關注高職學生的職業自我效能感

摘要: 本文闡述了職業自我效能感的內涵及其影響因素，提出了在高職職業指導工作中應關注高職學生的職業自我效能感，從而給高職職業指導工作提供了一個新的視角。

關鍵詞: 高職學生職業自我效能感職業指導

隨著教育制度的改革，我國高等教育步入了“大眾化”階段。一方面高等院校在連年擴招，另一方面隨著經濟結構與職業結構的巨大變化，新舊職業更迭加劇，職業要求日益復雜綜合化。對于高職院校而言，最重要的就是加強高職院校的職業指導工作。很多學者強調了職業指導與個人特點之間的適應性問題，卻忽視了個體職業自我效能感在職業指導工作中的重要作用。對于高職學生的職業自我效能感的內涵、影響因素及其在職業指導中的應用這些問題應該有個清晰的認識。

一、職業自我效能感的主要觀點

(一)自我效能與職業自我效能的內涵。

自我效能(Self-efficacy)，最早是班杜拉(Bandura)于1977年發表的論文《自我效能:關于行為變化的綜合理論》中提出的，到了20世紀80年代以后，班杜拉把自我效能感進一步完善為:“對行為操作能力的知覺以及有關恪守自我生成能力的信念。”[1]他認為，由于領域之間的差異，它們所需要的能力、技能也存在差別，個體對不同活動任務的自我效能感也不同，而職業自我效能感則是自我效能感在職業領域的具體體現。Hackettt和Betz將職業自我效能感解釋為:“個體對實施與職業有關的行為、教育和職業的選擇，以及對其堅持性的信念。”[2]自我效能與職業自我效能是一脈相承的，筆者認同張孝義對職業自我效能感的解釋，他認為職業自我效能反映的是個體對自己完成特定職業的相關任務或行為的能力的知覺或對達成職業行為目標的信心或信念。[3]

(二)職業自我效能感的影響因素。

班杜拉(Bandura)將影響自我效能感的因素概括為四種:(1)個體行為的成敗經驗;(2)他人成敗經驗;(3)他人的言語勸說;(4)情緒喚醒。因為職業自我效能感與自我效能感是一脈相承的，所以這四種信息來源同樣也是職業自我效能的四種重要信息來源，除此之外，職業自我效能感還與主體的認知評價和體驗緊密相聯，包括個體對自己活動任務成敗的評價;個體對他人活動任務成敗的評價;個體對成敗的歸因;個體對活動的自我監控偏好;個體所持的能力觀和目標設置狀態等方面因素。需要說明的是，這些信息來源和影響因素通常綜合發揮作用，不是孤立存在的。

二、職業自我效能感在高職院校職業指導中的應用

職業指導是一個動態的教育過程，我們在開展工作時應提升學生的職業意識，幫助他們形成恰當的歸因方式和建立合理的評價機制。

(一)提升學生的職業意識與積極信念。

歐美的職業指導較為成熟，是一個系統的、長期的過程，其在基礎教育階段就有職業指導，與之相比，我國學生進入到職業院校后才接觸到職業指導，錯過了最佳的職業啟蒙期，這給高職院校的職業指導工作帶來了很大的難度，所以對于高職院校來說，最重要的工作就是喚醒高職生的職業意識，這是保證高質量的職業指導的一個前提條件。職業意識是個人在后天生活環境，特別是在教育影響下形成的積極認識職業、追求職業和爭取成績的一種心理活動。[4]高職生的職業意識相對來說滯后，他們通常表現為學習興趣與動力不足，并沒有為自己確定職業取向與規劃，也沒有以職業定位為目標來開展學習，嚴重地缺乏職業意識，所以職業指導教師要努力提高高職生的職業意識，幫助他們確定職業取向，給他們灌輸“以就業為導向”的思想。

另外，從高職院校的學生生源來看，他們都是“高考”這個獨木上的失利者，除了自己有消極情緒外，來自社會的輿論也加劇了這群孩子心理上的自卑感。當前高職職業指導的首要工作就是提升學生的職業意識與積極的信念。

(二)形成恰當的歸因方式，提高職業自我效能感。

1.歸因方式的恰當性

歸因與職業自我效能之間存在著互為因素的關系。“高自我效能水平者傾向于將失敗歸因于自己的努力不足等非能力因素，因而不會損害職業自我效能;而低職業自我效能水平者則習慣于將低績效歸因于個人內部不可控因素，這樣常會進一步損害職業自我效能”。[5]當部分高職生面對一些小失利時就把原因歸結于一些內部的、穩定的能力因素，這時教師就應及時糾正他們的歸因方式，告訴他們暫時的失敗并不意味著什么，失敗并不可怕，可怕的是將其視為自己的能力不足，不敢面對失敗。指導教師要幫助他們把失敗原因歸結于外部的、不穩定因素和自己努力不足等非能力因素。另外，值得注意的是，男女兩性在行為歸因模式上還有所差異。女性通常把任務的成功歸結為外部因素(如運氣)，任務的失敗歸因為內部因素(如能力);而男性則把任務成功進行內部歸因，對任務失敗進行外部歸因(如任務太難)。[6]因此，高職院校的職業指導教師應幫助他們采用恰當的歸因方式，從而提高他們的職業自我效能感。

2.活動成敗的自我強化

班杜拉(Bandura)認為當活動成功時的獎賞對自我效能感有增強作用，若失敗時受到外部懲罰和自我懲罰，就會削弱個體的自我效能感。基于此，高職院校的職業指導師在學生從事與職業相關的活動時要遵循“自我強化理論”，當他們成功完成一項任務時要給予表揚，鼓勵他們自我承認，從而增強他們的職業自我效能感;當他們從事與職業相關的活動失敗時，指導教師要謹慎對待，盡量避免打擊、責怪，幫助他們成功地完成任務，否則就會大大地降低他們的職業自我效能感。

(三)建立合理的評價體制，提供外部支持。

由于受到傳統觀念的影響，社會上對高職學生還存在一些偏見，這一點多少會影響到高職生的職業自我效能感。Young指出，父母是最早鼓勵青少年和年輕人在職業方面提供的支持，會對他們的職業發展產生積極的影響，增強他們的職業自我效能感。[7]另外，職業指導教師還要對學生作出合理的勸告、建議、解釋，結合他們的個人活動的自我監控偏好，給予有針對性的操作。具體而言，對于那些傾向于關注活動消極方面的高職學生來說，指導教師要及時地做好學生的心理輸導工作，讓他們更多地關注那些積極方面，指導教師要給予他們最大的支持，這樣才不會降低他們的職業自我效能感。

以上就是職業自我效能理論在高職職業指導中的具體應用措施，它提供了一整套干預方法來調整、增強高職學生的職業自我效能感，為高職的職業指導工作提供了一個新的視角，以此來促進高職院校職業指導工作的開展與實施。

參考文獻:

[1]班杜拉·A.自我效能:調控練習[M].紐約:W.H.Freeman.1997.

[2]貝茨·N·E，哈克特·G·N.職業自我效能感:現實狀況及未來導向[J].職業評估期刊，1997，4.

[3]張孝義，秦金亮，胡衛平.職業自我效能的價值及其培養[J].職業教育研究，2006，(1).

[4]向安.職業意識培養爭議[J].教育與職業，1991，(10).

[5]馬達克斯·J·E.自我效能感，適應和調節:理論、調研及應用[M].紐約:Plenum Press，1995.

[6]郭本禹，姜飛月.職業自我效能理論及其應用[J].東北師范大學報(哲學社會科學版)，2003，(5).

[7]Young·R·A.青年職業規劃輔導:父母扮演的角色[J].職業規劃季刊，1994.42:195-203.