獨立學院人才流失現象淺析

[摘要] 人才流失已成為影響我國獨立學院健康發展的重要因素，如何運用科學發展觀指導獨立學院的人力資源建設，構建科學合理的人力資源管理體系，有效應對人才流失現象，已成為所有獨立學院的重要命題。

[關鍵詞] 獨立學院人才流失人力資源管理

目前，獨立學院已成為我國高等教育的重要組成部分。據教育部發布的2007年教育統計數據，2007年，我國已有獨立學院318所(截止2009年4月已增至322所)，在校生186.62萬人，教職工12.85萬人，其中專任教師8.99萬人。數字背后是數量龐大的獨立學院教職工隊伍，這支隊伍的超出正常范圍的流動性已經成為影響獨立學院發展，乃至我國高等教育發展的重要因素。

一、獨立學院人才流失問題現狀

人才流失問題伴隨著獨立學院誕生、成長，一直不同程度的存在，甚至已成為部分學院提升辦學實力的重要瓶頸。獨立學院的人才流失現象非常嚴重，令人憂心。據調查，曾經在某段時間，重慶市一所小有名氣的學生規模萬人以上的獨立學院，所招聘的新教師在工作的第一年內流失比例高達三分之一以上。在其他獨立學院，人才流失現象也是普遍現象。特殊案例有，某學院的同一門課程在一個學期內更換了4名教師，而另一個人員編制僅為2人的重要行政部門3年內有5人相繼離開，包括專任教師隊伍及行政管理隊伍，大量年輕教師從獨立學院出走。

人才流失導致教學與管理工作缺乏延續性，極大地影響了學校正常教學管理秩序，更不必說促進高校校風、教風和學風“三風”建設，建設具有高素質的教師隊伍、培養高質量的大學生、創造高水平的科研成果的“三高”大學了。

二、獨立學院人才流失問題的主要原因

1.辦學理念因素

部分投資方對教育的公益性缺乏真正理解，僅將教育作為一項重要的產業來發展，而非公益事業。秉持這種理念的直接后果就是，辦學不是以人為本，是以利為本。在辦學過程中，關注重點放在如何提高學費水平，增加學生規模，降低人員經費成本等方面，普遍忽視人的作用，尤其是占員工大多數的普通教職工的作用。甚至有一種頗具代表性的錯誤觀點認為，大學畢業生多的是，你不滿意，想走就可以走，走了還可以再招。缺乏對人的重視、關愛，是人才流失的最主要原因。

2.人才結構因素

獨立學院的人才構成中，除了投資方派遣的少量管理人員和舉辦方公辦高校派遣的少量骨干教師及管理人員外，其余則有直接聘用的應屆高校畢業生、有工作經驗的教師及管理人員(包括部分離、退休人員)、其他高校的兼職教師(包括舉辦方提供的共享師資)等。所占比例最大的應屆高校畢業生均是年輕教師，對自身的發展有較高的期望，如果不能實現，最容易流失，也是實際上流失比例最高的人群;有工作經驗的教師及管理人員對待遇和發展機會等要求高，對工作環境要求更為挑剔，也更有資本挑剔，在獨立學院的環境中，不容易引得來，更不容易留得住;兼職教師和獨立學院主要是業務聯系，獨立學院無直接人事管理權限，流動性可想而知。

3.管理水平因素

獨立學院一般辦學時間短，管理經驗歷史積淀不足。部分獨立學院的投資方為首次投資教育事業，缺乏對高校管理特殊性的深刻了解和管理實踐的經驗，缺乏人力資源建設的長遠戰略和科學規劃、管理。在人才管理上存在一系列的誤區，比如建立以懲罰為主的激勵機制最有效力，建立以“親友團”為主的管理隊伍最可信任，建立以低工資為主的工資體系最為節約，建立以職位權力為基礎的權力運用方式最有效率等等;甚至，有的獨立學院將人力資源管理這項系統工程簡單化，基本視為考勤、工資核算單位，完全忽視其教育培訓、工作績效考評、激勵政策制定等一系列主要職責，從而導致了人才的大量流失。

4.素質要求和待遇水平因素

按照教育部本科教學的要求，獨立學院在招聘人才時，尤其是專任教師，素質要求較高，一般要求研究生以上學歷，相應的待遇水平則因辦學理念、發展階段等原因，相對較低。按照雙因素激勵理論，工資福利等因素是保健因素中的重要組成部分，當這些因素長期處于員工可接受的水平之下時，員工就會產生對工作的不滿意，從而離職。新進的優秀畢業生工作一段時間后，在橫向對比自己和其他行業就業同學、朋友的待遇水平時，容易產生失落感和不滿情緒，離職再擇業或騎馬找馬就成為一種理智的選擇。

5.地域因素

獨立學院為節約辦學成本，辦學地址一般遠離大型中心城市，重慶市7所獨立學院中僅有2所在主城區，其中1所還處于主城區邊緣。獨立學院所在地相對地域偏僻，本地人才匱乏，吸引外地人才則成本高昂，一方面學院本質上在引進外地人才方面不愿意付出高代價，另一方面在外地人才眼中，即使學院提供較高待遇，因機會成本過高，吸引力不大，也使得高素質人才吸引難，留住難，流動快。

6.員工安全感和職業發展因素

和公辦高校相比，獨立學院的發展存在諸多不確定因素。教育部教發廳函〔2009〕15號文件指出，2008-2012年的五年過渡期后，獨立學院可以選擇現存模式下的繼續成長、轉制民辦、合并或終止等不同道路。獨立學院本身前途的不確定性，強化了教職工“打工者”的意識，對自身在學院長遠發展的安全感自然也遠低于公辦高校。因發展時間短，注重發展規模和自身效益，在員工成長等方面，學院還存在嚴重短視現象，不愿意為員工的成長付出成本代價，相當程度上阻礙了員工的成長，對員工的職業發展相當不利。因此，員工以深造、跳槽等形式來表達自身的擔憂就在情理之中。

三、以科學發展觀指導人力資源建設，有效應對獨立學院人才流失現象

1.更新觀念，合理推進人力資源集約管理

正確的指導思想才能夠產生正確的行動，獨立學院人力資源建設首先要解決觀念問題，基于獨立學院自身的獨特性，樹立重視利和重視人并重的觀念，合理推進人力資源集約管理，符合企業和員工的共同利益，具備可行性，有利于減少人才流失。

一是崗位設置科學化。仔細甄別崗位的重要程度和具體要求，一方面在關鍵崗位，高薪選聘一批高素質、專業化的人才，另一方面在普通崗位，可以降低人才要求，降低使用成本，也避免了大材小用導致的人才流失。二是崗位待遇市場化。對人才供應充足的崗位，適當調低待遇，對人才供應緊張又必不可少的崗位，適當提高待遇，以市場規律有效地解決人才流失問題。三是人才選聘本地化。人才本地化是獨立學院降低人力資源使用成本的重要選擇，本地員工因就近就業可以照顧家庭，待遇要求相對較低，隊伍較為穩定，甚至還具備外地員工所不具備的工作優勢。部分要求不高的崗位可作為人才本地化的重點。

2.讓利于民，統籌兼顧各方利益

以人才為本，以教師為主體，是獨立學院實現全面協調可持續發展的根本。獨立學院的民營運作，機制靈活，在人力資源建設方面存在明顯的體制優勢，如何發揮體制優勢，確保人才“引得進、留得住、用得好”，關鍵問題在于統籌兼顧投資方與教職工隊伍之間的利益，簡而言之，投資方“讓利于民”，并隨著學院的發展，經濟條件的改善，穩步提高員工待遇，確保較為良好的工作條件，逐步消除員工的不滿情緒，這樣才能凝聚力量，吸引更多有用之才，才能建設一支思想素質高、業務能力強、對學院的教育事業有著堅定的信念和熱情的教職工隊伍。

3.制度建設，關注員工成長

制度建設是人力資源建設的前提和基礎，人力資源管理制度的科學化、系統化將極大地扭轉獨立學院人才流失的局面。一方面進一步建立健全崗位分析和工作設計、招聘與選拔、雇傭管理與勞資關系、工資報酬與福利保障設計等基本制度;另一方面制度建設的重點放在員工的教育培訓、工作績效考核、員工職業生涯規劃等方面，創新員工教育培訓機制，健全科學合理的績效考核機制，建立公正合理的激勵機制，確立揚長避短，量才錄用，各得其所的工作安排制度，以“發現人才、尊重人才、培養人才、成就人才”。按照雙因素激勵理論，成就、賞識、挑戰性的工作、成長和發展的機會等激勵因素能夠使員工在工作中快樂和滿足，激發員工的積極性和創造性，只有這些因素有制度保障，使人才獲得職業發展機會以及成長與發展的空間，感受到企業對自己的關懷和重視，才會產生歸屬感，更加忠實于企業[2]。

4.文化建設，凝聚團隊力量

企業文化是企業的靈魂，是推動發展的潤滑劑和助推器。獨立學院的企業文化建設起步晚，必須通過外在的形象設計和內在的共同價值觀念培育等一系列活動主動塑造的獨具特色的企業文化，形成所有員工共同遵循的價值觀，對維系員工的凝聚力、向心力，增進認同感，具有重要作用。獨立學院可以構建以校訓為基石，以教研活動、工會活動、支部活動等為載體，以教學競賽、文體活動為形式的全方位、多角度、多層次的企業文化建設體系。良好的企業文化，和諧的企業氛圍將極大地激發和鼓舞員工的積極性、創造性，以團隊精神，以經營事業的心態推動學院各項工作的發展。

5.抓住機遇，建立人才儲備

2008年全球金融危機，給世界經濟帶來了重大沖擊，對我國就業市場也有一定影響，對獨立學院建立人才儲備，應對人才流失現象而言，是一場危機，更是一次機遇。獨立學院可以本著“尊重知識、尊重人才”的理念，在加強考核的基礎上，適度的放寬人才吸納的數量，以適應獨立學院近年來快速發展的現實情況，也為學院的可持續發展積蓄力量。

四、結束語

在21世紀高等教育競爭日益激烈的今天，獨立學院要立于不敗之地，必須堅持人才強校，必須有效應對人才流失帶來的不利影響。不同的獨立學院應根據實際情況，以科學發展觀為指導，以良好的大局觀和前瞻意識，在總結以往經驗教訓的基礎上，發揚開拓創新精神，探索人力資源建設新途徑，形成符合自身特點的科學合理的人力資源管理體系，推動獨立學院的全面協調可持續發展。

參考文獻:

[1] 2007年教育統計數據，中華人民共和國教育部主頁，2009-04-15

[2]史永進.《淺談我國中小企業人才流失的現狀、原因及對策》[J].《商場現代化》2009(1): 第302-303頁

[3]薛君:《我國民營企業人才流失的控制與對策研究》[J].《產業與科技論壇》2006(1): 第108-111頁

[4] 陳洧慧:《欠發達地方高校人才流失的因素分析及策略》[J].《黑龍江高教研究》2009(2): 第32-34頁

[5]馬莉:《獨立學院人力資源管理現狀探析》[J.《經濟師》2008(1):第154-155頁