提升教師職業幸福感的思考

有一篇文章叫《不能忽視的精神工資》，文章大意是，精神工資的力量在于使平凡的人成為杰出的人，使他們知道為什么奮斗，為什么努力，直到將管理者的理想變成現實。我想，教師的職業幸福感就是所謂的精神工資，它決定著一名教師對待工作的情緒度、投入度和工作意義。事實上，教師們通常也是用這三點來衡量自己的工作:這份工作能在多大程度上讓我情緒飽滿?這份工作能讓我全身心投入嗎?干這份工作有意義嗎?所以，從學校層面講，要使教師有職業幸福感，最重要的就是要構建起和諧的校園文化，使教師因為和諧而幸福，因為幸福而熱愛，因為熱愛而投入。我認為，要達到這個大目標，學校的管理者要很好地把握四個關鍵詞:公平、民主、實踐、創新。

講公平，使教師能獲得心理上的平衡

我們都知道，公正、公平會增加人們的幸福感，當自我的努力得到了領導、同事、學生公正公平的評價時，對教師會產生極大的激勵作用;反之，教師的態度就是消極、不滿意和抱怨。

心理學的公平理論告訴我們:一個人自己的付出和所得之比與他人的付出和所得之比相比較，如果比值是相等的，則會產生公平感，比值不同，就會產生不公平感。任何領域的不公平，都會引起嚴重的后果，人們總存在這樣一個心理:不患貧而患不均。下面我們來看一段文字，這是某校某位教師在博客上所寫的體會:

上星期五，學校公布了一份今年評上優秀工作者的名單。除去幾個年紀較大的同志外，就幾個年輕教師沒上這份光榮榜了，而我就是其中之一。

當時，我心里感到極為難過!主要是從小到大，還沒有受到過這樣的“墊底”禮遇!我認為，先進與否主要是從兩方面來評定的:一是自我的工作業績，二是個人的人緣。如果按照前面一項標準，工作至今，自己覺得算不上先進，但稱職是肯定的。

我總是在想，所有中層干部都是優秀，這真的是按民主選舉程序產生的結果嗎?如果反思一下，就工作而言，我與同時落選的同事們的工作和別人沒有太大的差別，那么就只能歸結為自己的個性氣質沒有讓人得到認同。時下，最紅的說法是“職業幸福感”，我沒有體會到，更沒有體會到學校對我工作成績的尊重。

在無奈的制度中成長，我越來越找不到成長的臺階!

這里，我們看到了一位教師的真實感言，暫且不去說這個學校在評優這項活動的操作上有沒有問題，但我們可以看到，一旦教師感覺到自己的付出沒有得到公正的評價，他們的內心可以用“痛苦”兩個字來形容，其后果就是今后將不會盡力工作，甚至會離開某一所學校。以對待教師的公平為例，假設有兩位教師在同一時期完成了類似的工作，并且大家公認其中一個人的工作業績遠遠超過另一個人。如果此時，他們獲得的經濟獎勵都是相同的，校長的評價也沒有任何區別，那么，那個工作業績好的老師很可能會不高興，今后工作的積極性就會大大減小。大多數教師對學校的內部公平都很關心，他們最直接的想法就是在學校里工作能被肯定和尊重，并受到平等的待遇。

長期以來，如何保持公平一直是組織中的難題，需要管理者在工作中較好地把握，特別是在各項榮譽的評比、教師聘任、外出學習的人員推選等工作中，盡量做到公平而合情，給教師們創造一個合理、寬松、愉快的工作環境。有人說，最成功的管理就是創造幸福的管理，因此，作為學校，我們要建立起公正、公平、公開的學校管理系統。

講民主，使教師能達到情緒上的飽和

一個凡事講民主、講程序的學校，這個集體的幸福氛圍一定是比較濃的。現在，特別是大校，教師多達幾百人，如果很多選拔、表彰、職務晉升、福利分配、校區間教師的流動不走民主路線，不講程序公開的話，學校的教師群體會有可能出現以下情況:說話的人多，坦誠交流的人少，最好別說人家好話;領導或者分管領導出現了小團體，各自為陣;整個教師隊伍的氣氛很壓抑，人事關系復雜了;大家合作共事的情況越來越差。

融洽的人事關系，營造的是一種細水長流的幸福氛圍。就教師團體來說，對這種民主環境的依賴和感受，是日積月累的。如果講民主了，這個學校一定是協調多于控制，主動多于被動，合作多于競爭，在協調中化解矛盾，使各方面積極因素得到廣泛調動。

比如學期末，有些老師覺得應該輪到我評優評先了，怎么學校就沒有把這個機會給我?此時如果學校的各種活動程序都到位了，而且是公開化的，即使有些教師對結果有點想法也會平息了。你不是工作能力問題，就是工作態度的問題，或者人格上還存在什么缺點，這樣反而容易讓老師作出自我反省和調整。作為管理者，我們一定要從構建民主和諧的氛圍入手，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的幸福氛圍，使教師們的工作情緒始終保持激昂，以此來提高工作效率，提升學校的競爭力。

講實踐，使教師能享受校園環境的和諧

現在，我們大多數學校做事情都還是講程序，講民主，有制度的。這里，我還想強調三點:別的學校的管理辦法不一定拿來就可以用;以前有的管理辦法，也不一定就適用于現在;現在適用學校的管理辦法也許可以更優化。

這三點總結成一句話就是:管理制度要具有實踐性。學校要立足校本、立足師本，從自身的實際情況出發，科學地建立管理制度，完善管理方法和評價體系。

比如，教師的職稱聘任工作已經開始許多年了，每年總會有一些教師要鬧些小意見、小矛盾。假如學校既無詳盡的業績記載，又沒有科學的評價依據，拍腦袋、憑印象、想當然，評張三為高職低聘，定李四為低職高聘，這些經不起實踐檢驗的辦法一定會大大降低教師的幸福感。

因此，在制定各項管理制度、考評方案的過程中，要多考慮一些實際因素。當一所學校的管理制度頗具實踐性，那它就是能滿足教師需要的管理，而當需要和期望得到較大滿足的時候，教師就會產生幸福感。試想:在一個關系融洽的大集體中，盡管工作忙碌緊張，但教師之間和睦相處，團結協作，每個教師的潛能得到充分發揮，困難再大也能輕松應對，教師們內心還會充盈著教育的幸福。反之，一個經常鬧矛盾，搞小團體的學校，教師之間一天到晚為了些雞毛蒜皮的小事鬧意見，不是校長去解決，就是分管的校長要去處理，學校中心工作不在教育教學上，校長室成了教師矛盾調解中心，工作在這樣一個學校，教師的幸福指數便可想而知了。

講創新，使學校產生強大的發展后勁

在美國的賓夕法尼亞大學的校門上有這樣一句話:“我們總會找到辦法，否則就創造一個。”富有創新精神是這個學校最大的特點。現實中創新的重要意義也是不言而喻的。它對于一個民族來說，是一種不竭的動力;對于一所學校來說，同樣是更快、更好、更有效發展的動力。我認為創新包含兩層意思:一是管理制度缺位的要補位，二是管理制度到位的要優化。

下面這則故事或許能給我們一點啟發:

有個商人挺慷慨，有錢的時候都是大把大把地把錢借給四面八方的朋友。有一年，因為投資的原因急需用錢。怎么辦?登門催討吧，這顯然有點不太合適;不去催討吧，又的確有點吃不消。

于是，他靈機一動，在自己的商廈門前貼出了一張醒目的告示:年關將至，銀根吃緊，請下列借款者務必快點還錢。那個告示上還公開了一個個借款者的名字——只不過這些姓名清一色都是虛構的。看著這張告示，眾多的借款者發現告示上的一大串名字中惟獨沒有自己的名字，便認定老板對自己最好，最夠“哥們”，于是出于感謝迅速地還清了借款。

這個故事告訴我們:做任何事情，要善于思考善于創新，同樣是一個結果，你對教師怎么宣布;同樣一個活動，你怎么樣設計;同樣一個制度，你怎么制定，教師們的幸福感是不一樣的。有時候你的一點點創新，可能都會給教師們少帶來些傷害，多增加些驚喜和幸福感。教育發展到現在，不管是名校也好，一般學校也好，不走上創新這條道路，管理者們、教師們就感覺不到高層次的幸福感。

總之，學校要在教師中形成一種凝聚力，“幸福感”的支持是少不了的。因此，教師的幸福感是教育本質的必然需要，是教育的最高目標。同時教師的幸福感也是構建和諧社會的迫切需求。有一段采訪對話曾經給我留下深刻的印象:一位記者去美國惠普公司的一家工廠采訪，見一位員工在車間汗流浹背地工作，便問他:“為什么電風扇不向人吹而朝機器吹?”工人極自然地回答:“機器必須保持清潔衛生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風扇要朝機器吹。”一個小故事，顯示出員工已經與公司心心相印，人企融為一體了，而這不正是我們管理者要追求的學校文化的境界嗎?■

□編輯 王雪莉