如何善用獵頭，找到高階人才？

當企業的初級發展到一定程度，其對人才的需求必定提升到一個新的高度;而企業主在這方面的知識儲備往往有限，導致人才儲備不夠、不及時，也就造成其管理制度與實際需求的脫節。所以，如何找到合適的高階人才是企業在人資管理上需要關注的重要課題。

隨著大陸營商環境的日益成熟，行業間的競爭也越來越激烈。近來，一些行業和領域的發展呈現局部復蘇跡象，導致企業對優秀中高級人才的需求有所增大。而信息開放式的網絡招聘模式往往不能顧及那些行事低調、注重隱私性的中高級人才，于是獵頭行業在這波經濟大潮中悄然壯大起來。

高階人才的必然需求

104人力銀行(中國)獵才部工業組負責人張進說，以前只有在大陸的外企愿意使用獵頭招募人才，但從2004年開始，大陸本土企業開始逐漸了解獵頭的作用。到2007年，大部分快速發展中的本土企業都認識到優秀重點人才對于企業的重要性，尤其是民企，開始頻繁使用獵頭為自己招募重要崗位人才。如今，本土企業已經成為大陸獵頭行業中重要的客戶源之一，大有趕超外企的趨勢。他們對中高級人才的需求非常渴望，只要能找到好的人才，再多的費用也在所不惜。

其實，對高階人才的需求是企業發展到一定階段的必然選擇。在經濟快速發展時期，企業的業務不斷擴張，即使此時無暇顧及其后勤領域的人力資源供給與調配，也能夠產生很好的效益。但當企業的初級發展到一定程度，其更高層次的需求必定提升到另一個高度，而企業主在這一方面的知識儲備往往有限，導致人才儲備不夠、不及時，也就造成其管理制度與實際需求的脫節。所以，如何找到合適的高階人才是企業領導者在人力資源管理上需要關注的首要環節。

早做因應有備無患

那么，企業到底該如何選擇一家適合自己的獵頭公司，才能夠保證人才招募的效率和效果呢?人資專家建議:

首先，評估招募職位需求量和獵頭產能;

其次，評估自己公司的招募預算;

再次，了解獵頭供貨商的質量和速度;

最后，必要時提前準備備用合作伙伴，以便隨時有時間替換。當企業的首要獵頭合作伙伴出現問題，比如獵頭聯絡窗口離職等情況發生時，為了不耽誤企業的長期招募需求，可選擇另一家獵頭公司備用。

當然，現在也有一種現象是，企業就算只需求一個職位，也會同時找好幾家獵頭公司共同競爭，但不簽協議，也沒有預付款，完成項目后直接付款。也許很多企業的HR以為，這樣可以減少公司的招募成本，其實，這么做反而增加了HR的風險。

按照獵頭行業一般規律，獵頭所接定單的平均成功率為50%(其實已經算是較高的水平)，即接2個單子成1個，接10個成5個。若一家企業同時尋求兩家獵頭公司幫助其尋求一個中高級人才，那每家的成功率就是50%再乘以50%，也就是25%，以這樣的成功率(一開始合作就這么低的成功率)，其實獵頭公司心里是十分清楚的，如果沒有預付款，獵頭公司根本不會把他們的經歷放在該項目上，結果和速度就可想而知了。若企業對此人選的招募非常緊急，獵頭公司的輕忽很可能會影響到公司的正常業務開展，到頭來竹籃打水一場空。所以，不建議企業采用這樣的招聘方式，結果很可能得不償失。

張進說，在大陸從事獵頭行業的這些年來，發現一個有趣的現象:通常在臺灣，若是你接到獵頭的電話，你會非常驚訝和興奮，那是件非常不容易的事情，因為臺灣的獵頭目標通常只會瞄準那些能力優秀、職場口碑好的杰出人才，所以臺灣的中高級人才對待獵頭的態度比較信任;反觀在大陸，也許只要你是有一定工作年限的上班族，都接到過獵頭電話，尤其是前幾年。比如汽車行業的采購經理一天至少要接到兩個獵頭電話，一個質量經理一周接到6家獵頭電話都不足為奇。當然，現在隨著大陸獵頭行業的有序發展，此種現象已經比較少見，但也因此造成人們對獵頭公司的信任度下降。因此，復雜的市場環境導致大陸對獵頭的能力要求比臺灣更高，如公信力、說服力、識人力等。隨著行業競爭更加激烈，如何與獵頭配合找到適合企業的「千里馬」將是一件很重要的事， 切記沒有人才的企業， 不會有未來。