職務工資制體現外部均衡性的設計與實現

[摘要] 組織在考慮薪酬目標時，極為重要的一點就是要使內部，外部，個體均衡三者保持獨立，并爭取都能實現。職務工資制作為薪酬設計的一種制度，在正確評估內部價值的基礎上，應力求外部均衡性。

[關鍵詞] 職務工資制外部均衡性

一、引言

職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然后根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的這樣一種工資制度。

職務工資制的最大特點在于，擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確地反映勞動的質與量，貫徹同工同酬的原則。職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，稱為職務等級(有時略稱為“職級”)的劃分。

由于職務工資制是以升級提薪為基本原則的，在采用職務工資制時，會抑制企業內容人員的配置和職務安排。由于職務與工資直接掛鉤，容易造成職工的高職務取向，出現能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮的現象。職務工資是以職務為媒介所確定的個別工資，因而職務工資制的實施基礎是對各職位進行職位分析并進行重要性測評，在工資的計算方法上，是把人員工資與職位的測評點值(薪點)進行線性掛鉤。它只考慮崗位內部價值(成正比)，假定一個職務的點數是300，另一個是600，那后者的工資是前者的兩倍。但是，這種算法僅僅考慮了內部均衡性，而忽視了職務工資水平還很大程度受市場供求關系所決定的事實。也就是說，職務的工資水平不單受內部價值比率影響，更主要地受市場供求關系決定。

二、外部均衡性對薪酬體系的重要性

對于管理者來說，在考慮薪酬目標時，極為重要的一點就是要使內部，外部，個體均衡三者保持獨立，并爭取都能實現，管理層是否能做到這一點會對員工產生很大的影響。

外部均衡性，它要求一個公司給予員工的薪酬與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。眾所周知，醫生的工資比律師高，軟件工程師的工資比行政秘書高，這種差異反映了各崗位市場供求的差異。如果一個公司的工資水平總是低于外部市場普遍水平，那么它對人才就越來越沒有吸引力。而高于市場普遍水平的公司也會發現自己已失去了一個競爭優勢，他們不得不抬高產品價格，否則利潤就會降低。

外部均衡性對薪酬的影響有以下幾種:

1.地區及行業差異

企業所在地區和所屬行業的不同對企業的薪酬水平影響很大、企業在制定薪酬標準時應根據行業特點及本地區的消費水平來決定。一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落后的地區高，處于行業成長期和成熟期企業的薪酬水平比處于衰退期的時候高。

2.地區生活指數

不同地區的生活指數不同， 企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也較高。

3.勞動力市場的供求關系

勞動力價格(工資)受供求關系影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求時，勞動力價格(工資)會下降，供低于求時，勞動力價格(工資)會上升。

4.社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟環境較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。

5.現行工資率

國家對部分企業，特別是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。

6.與薪酬相關的法律法規

與薪酬相關的法律法規包括最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險的種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

7.勞動力價格水平

通常勞動力價格水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力價格水平低的地區，薪酬水平也較低。

薪酬水平對員工工作態度和工作行為的影響是非常深刻的，企業的發展需要優秀人才，而人才的獲得需要支付高薪，這是新經濟時代的基本規則， 簡單的低薪酬水平并不能為企業降低成本， 企業應著眼于長遠發展，在充分分考慮公司內部的承受力和薪酬水平在整個大環境中的地位，為員工確定并提供合理的薪酬水平，提高員工的滿意度。

三、將外部均衡性融入職務工資制的設計與實現措施

為確保企業薪酬的競爭能力，為薪酬理念和薪酬系統的制訂提供依據，采取將外部均衡性融入職務工資制設計的有效手段是必要的， 其中對外部勞動力市場的薪酬水平、行業的薪酬水平、地區的薪酬水平進行必要的調查是不可或缺的。

1.在開展薪酬調查之前首先需要確定以下事項

(1)薪酬調查的區域:公司(分公司)所在的城市區域、員工主要的來源區域。

(2)選擇被調查的公司:同行業中同一類型的其他企業、其他行業中相似工作的企業、雇用同一類工人、可構成競爭的企業、工作環境、競爭政策、薪酬與信譽均合乎一般標準的企業，與本企業距離較近，在同一勞動力市場上招用員工的企業。

(3)涉及的崗位。由于獲得一個組織中全部工作的資料往往難以辦到，所以通常只調查一些基準崗位，基準崗位是一個行業中為大家所熟知的工作，可以反映整個薪酬水平。

2.在進行薪酬調查時，應注意以下事項

(1)參加調查的公司應來自同一行業，行業的規模和公司的規模也非常重要。

(2)對于薪酬水平較低的職務，調查應限于本地區。

(3)薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要。

(4)薪酬調查要了解參加公司的薪酬政策，而非簡單比較薪酬水平。

3.對用作薪酬對比的崗位，在選擇時應要求

(1)該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系，不同級別的崗位都應包含。

(2)該崗位必須是大部分參加工作調查的企業都有的。

(3)該崗位必須是相對穩定的。

(4)該崗位必須有詳細的描述和界定。

4.常用的薪酬調查的方式

(1)通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息。

(2)由行業內某家公司發起的薪酬調查信息。

(3)通過報紙、雜志來收集薪酬信息。

(4)委托專門的薪酬調查組織或機構收集薪酬信息。

5.薪酬調查數據分析方法

在反映市場薪酬福利信息時，可使用10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個參數。

(1)分位值公式:

公式中，mp為分位值，當p分別取0.1、0.25、0.50、0.75、0.90時，m0.10、m0.25、m0.50、m0.75、m0.90即為10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值;n為樣本點個數;X(n)為樣本的順序統計量。設X1、X2……Xn為n個樣本， 將X1、X2……Xn將從小到大的順序排列為X(1)

(2)平均值公式:

對于I=1，2，…，n， n個樣本點X1，X2，…，Xn的平均值為:

四、討論與建議

在使用薪酬報告來調整組織內部薪酬結構和薪酬數據時，要注意以下幾個事項:

1.市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了組織在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。組織需要根據自身人力資源戰略確定公司希望加以對比的市場薪酬水平。

2.職位匹配

仔細比較組織內部職位與市場基準職位的職位描述，如果有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。

3.對比分析

在完成市場定位和職位匹配后，可以將本組織實際薪酬水平與市場水平比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。

4.職務工資表的具體設計模式

建議組織將某個崗位的薪酬水平設計為一段區間，即使用范圍型職務工資表。這種設計方式的優點是可以為組織利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及為控制薪酬成本提供更大的靈活度。范圍型職務工資表是在同一職務等級上，根據一個標準職務工資額，在其上下再設幾級，以根據個人的職務完成能力做出適當的調整，使職務工資制有較強的適應性。范圍型職務工資表的設計，從相鄰職級的工資關系來看，又可分為下述四種類型:

A.間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復的情形，且上職等最低職務工資高地下一職等的最高職務工資。

B.銜接型。其上一職等的最低工資率與下一職等的最高工資率是相同的，呈現出一種相連接的形狀。

C.重疊型。上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發生重疊的職務工資表的形式。

D.直上型。 每一職等的工資所能達到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當大。

5.薪酬調整

對于薪酬水平落在職務工資表區間范圍之外的崗位，作為建議可采用以下方法對其薪酬水平進行調整:

A.薪酬水平小于區間最小值:對于該類崗位，為保持組織在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以使用分階段提高薪酬水平的方法，對于組織希望重點加以保留的優秀核心員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。

B.薪酬水平大于區間最大值:對于該類崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作績效的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

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