值觀。

第四，企業文化是多種層次的整合，即著名的企業文化的層次整合觀點。這種觀點應用了榮格的精神分析模型，將文化看作是一種組織精神，認為組織的行為及其外在創造物是文化層次結構中的最外圈層，屬組織的外在表現;組織的信仰和價值觀是中間圈層，屬組織的意識層面;構成文化基礎的組織核心假定是最內圈層，屬組織的潛意識。對組織成員來說，盡管核心假定是文化的主體，但由于它屬于潛意識，因而是不可言說和不可接近的。但是，從另外一個角度來說，也正是組織的潛意識方面構筑了組織的獨特結構及其解決問題的前提假定和方法論基礎。

二、我國關于企業文化研究概況

企業文化在我國引起關注和興趣，始于20世紀80年代中期，較早出現在《管理世界》權威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文(Wilkins Ochi)揭開了企業文化在我國研究的新篇章。它系統地總結了20世紀80年代的主要研究成果，包括企業文化的基礎理論、社會學、社會心理學、人類文化學及其關系，并對企業文化的研究傳統和方法作了較全面的介紹，十分有助于我們對企業文化的理解。然而，這篇極具有學術價值的文獻綜述并沒有像想象的那樣在我國掀起研究企業文化的熱浪，其可能的原因是，這篇介紹企業文化理論的文章視野寬泛，超出了當時國人的理解能力。直到最近，才有一些研究者采用Schein的“整體闡釋性”研究方法和“分析框架”來闡釋企業文化，采用Hofstede的定量方法研究企業文化也得到了長足的進步。在我國，企業文化的研究分為大陸派和港臺派。在香港、臺灣多采用Hofstede的定量化研究方法，如陳正南、黃文宏的《成功企業之企業文化類型》，刊載在“中國文化與企業管理學術研討會論文集”，徐聯恩、賴國茂的《企業文化屬性與企業績效———權變觀點》，占德干、張炳林的《企業文化構建的實證性研究———對四個不同類型企業的調查與分析》刊載在“管理世界”，等等。而國內研究者多青睞于Schein式的“深入”、“參與”、“觀察”、“闡釋”的臨床研究方式，如代表性的有陳春花的《企業文化的改造與創新》，刊載于北京大學學報。占德干、張炳林采用《中國價值傾向調查表》進行了關于中國企業文化構建的一項實證性研究，發現這些變量的綜合作用對企業文化實踐產生很大的影響。李琪在《歐洲管理學者看中西企業文化的差異》中指出，中西人士對Msnagment一詞的理解存在很大的不同，對中國人來說重在“掌管”;而對西方人來說重在“授權”，因此，在權力距離、思維方式、溝通習慣、法制觀念、企業組織與員工關系、領導方式上存在著廣泛的差異。林娜的《中日美三國企業管理差異的社會文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體及管理行為方式等方面進行了差異分析，重點分析了東西方文化對群體和個體、人際關系、物質利益的不同看法及不同的時間哲學。胡曉清在《中國建設現代化企業制度的社會文化困擾》(1998)一文中指出，資本主義“這種獨特的新式運轉模式牽涉著一套獨特文化和一種品格構造”，在文化上，資本主義企業的特征是自我實現，而我國的企業正是缺乏這種“自我實現，追求個人既定目標的自我意識”。他認為當代中國社會缺乏主流文化，是一種過渡性文化，這種沒有主流文化的過渡性文化使建立現代企業制度在整個外部文化環境方面遇到較大的困擾。王利平(2000年)在宏觀意義上對中國管理的文化特征進行了總結，指出中國傳統的管理模式是一種儒法互補、兼兵家權謀的管理文化，并對中國的“單位”提出了許多新的意見。黎紅雷( 1999 年)指出，適應“知識社會”管理的需要，取代以往的“政治人”、“經濟人”假設，必須確立“人是文化動物”的認識，并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎上，進行相應的管理理念的更新，以“變化”為管理的前提，以“創新”為管理的動力，以“整體”為管理的模式，以“和諧”為管理的形態，從而推進人類管理的進步。仲偉周等(2000年)認為:“企業文化是一種內在化的企業人格體現，是整個社會文化在企業中的影像，企業文化建設正是運用滿足人們多方面需求的辦法，在企業內產生一種最為完全的激勵和認同機制，這在很大程度上是經濟手段的補充和替代，是減少企業內部交易成本的最好途徑。”

企業的歸屬感、榮譽感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產品，這種激勵可以遍及企業的每一個員工而不需要太高的成本，這就是企業文化最深刻的經濟學底蘊。回顧企業文化的研究史，不難看出，管理學界和企業界作了大量的理論和實踐探索，建立了多角度、多方位的企業文化模型，并在企業文化同企業經營業績的關系、企業文化的測量、企業文化理論的深入研究等方面進行了大量的卓有成效的研究，取得了豐富的理論成果。但是，就企業文化的基礎難度、企業文化的基礎模型、企業文化同競爭力的關系等方面的研究還少之又少，這也是今后研究的重大課題。

三、企業文化的作用

1.導向作用。即把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一的目標，就很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發展。在一般的管理概念中，為了實現既定目標，企業需要制定一系列的策略來引導員工，而如果有了一個適合的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股力量向既定的方向努力。 企業文化就是在企業具體的歷史環境條件下，將人們的事業心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業職工的精神支柱和精神動力，為企業共同的目標而努力，因此，優秀的企業文化建立的實質是建立企業內部的動力機制。這一動力機制的建立，使廣大職工能夠了解企業正在為崇高的目標而努力奮斗，這不但可以產生出具有創造性的策略，而且可以使職工勇于實現企業目標而做出個人犧牲。

2.約束作用。作為一個組織，企業常常不得不制定出許多規章制度來保證生產的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規章制度，也很難規范每個職工的行為，而企業文化是用一種無形的文化上的約束力量，形成為一種行為規范，制約員工的行為，以此來彌補規章制度的不足。它使信念在職工的心理深層形成為一種定勢，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發生，就可以得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞，緩解自治心理與被治理現實形成的沖突，削弱由其引起的一種心理抵抗力，從而使企業上下左右達成統一、和諧和默契。

3.凝聚作用。文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是一種粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，對企業產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己最為神圣的東西，與企業同甘苦、共命運。

4.激勵作用。企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍往往能產生一種激勵機制，使每個成員作出的貢獻都會及時得到職工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而勇于獻身，不斷進取。

5.輻射作用。企業文化塑造著企業的形象。優良的企業形象是企業成功的標志，包括兩個方面:一是內部形象，它可以激發企業職工本企業的自豪感、責任感和崇尚心理;二是外部形象，它能夠更深刻地反映出該企業文化的特點及內涵。企業形象除了對本企業有很大的影響之外，還會對本地區乃至國內外的其他一些企業產生一定的影響，因此，企業文化有著巨大的輻射作用。

參考文獻:

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(作者系中國礦業大學文法學院思想政治教育碩士研究生)