人性的結(jié)構(gòu)與激勵機制設(shè)計:基于管理的視角

關(guān)鍵詞: 人性;激勵;激勵機制

摘 要: 激勵機制設(shè)計依賴于管理者對人性的認知。基于管理思想中人性假設(shè)的演變和行為科學(xué)的需要理論，完整意義上的人性包括三重屬性:經(jīng)濟性、社會性、發(fā)展性。其中，經(jīng)濟性是人的基本屬性，社會性和發(fā)展性是人的本質(zhì)屬性。基于上述人性結(jié)構(gòu)，組織可以從服務(wù)導(dǎo)向的人力資源文化、品牌導(dǎo)向的人力資源管理、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源治理三個層面設(shè)計激勵機制以激發(fā)人的生產(chǎn)性潛能。

中圖分類號: F270

文獻標志碼: A

文章編號: 10012435(2010)01005806

Structure of Human Nature and Incentive Mechanism Design: Perspective of Management

WU Xiulian (School of Economics and Management， Anhui Normal University， Wuhu Anhui 241003， China)

Key words: human nature; motivate; incentive mechanism

Abstract: Incentive mechanism design depends on managers’ cognition of human nature. Based on assumptions of human nature in management thoughts evolution and need theory in behavior sciences， human nature in an integrated sense contains triple attributes: economic nature， social nature and developmental nature. And economic nature is the basic attribute， while social nature and developmental nature are the essential attributes. Therefore， organizations can design incentive mechanisms from three perspectives which are service-oriented human resource culture， brand-oriented human resource management， and strategy-oriented human resource governance in order to motivate human productive potentials.

在知識社會，人力資本的戰(zhàn)略價值凸顯。如何認識組織中最具活力、最具靈性的人，科學(xué)地認識人性，是組織激發(fā)人的工作潛能、提高管理效率和效果的基石。McGregor(1960)提出，管理決策或措施的背后內(nèi)在地隱含著對人性本質(zhì)及行為的基本假定，對人性的理解是管理決策的根本出發(fā)點，不同的人性假設(shè)將引致不同的管理策略和方法，進而影響組織成員產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的管理效果。本文基于管理思想演變中的人性假設(shè)，結(jié)合行為科學(xué)的需要理論，提出人性的結(jié)構(gòu)并基此設(shè)計激勵機制。

一、管理思想演變中的人性假設(shè)

管理是與人密切相關(guān)的，管理思想和管理理論是以人性假設(shè)為基本前提的。

縱觀管理思想的演變歷程，其內(nèi)隱的人性假設(shè)和外顯的人性發(fā)現(xiàn)大體包括:經(jīng)濟人假設(shè)、社會人事實、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。經(jīng)濟人假設(shè)認為，人天生懶惰，厭惡工作并盡可能逃避責(zé)任，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，因此管理者宜采取胡蘿卜加大棒的控制型管理模式(Taylor，1911)。由于社會人是Mayo(1933)對霍桑實驗現(xiàn)象的本質(zhì)揭示，是該實驗的意外科學(xué)發(fā)現(xiàn)，因此社會人不是科學(xué)假設(shè)，而是科學(xué)發(fā)現(xiàn)的事實，準確地應(yīng)稱之為“社會人事實”(齊善鴻，2007)。社會人事實強調(diào)，人是有思想和感情的社會人，人除了物質(zhì)層面的經(jīng)濟需要外，還有心理層面的社會需要，因此管理者應(yīng)關(guān)注人的社會需要，實行參與式管理模式。自我實現(xiàn)人假設(shè)認為，人有充分發(fā)揮潛能的自我實現(xiàn)的需要，(Maslow，1954)，人不僅接受責(zé)任而且主動尋求責(zé)任，能夠而且愿意自我指導(dǎo)和自我控制，因此管理者宜采取幫助下屬發(fā)揮潛能的服務(wù)型管理模式。復(fù)雜人假設(shè)認為人是復(fù)雜的，人的需要多種多樣，且隨內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化(Schein，1965)，因此沒有一成不變、普遍適用的最好的管理理論和方法，管理者應(yīng)采取權(quán)變型管理模式(Morse and Lorsch，1970)。

經(jīng)濟人假設(shè)、社會人事實、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)，都是與特定時代環(huán)境中人的主導(dǎo)需求相適應(yīng)的。經(jīng)濟人假設(shè)是工業(yè)經(jīng)濟時代物質(zhì)資本相對稀缺、物質(zhì)財富相對匱乏、人力資源結(jié)構(gòu)中的體力勞動者占絕大多數(shù)、勞動還只是謀生的手段、人的生存需要是第一主導(dǎo)需要、物質(zhì)經(jīng)濟需要居于主導(dǎo)地位的結(jié)果。因此，管理者將人視為經(jīng)濟人，運用經(jīng)濟利益作為激勵手段來滿足人主導(dǎo)的生存需要既是有效的，也是符合當(dāng)時的現(xiàn)實環(huán)境的。但是，基于經(jīng)濟人假設(shè)的控制型管理模式，是實用主義和行為主義導(dǎo)向的，它以生產(chǎn)為中心，漠視人的心理需要，將人異化為生產(chǎn)的工具、機器的附屬，因而使控制型管理模式的邊際激勵效果遞減，勞資沖突不斷，經(jīng)濟人導(dǎo)向的控制型管理的困境日益凸顯。

為了走出控制型管理的困境，提高管理效率和效果，原本想通過霍桑實驗尋找工作環(huán)境與生產(chǎn)率的關(guān)系，卻意外地發(fā)現(xiàn)了人的社會需要和社會人的事實——正是關(guān)心人，關(guān)心人的心理需要，激發(fā)了人的生產(chǎn)潛能，提高了勞動生產(chǎn)率。經(jīng)濟人假設(shè)以生產(chǎn)為中心、漠視生產(chǎn)背后的真正動力源——生產(chǎn)者，社會人事實則使管理者認識到人是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者，關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)同樣重要，從而開啟了人際關(guān)系和行為科學(xué)研究的序幕。重視人際關(guān)系的參與型管理模式將個體與組織整合起來，形成工作中的組織支持關(guān)系、更高的士氣、更強的團結(jié)協(xié)作精神、更高的勞動生產(chǎn)率(Likert，1961)。

隨著科技的日益發(fā)達和物質(zhì)的日益豐裕，科技帶來了人力資源結(jié)構(gòu)的革命性變革，作為腦力勞動者的知識員工比例上升，人力資本的戰(zhàn)略價值日益顯現(xiàn);豐裕則帶來了需要結(jié)構(gòu)的革命性變革，人的自我實現(xiàn)的發(fā)展需要成為新的主導(dǎo)需要，這種需要強調(diào)人的潛質(zhì)動態(tài)的開發(fā)、成長與發(fā)展，勞動成為自我價值和尊嚴的實現(xiàn)手段。

復(fù)雜人假設(shè)是與動態(tài)復(fù)雜的不確定性環(huán)境相適應(yīng)的，它從一個完整的人具有多層次的需要出發(fā)，觀測人性的現(xiàn)實多面性，所以用復(fù)雜來概括人性的特點，給人性以一個整體觀的知覺格式塔，這是系統(tǒng)而非局部地、動態(tài)而非靜態(tài)地認識人性的具有里程碑意義的重要進步。但是，復(fù)雜人假設(shè)并未進一步深入揭示復(fù)雜背后蘊含的人性層次結(jié)構(gòu)及其意涵，而且“復(fù)雜\"一詞也容易引起歧義，因為復(fù)雜意味著對復(fù)雜的人性現(xiàn)象的描述，復(fù)雜本身并非人性的本質(zhì)，因為本質(zhì)一定是抓住要領(lǐng)的，是簡單的(齊善鴻，2007)。

二、人的需要結(jié)構(gòu)

需要是未滿足的一種心理驅(qū)力，未滿足的需要是產(chǎn)生激勵效果的根源。

人本主義心理學(xué)家Maslow(1954)在需要層次理論中將人的需要分為五個層次:生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，并且人的需要具有不斷演變的動態(tài)性。在僅能維持生存的經(jīng)濟條件中，生理需要占主導(dǎo)地位，隨著經(jīng)濟的發(fā)展、物質(zhì)的豐裕、可支配收入的增多，人的其他層面的需要日漸占主導(dǎo)地位。McClelland(1966)基于經(jīng)濟發(fā)展的時代現(xiàn)實和馬斯洛的需要理論，提出了成就需要理論，該理論認為，人的需要包括三個層次:權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要，其中具有較高權(quán)力需要的人有影響和控制他人的興趣;具有歸屬需要的人從社會交往中得到滿足;具有高成就需要的人偏好挑戰(zhàn)性的工作。Alderfer(1969)在ERG理論中也提出了需要的三層次理論:生存需要、關(guān)系需要和成長需要，其中，生存需要涉及人的生存;關(guān)系需要即人際關(guān)系的需要;成長需要是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。

從上述需要理論可以發(fā)現(xiàn)，馬斯洛的需要層次理論中的生存需要和安全需要屬于經(jīng)濟需要的內(nèi)容，歸屬與愛的需要和尊重的需要屬于社會需要的內(nèi)容，自我實現(xiàn)的需要屬于發(fā)展需要的內(nèi)容。麥克利蘭的成就需要理論中的歸屬需要和權(quán)力需要屬于社會需要的內(nèi)容，成就需要屬于發(fā)展需要的內(nèi)容。奧德弗的ERG理論中，生存需要屬于經(jīng)濟需要的內(nèi)容，關(guān)系需要屬于社會需要的內(nèi)容，成長需要屬于發(fā)展需要的內(nèi)容。

人的需要結(jié)構(gòu)涵蓋三個層次:經(jīng)濟需要、社會需要、發(fā)展需要。人的生存需要經(jīng)濟的支撐因而產(chǎn)生了經(jīng)濟需要，作為社會群體成員的人還有社交和尊重的社會需要，此外人還有實現(xiàn)自我價值和尊嚴的自我實現(xiàn)的發(fā)展需要。人的需要是一個從低級的經(jīng)濟需要到高級的社會需要和發(fā)展需要的動態(tài)系統(tǒng)，在某一時刻或某一時期人的一種需要成為主導(dǎo)需要，這種未滿足的需要激發(fā)人產(chǎn)生一定的動機、驅(qū)動人采取一定的行動去滿足這種需要。但隨著需要的滿足，新的需要產(chǎn)生，因此，人的需要是發(fā)展的，是經(jīng)濟需要、社會需要和發(fā)展需要的動態(tài)的有機統(tǒng)一。

三、人性的結(jié)構(gòu)

從管理思想演變中的人性假設(shè)或人性發(fā)現(xiàn)可以看出，經(jīng)濟人假設(shè)中的人的經(jīng)濟性，社會人事實中的人的社會性，自我實現(xiàn)人假設(shè)中的人的發(fā)展性，以及復(fù)雜人假設(shè)中的人的現(xiàn)實多面性;從需要理論中發(fā)現(xiàn)人的需要是經(jīng)濟需要、社會需要、發(fā)展需要的動態(tài)的有機統(tǒng)一。基于上述認識，可以概括，人性是多面的，人性的結(jié)構(gòu)包括經(jīng)濟性、社會性和發(fā)展性三個層面，人性是這三重屬性的有機統(tǒng)一。

首先，人的經(jīng)濟性。經(jīng)濟性是指作為生物個體的人基于生存需要而表現(xiàn)出來的自利性。人的衣食住行需要經(jīng)濟的支撐，因此經(jīng)濟性是人的基本屬性。雖然人和動物都有自利的經(jīng)濟性，但人畢竟是具有思維的高等社會生物，人自利的經(jīng)濟性是建立在社會規(guī)則制約和道德約束基礎(chǔ)上的經(jīng)濟性。正如Roethlisberger(1948)所言，在人類活動中，經(jīng)濟利益也絕非是首要的及惟一的原動力，工作中的人們是一種社會生物，還有著社會屬性。因此，經(jīng)濟性盡管是人為了滿足生存、安全等經(jīng)濟需要的基本屬性，但經(jīng)濟性并非人性的本質(zhì)屬性也不是人性的全部內(nèi)容。 其次，人的社會性。馬克思曾說，“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。”人的社會性具有三方面的內(nèi)涵:人是社會生物個體;人有人際交往的社交需要、尊重的需要等社會需要;人的需要存在客觀的社會尺度。作為社會的人其本身是制度的產(chǎn)物，文化傳統(tǒng)深刻影響著人的價值取向和行為選擇。德國哲學(xué)家費希特認為，個人束縛于人際網(wǎng)絡(luò)之中，個人的自我從屬于一個更廣泛的自我世界，使自我成為社會性的自我;個體不是獨立的個體，而是社會全部有機組織的一個組成部分。基此美國政治哲學(xué)家和管理哲學(xué)家Follet(1918)提出，只有在團體組織中才能發(fā)現(xiàn)“真正的人”和“真正的自我”，人只能通過團體才能發(fā)現(xiàn)自己的真正品性，得到自己的真正自由，“真正的人的真正自我就是團體自我”。受福利特的團體自我的思想啟發(fā)，Barnard(1938)在社會協(xié)作系統(tǒng)理論中提出，個人除非同其他人在相互作用的社會關(guān)系中連接起來，否則就不能發(fā)揮作用。美國心理學(xué)家?guī)炖麖纳鐣睦淼囊暯翘岢隽恕扮R中我”的概念，意即個人是由相互的社會交往產(chǎn)生的，自我是社會自我。美國管理思想史學(xué)家Wren(1994)也提出，社會性使人從孤立的、靜態(tài)的個體轉(zhuǎn)為與人交往的動態(tài)的個人。美國后現(xiàn)代哲學(xué)家Griffin(1994)認為，人是“關(guān)系的存在”，每個人都處在與他人的關(guān)系之中，是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的一個交匯點。每個人都是“關(guān)系中的自我”(Self-in-relations)，與他人存在有機的內(nèi)在聯(lián)系，因此，“互主體性”(Intersubjectivity)內(nèi)在地成為“主體”“自我”的一個重要方面。所謂互主體性是指超越主體—客體的主客二元對立的工具主義思維，形成目的價值導(dǎo)向的主體—主體平等的思維模式。現(xiàn)實中的社會交往、相互尊重、互利協(xié)作、利他等都是社會人的行為標志。作為“關(guān)系中的自我”、“團體中的人”、“集體中的人”，互主體性協(xié)作是人的社會性的現(xiàn)實實踐。互主體性協(xié)作要求人實現(xiàn)從個體自我向社會自我和關(guān)系中的自我、從靜態(tài)孤立的個體自我向動態(tài)協(xié)作的團體自我的格式塔轉(zhuǎn)換。

最后，人的發(fā)展性。人與動物的本質(zhì)區(qū)別在于人有思維、有思想、有追求。行為科學(xué)家Argyris(1957)在他的人類行為的“成熟與不成熟理論”中提出，在個性健康成長的成熟個體中，從嬰孩期到成年期，都存在沿著從不成熟到成熟的連續(xù)軌跡發(fā)展的基本傾向，這種發(fā)展是通過從被動到主動、從依賴到獨立、從缺乏自我意識到認識自我和控制自我等方面來實現(xiàn)的，個體自我實現(xiàn)的發(fā)展程度，可以根據(jù)其在不成熟——成熟的連續(xù)軌跡上的位置確定。因為個體的人在知識、技能、能力、遠見和時間上都是有限的，個人把握現(xiàn)在和預(yù)測未來的認知能力是有限的，基此Simon(1945)提出了有限理性的概念，即“意圖上追求理性，但客觀上僅有限地做到這一點”的行為特征。此外，人可能還有機會主義傾向，即采取不誠實甚至欺騙手段來實現(xiàn)個人利益，如交易中的逆向選擇和道德風(fēng)險現(xiàn)象。人的有限理性和機會主義傾向都是不成熟的表現(xiàn)，所以人需要一個發(fā)展社會化的過程，實現(xiàn)從不成熟到成熟的發(fā)展飛躍，這也正是人的發(fā)展性的體現(xiàn)。

人的發(fā)展性不僅包括人的知識、技能和能力的發(fā)展，更包括道德層面的品格發(fā)展。知識、技能和能力更多地是為了適應(yīng)專業(yè)分工的需要，解決“正確地做事”的技術(shù)和效率問題，而道德層面的品格則為了防止知識、技能和能力被濫用，保障知識、技能和能力運用于增進社會福利的正確方向，解決“做正確的事”的方向和效果問題。因為決策的核心首先是在正確戰(zhàn)略方向的基礎(chǔ)上診斷和發(fā)現(xiàn)正確的問題，其次才是技術(shù)層面的問題解決方案。關(guān)于道德發(fā)展，美國心理學(xué)家Kohlberg(1973)提出了人的道德發(fā)展層次理論，即道德發(fā)展分習(xí)俗前、習(xí)俗、習(xí)俗后三個層次，其中習(xí)俗前層次主要描述人在嬰兒期和孩童期以自我為中心對懲罰和獎勵的行為反應(yīng);習(xí)俗層次主要描述人在成長的社會化過程中逐漸學(xué)會考慮他人，遵從社會法律和道德秩序;習(xí)俗后層次主要描述關(guān)注人類福祉的普適和普世倫理。Carroll(2001)基此進一步推廣研究發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人處于習(xí)俗前層次，避免懲罰，獲得獎勵;很多人處于習(xí)俗層次，考慮與生活和工作有聯(lián)系的他人，做守法的好公民;極少數(shù)人處于習(xí)俗后層次，做正確的事，追求理想，尋求公正。盡管人與人之間的道德層次有別，但作為特定的個體，可以通過發(fā)展社會化向道德發(fā)展的更高級階段邁進。

人性的三重屬性與人的經(jīng)濟需要、社會需要和發(fā)展需要是內(nèi)在統(tǒng)一的。只是這里的需要有擴展的內(nèi)涵，如經(jīng)濟需要包括生存需要和安全需要;社會需要不僅包括社交需要和尊重的需要，還包括社會協(xié)作需要;發(fā)展需要不僅包括自我潛能的發(fā)揮、自我價值和尊嚴的實現(xiàn)，還包括知識、技能、能力的發(fā)展需要，更包括道德層面的品格發(fā)展需要，甚至包括體質(zhì)的發(fā)展需要。人的需要結(jié)構(gòu)與人性結(jié)構(gòu)的對應(yīng)關(guān)系如圖1所示。

此外，人性結(jié)構(gòu)的三個層次與弗洛伊德的人格結(jié)構(gòu)的三個層次——本我、自我和超我，也有一定的相似聯(lián)系。本我以快樂為原則，自利性的本能居于主導(dǎo)地位，這與人具有自利性特征的經(jīng)濟性相對應(yīng);自我以現(xiàn)實為原則，是個體社會化的結(jié)果，它標示著人作為社會人的社會屬性;超我以道德為原則，是道德約束的自我，體現(xiàn)著人的發(fā)展特別是品格發(fā)展的需要，是人的發(fā)展性的充分體現(xiàn)。

人性包括經(jīng)濟性、社會性、發(fā)展性，其中，經(jīng)濟性是人的基本屬性，是人為了生存和發(fā)展而具有的自然屬性和基本屬性;社會性和發(fā)展性是人的本質(zhì)屬性，社會性是嵌入于社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中的社會人的本質(zhì)屬性，發(fā)展性是主動追求知識、技能、能力、品格發(fā)展的思維人的本質(zhì)屬性。需要指出的是，人的三重屬性并非簡單的相互替代關(guān)系，而是異質(zhì)性的互補關(guān)系，經(jīng)濟性為社會性和發(fā)展性提供經(jīng)濟資本保障，社會性為經(jīng)濟性和發(fā)展性提供合法性且有社會資本支持的獲利和發(fā)展機會，發(fā)展性為經(jīng)濟性和社會性提供人力資本支持，它們是完整人性的三個有機構(gòu)成，即完整意義上的健康人性是人的經(jīng)濟性、社會性和發(fā)展性的有機統(tǒng)一，三者統(tǒng)一于個體的社會實踐活動之中。人的三重屬性是基于對人性的動態(tài)的、本質(zhì)的、全面的認知，而非靜止的、表象的、片面的認識。

四、激勵機制設(shè)計

人性研究總是與激勵聯(lián)系在一起，基于人性的三重屬性，激勵機制設(shè)計可以從人力資源文化、人力資源管理和人力資源治理三個層面展開。

1.服務(wù)導(dǎo)向的人力資源文化

在今天的知識社會，組織中的每一個人，無論管理者還是員工，都是具有自由意志的勞動者，在人格上是平等的，只是因為能力不同、分工不同、工作性質(zhì)不同、崗位不同，導(dǎo)致人的價值不同。康德曾說，理性生物之所以叫做人是因為他們的本質(zhì)屬性突出了他們作為目的的自身，決不能總是把人僅僅當(dāng)作手段，同時還要把人當(dāng)作目的。因為人不僅有工具價值，更有自身的內(nèi)在目的價值，人是目的。Drucker(1999)提出，在知識社會，知識資本在產(chǎn)品和服務(wù)的價值創(chuàng)造中日益居于基礎(chǔ)性的主導(dǎo)地位，人力資源結(jié)構(gòu)中知識員工的比例上升，關(guān)注人的發(fā)展需要，提高員工尤其知識員工的生產(chǎn)率是管理的中心，管理需要一套與以往迥然不同的關(guān)于組織中的人及其工作的假設(shè):不是控制人而是引導(dǎo)人。管理不是控制，而是引導(dǎo)和服務(wù);管理者不是監(jiān)控者，而是員工的引導(dǎo)者和服務(wù)者。在服務(wù)導(dǎo)向的人力資源文化中，管理者的角色主要定位于兩個層次:第一，培養(yǎng)員工的主體性自覺的責(zé)任意識，提高他們的自我管理能力;第二，培養(yǎng)員工作為“關(guān)系中的自我”的互主體性協(xié)作思維習(xí)慣，構(gòu)建良性互動的互惠協(xié)作關(guān)系。主體性自覺和互主體性協(xié)作可以通過發(fā)展社會化來實現(xiàn)，因為現(xiàn)實中的人都從不成熟逐漸走向成熟，正因為人的不成熟性，彰顯著組織存在的價值——承載對人的發(fā)展社會化的文明使命，促進人的自我發(fā)展和組織發(fā)展。發(fā)展社會化對組織成員是一種牽引力，而這種牽引力是形成組織支持和組織目標實現(xiàn)的動力源。在發(fā)展社會化過程中，組織要承擔(dān)起全人教育的義務(wù)和責(zé)任，全人教育既包括知識、技能、能力的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，也包括道德教育層面的品格的發(fā)展，更包括生理層面的健康教育。通過學(xué)習(xí)知識、提高技能、培養(yǎng)能力、提升品格，增強體能，提升人的主體性自覺的責(zé)任意識和互主體性協(xié)作意識。總之，服務(wù)導(dǎo)向的人力資源文化服務(wù)于人的目的價值，服務(wù)于人的全面發(fā)展，并通過人的發(fā)展實現(xiàn)組織的健康持續(xù)發(fā)展。

對特定的個體而言，由于知識、技能、能力、品格、偏好等方面的個體差異，以及時間、地點、環(huán)境的變遷，個體的主導(dǎo)需要和人性的主導(dǎo)屬性也因人而異。根據(jù)Wallach(1983)的個體和組織的文化匹配研究以及Cameron和Quinn(1999)的組織文化類型研究，對于經(jīng)濟需要和經(jīng)濟性居于主導(dǎo)地位的個體，目標明確、效果導(dǎo)向的市場型文化相對而言比較適宜;對于社會需要和社會性居于主導(dǎo)地位的個體，基于信任、社交、開放、關(guān)系導(dǎo)向的支持型文化比較適宜;對于發(fā)展需要和發(fā)展性居于主導(dǎo)地位的個體而言，動態(tài)成長的、充滿挑戰(zhàn)的、成果導(dǎo)向的、具有活力的創(chuàng)新型文化比較適宜。簡言之，效果導(dǎo)向的市場型文化與個體的經(jīng)濟需要和經(jīng)濟性相匹配，關(guān)系導(dǎo)向的支持型文化與個體的社會需要和社會性相匹配，成長導(dǎo)向的創(chuàng)新型文化與個體的發(fā)展需要和發(fā)展性相匹配。組織可根據(jù)個體主導(dǎo)需要和主導(dǎo)屬性的差異，設(shè)計與之匹配的人力資源文化，以滿足人的合理需要，激發(fā)人的生產(chǎn)潛能。

2.品牌導(dǎo)向的人力資源管理

品牌導(dǎo)向的人力資源管理是指組織在人力資源市場上創(chuàng)建特色的雇主品牌(Employer Branding)。雇主品牌是組織在人力資源市場上的定位，以及在人力資源市場上實施“藍海戰(zhàn)略”形成特色的重視人力資源開發(fā)、關(guān)注員工發(fā)展的聲譽標簽。雇主品牌包括外部品牌和內(nèi)部品牌，外部品牌是在潛在員工中樹立最佳工作地的品牌形象;內(nèi)部品牌是在現(xiàn)有員工中樹立的品牌形象，既包括組織與員工的關(guān)系，也包括員工在組織的工作和成長經(jīng)歷。優(yōu)秀雇主品牌不僅是組織在人力資源市場脫穎而出的稀缺無形資源，能贏得現(xiàn)有員工的組織認同和組織承諾、激發(fā)潛在員工的加盟意愿，而且使員工的人力資本價值增值，提升員工的競爭力。在人力資源管理中，組織可通過實施發(fā)展社會化導(dǎo)向的全人教育和人力資源開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯等途徑，創(chuàng)建和培育特色的雇主品牌。優(yōu)秀雇主品牌增強員工的組織認同和身份認同與人的社會需要和社會性是一致的，提升員工的競爭力與人的發(fā)展需要和發(fā)展性是一致的。優(yōu)秀雇主品牌有利于吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工又能提升雇主品牌的知名度和美譽度，從而實現(xiàn)良性互動的激勵效果。

3.戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源治理

人力資源參與組織治理是利益相關(guān)者治理的重要內(nèi)容。人力資源是由核心員工、邊緣員工、臨時員工這樣的三葉草結(jié)構(gòu)組成的(Handy，1994)。其中，核心員工投入了高度專用性的人力資本，在組織產(chǎn)品和服務(wù)的價值創(chuàng)造中居于主導(dǎo)的基礎(chǔ)性地位，對組織生存和持續(xù)發(fā)展具有價值性、稀缺性、難以替代性的戰(zhàn)略價值(Barney，1991);邊緣員工擁有通用性或低度專用性的人力資本，在競爭的人力資源市場上具有同質(zhì)性和易于替代性;臨時員工通常只具備簡單的通用性人力資本。因此，對于企業(yè)和實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織而言，在人力資源治理層面，基于人的經(jīng)濟性、社會性、發(fā)展性以及經(jīng)濟民主精神，根據(jù)人力資本專用性投資和績效貢獻狀況，確定戰(zhàn)略性人力資源如核心員工通過股票期權(quán)計劃參與剩余索取權(quán)激勵的收益分配和剩余控制權(quán)激勵的權(quán)力配置;確定一般人力資源如邊緣員工通過員工持股計劃參與剩余索取權(quán)的收益分配并選取員工代表參與企業(yè)決策;關(guān)注臨時員工的內(nèi)在目的價值，以平衡利益分配關(guān)系。因為剩余權(quán)利與個人的實際努力正相關(guān)，因而具有激勵功能(Hart and Oliver，1990)，組織可通過剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的結(jié)構(gòu)性配置，有效地激發(fā)不同層次員工的生產(chǎn)潛能。

五、結(jié)束語

管理理論始終在追求兩個目標:一是使管理更科學(xué)，二是使管理更富人性。實際上，更富人性的管理就是接近科學(xué)的管理，正是在這個意義上，管理理論的目標只有一個:使管理更加科學(xué)。而對人性結(jié)構(gòu)的科學(xué)認識，其本身就體現(xiàn)了管理理論的科學(xué)訴求。因為人性假設(shè)是管理理論和管理決策的基石，因此科學(xué)地認識人性的結(jié)構(gòu)具有重要的理論和現(xiàn)實價值。基于管理思想演變中的人性假設(shè)和人性發(fā)現(xiàn)以及人的需要結(jié)構(gòu)，完整意義上的人性是經(jīng)濟性、社會性和發(fā)展性的動態(tài)有機統(tǒng)一。基于人的三重屬性，激勵機制可以從服務(wù)導(dǎo)向的人力資源文化、品牌導(dǎo)向的人力資源管理、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源治理三個層面進行設(shè)計。相比較而言，服務(wù)導(dǎo)向的人力資源文化更側(cè)重于人的全面發(fā)展和人的發(fā)展性;品牌導(dǎo)向的人力資源管理更側(cè)重于人的社會需要和人的社會性;戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源治理更側(cè)重于人的經(jīng)濟需要和人的經(jīng)濟性。組織可通過符合人性的激勵機制設(shè)計，進行人性化的科學(xué)管理，激發(fā)人的生產(chǎn)性潛能，促進人的全面發(fā)展，并基于人的發(fā)展實現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

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