專用性人力資本與三項貼水關(guān)聯(lián)性研究

摘要:人力資本按專用性程度分為專用性人力資本、普通專用性人力資本和非專用性人力資本，員工的貼水可以分為收入貼水、品牌(信譽)貼水和情感貼水。通過揭示專用性人力資本和三項貼水的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，將兩者進行深化匹配，在此基礎(chǔ)上有助于給出組織運行機制的合理設(shè)計。

關(guān)鍵詞:專用性人力資本;三項貼水;匹配深化

中圖分類號:F224.7 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2010)01-0039-04

一、專用性人力資本與三項貼水

(一)人力資本的專用性

2009年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獲得者威廉姆森從資產(chǎn)的角度把專用性分為四種類型，即地點專用性、實體資產(chǎn)專用性、人力資本專用性和特定用途資產(chǎn)專用性。

本文中的非專用性人力資本(NSHC，non-specific human capital)成員是指那些可占用性準租較低甚至缺乏、具有較強替代性、與專用性非人力資本附著程度很低、能夠在契約中明確全部勞資關(guān)系且能夠在勞務(wù)市場上立即獲得的員工，如在生產(chǎn)、銷售、業(yè)務(wù)等方面缺乏熟練專業(yè)技能的普通員工;轉(zhuǎn)移成本較大且依賴程度較高的人力資本稱為專用性人力資本(SHC，specific human capital)，如擁有企業(yè)專用技術(shù)的技術(shù)人員、與其他職工的人際關(guān)系構(gòu)成其人力資本的主體的管理人員等;轉(zhuǎn)移成本較大但依賴程度較低的人力資本稱為普通專用性人力資本(CSHC，common specific human capital)，大部分職工的人力資本就是如此，包括一般性管理人員。

(二)三項貼水的概念

我國著名學(xué)者宋小敏教授吸收借鑒先前的研究，拓展了收入貼水的外延和內(nèi)涵，并且創(chuàng)造性地提出了收入貼水、品牌(信譽貼水)和情感貼水的理論體系，認為收入貼水(Income Premium)是指企業(yè)所支付的貨幣收入高于同類型專用性人力資本成員市場出清價格的部分，它是最關(guān)鍵的貼水政策。品牌(信譽)貼水(Brand(Credit)Premium)即員工通常具有較高的非貨幣收益。企業(yè)員工不僅希望通過專用性投資而取得博弈權(quán)的增大，而且在公司知名度、公司形象、工作環(huán)境與氛圍、工作的穩(wěn)定性與長期性等方面具有較高的期望。情感貼水(Feeling Premium)是針對員工對組織的歸屬感與忠誠度而給予的貼水，主要是為留住人才為員工個人價值實現(xiàn)與謀求進步發(fā)展提供的情感投入。個體對組織的歸宿感與忠誠度，在工作中的主動性與創(chuàng)造性，以及在信息傳遞方面所表現(xiàn)的能動性與積極性等，均可作為衡量個體與組織間的情感水平參數(shù)。在長期的合作中，適度的情感貼水可以促進個體和組織間形成充分的信任關(guān)系，彼此的信任可以降低信息的傳遞成本，提高風(fēng)險規(guī)避預(yù)期，并有效抑制機會主義行為的產(chǎn)生。

如表1所示，人力資本專用性與三項貼水構(gòu)成了一種特殊的關(guān)系，但是作用機理及如何匹配深化仍需進一步研究。目前文獻對三項貼水與專用性人力資本的關(guān)聯(lián)性研究并不見多，因此本文試圖從作用機理、效應(yīng)分析和匹配深化的角度研究其內(nèi)在關(guān)系，并且提出規(guī)制方式，力求有所創(chuàng)新。

二、實施三項貼水的原因及作用機理

(一)三項貼水是有別于效率工資的一種新型激勵方式

三項貼水尤其收入貼水是企業(yè)始終根據(jù)全體員工未來的勞動成果質(zhì)量與數(shù)量水平預(yù)測值所進行的事前激勵，激勵員工不斷追逐更多的貨幣權(quán)力和行政權(quán)力選票，具有持續(xù)的長期激勵作用。

收入貼水是一個特定企業(yè)在保證其全體員工收入均高于當?shù)赝衅髽I(yè)同層次員工人均年收入的基礎(chǔ)上，通過預(yù)測各位員工本年度可能產(chǎn)出的勞動成果質(zhì)量與數(shù)量水平，提前于本年度的每一個月對每一位員工均進行不同變化幅度的超出市場出清價格的收入支付。由于企業(yè)對員工的勞動績效事先有考核，因此勞動成果質(zhì)量信息傳遞基本上是對稱的，致使每一位員工均不能以低質(zhì)量勞動成果去冒充高質(zhì)量勞動成果，員工為了取得企業(yè)于每一個月給予的變動幅度較大的高收入，就只有持續(xù)地產(chǎn)出更多的高質(zhì)量勞動成果;因此，他就必須不斷地追加自身人力資本的專用性投資。由于多數(shù)員工長期的持續(xù)專用性投資，就會使企業(yè)擁有大量的高質(zhì)量專用性人才。同時，由于企業(yè)專用性人才較多，人才選擇的空間較大，加之有效地實施信譽、情感貼水，套牢了員工的心，因而并不擔心人才的流失;即或是關(guān)鍵崗位人才的流失，通常也不會對企業(yè)造成重大傷害?？傊杖胭N水依據(jù)的是勞動成果質(zhì)量與數(shù)量水平，在激勵全體員工始終不斷地追逐更多的貨幣權(quán)力選票的同時，其中另外兩項貼水可激勵員工追求更多的行政權(quán)力選票，因而可促使員工在較長時期內(nèi)持續(xù)追加自身人力資本的專用性投資，作出持續(xù)性溢價，企業(yè)就能得到更多的可占用準租。

(二)促使專用性與非專用性人力資本成員追加專用性投資

企業(yè)為什么要重點對專用性人力資本成員進行三項貼水呢?主要原因在于:三項貼水可在較長時期內(nèi)，激勵這些成員持續(xù)地溢價，長期不斷地提升勞動成果的質(zhì)量并增加高質(zhì)量成果的產(chǎn)出;通過此種貼水與溢價的互動過程，引導(dǎo)這些成員不斷追加自身人力資本的專用性投資，從而促使NSHC成員逐漸轉(zhuǎn)變成為普通專用性或者專用性人力資本成員，同時專用性人力資本成員逐漸轉(zhuǎn)變成為專用性程度更高的人力資本成員，并能有效降低偷懶、欺騙等不良行為的發(fā)生概率，因為契約市場進行機制運行的有效方式是給潛在的欺詐者提供一種未來的貼水(K，ein，et al.，1978)。而效率工資只能保證少數(shù)優(yōu)秀員工(而不是多數(shù)員工)得到收入，因而多數(shù)員工就難以獲得激勵，缺乏對自身人力資本專用性投資的動機。

(三)三項貼水可節(jié)省企業(yè)的工資總成本與增加企業(yè)總收益

三項貼水的實施不僅提高了員工個體的收入同時亦增強了員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，激勵著員工持續(xù)不斷地進行專用性投資，企業(yè)也不必擔心人才流失和為招錄合適的人才而大費周折。隨著專用性的不斷提高，員工的業(yè)務(wù)能力與技能愈加嫻熟，從而一名專用性程度高的員工能完成幾名專用性低者所能完成的工作，也就是說同種類型的工作需要更少的員工了，顯著節(jié)省企業(yè)的工資成本。根據(jù)人力資本和信號理論，專用性高的員工向雇主傳達了具有更高能力的信息，與此同時企業(yè)長期對員工進行三項貼水，持續(xù)激發(fā)了各層員工的積極性與創(chuàng)造性，促使產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量全面提高，因此具有更高的生產(chǎn)率，能夠減少企業(yè)成本支出，為企業(yè)做出持續(xù)溢價與創(chuàng)造大量財富。

三、專用性人力資本與三項貼水的深化匹配

依據(jù)自身所擁有人力資本的三維價值的現(xiàn)有存量以及發(fā)展水平，同時結(jié)合人力資本的三維需求，企業(yè)適時、適度地實施貨幣貼水、信譽(品牌)貼水與情感貼水等政策。根據(jù)奧爾德弗(Clayton.Alderfer)于1969年提出的ERG理論，認為人們共存在3種核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要。因此，收入貼水是滿足了生存需要，情感貼水和信譽(品牌)貼水則分別滿足成長需要和關(guān)系需要。

1. 對于非專用性人力資本(non-specific human capital)，根據(jù)其特征可以看出這類員工的貨幣需求一般與市場的平均水平相持平。因為NSHC所從事的工作本身要求的技術(shù)含量很低，且在該人力資本市場上，人力資本價值與收益的信息在企業(yè)與員工間是對稱的，需要時可以從市場上立即獲得，可替代性極強。對此類員工給予略高于市場出清價格的收入貼水就能滿足其貨幣需求，維持長期的雇傭關(guān)系;也能促使非專用性人力資本成員追加專用性投資，因為企業(yè)提供的貼水相對其他企業(yè)是較高的，謀求專用性提高的員工會將貼水的一部分用于對自己的投資或者邊干邊學(xué)來提高業(yè)務(wù)能力水平。由于NSHC的流動性很大，企業(yè)的信譽(品牌)貼水和情感貼水應(yīng)小于SHC和CSHC。

2. 普通專用性人力資本(common specific human capital)成員具有一定程度的可占用準租，可替代性較弱，其相應(yīng)的貨幣需求很高。假設(shè)企業(yè)以行業(yè)的平均水平給員工支付報酬，并且支付的報酬以某一固定的比率而隨時間而增長，企業(yè)與員工締約時，企業(yè)支付的報酬與員工的價值相等。在圖1中，直線I表示雇員的收入，在工作時間T內(nèi)，雇員對企業(yè)創(chuàng)造的價值是曲線ABC，這是因為雇員由于年齡和心理等因素的原因，雇員創(chuàng)造的價值呈拋物線。在時間T內(nèi)，員工應(yīng)得的差額為ABC部分，這部分被企業(yè)所占有，這樣的薪酬體系對SHC明顯不合理。因此，在時間T之前，獲得高收入是每個員工的心理期望。企業(yè)給SHC的貼水應(yīng)該與圖中陰影面積相等，即員工的收入應(yīng)該與其創(chuàng)造的價值基本相同，不能與他們的期望有較大差距。

當企業(yè)投資后，只要員工在其他企業(yè)所得到的報酬高于原企業(yè)，他就會跳槽，從而使原企業(yè)的投資收益為其他企業(yè)所分享，導(dǎo)致外部性的出現(xiàn)。正是由于外部性的存在，使得CSHC不同于其他兩類人力資本。在邊干邊學(xué)中，一方面是員工借助企業(yè)所提供的平臺提高了自己的人力資本水平，另一方面企業(yè)也借此掌握了有關(guān)職工能力的“私人信息”，在“學(xué)成”后，企業(yè)辭退一部分低能力的職工，一部分能力高的職工也會因不滿當前企業(yè)的狀況而離職。鑒于此，對普通專用性人力資本，事先給予其適度高于出清價值的收入貼水，隨著員工的專用性的提高和企業(yè)對個人的依賴性也隨之增強，收入貼水的程度也必須逐步提高，通過給予更多的延期收入貼水以彌補其初期的損失，這樣才能很好地緩解人員流動率過高的狀況，同時促使普通專用性人力資本發(fā)展成為專用性人力資本為企業(yè)儲備充足的專用性人才。

收入貼水是員工報酬的基礎(chǔ)，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，此類員工在滿足生存之后追求的是相互關(guān)系的需要，在保證收入不降低的條件下進行信譽貼水，提供醫(yī)療保障、定期的帶薪休假、良好的工作環(huán)境等福利待遇?？傊鎸Υ祟悊T工，企業(yè)進行分階段的合適收入貼水，再加一定的情感貼水，滿足他們的生活需要和情感支持，可以激勵他們的工作熱情，提高工作效率。

3. 專用性人力資本(specific human capital)成員有極高的可占用準租，可替代性很弱。對企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，能夠獨當一面、“以一敵十”，顯著地節(jié)約企業(yè)的工資成本給企業(yè)帶來極高的價值回報;同時善借團隊力量，強有力地促進企業(yè)專用性有形資本和專用性非人力無形資本的形成與深化匹配。由于這類員工是企業(yè)不可多得的人才，雇傭成本也很高，主要體現(xiàn)在以下三方面:第一，為回報其較高的勞動奉獻，雇主對他們支付的高額貨幣收益;第二，為滿足其社會聲譽與社交地位等方面不斷提升的需求，企業(yè)對自身品牌、信譽等無形資本的追加投資;第三，為促使其在企業(yè)內(nèi)能夠長期且連續(xù)地形成較高的可占用準租流，雇主必須對他們付出更高的情感貼水。也就是企業(yè)需持續(xù)性地給予較高收入貼水、品牌(信譽)貼水、情感貼水，但是當此種員工對企業(yè)的依賴性很強時，可以適當減少其收入貼水但仍要保持高位是比較合適的做法。在現(xiàn)實生活中，有些企業(yè)的關(guān)鍵員工，核心技術(shù)人員或者有能力的高管，如果技能可以移植于企業(yè)競爭對手，不僅需要用后期高薪或者高退休金來保留，同時要在品牌(信譽)貼水上做足功夫，如所在公司的知名度、較寬松的工作環(huán)境、工作的穩(wěn)定性和舒適性，完善的福利和服務(wù)業(yè)都是保留此類人才的必備條件。此外，還要通過單位的人文關(guān)懷、情感貼水(如榮譽、地位的提升、權(quán)利的增強等非物質(zhì)方面)來培育個人對企業(yè)的熱愛與對組織的忠誠度。

總之對此類員工，企業(yè)一般要提供足夠的收入貼水滿足員工需求。但是要達成復(fù)雜和長久性契約，企業(yè)還要對他們進行極大的情感和信譽方面的投入來維持雇傭關(guān)系，否則很容易產(chǎn)生機會主義行為，使企業(yè)蒙受巨大損失。

四、妥善進行組織規(guī)則及運行機制的設(shè)計

隨著外部環(huán)境與自身條件的變化，現(xiàn)有的組織、規(guī)則與運行機制需要得到及時的適應(yīng)性修正。這種動態(tài)性制度的修正，通常可以化解各種沖突，使企業(yè)內(nèi)形成和諧、進取的制度文化，從而有效地促進專用性人力資本的深化。

僅僅依靠某一項貼水的激勵作用是有限的。委托人對代理人的激勵中最重要的一項可以是高貼水也可以是低貼水，代理人對于高、低貼水激勵又分別可以付出高努力和低努力(如圖2所示)。在對代理人的監(jiān)督比較困難或監(jiān)督成本較高的條件下， 不管對代理人實行的是高貼水還是低貼水，其最佳決策都是低努力工作。因而，在信息不對稱條件下，委托人在對代理人實行貼水激勵時，代理人的最佳選擇就是(高貼水，低努力)。這說明收入貼水雖能在很大程度上調(diào)動員工的積極性，但是要激勵這些成員持續(xù)地溢價，不斷地提升勞動成果的質(zhì)量并增加高質(zhì)量成果的產(chǎn)出還要受到其他因素的影響。也就是說必須很好地借助品牌(信譽)貼水和情感貼水，實施三維一體的三項貼水機制才能在監(jiān)督成本較高的情況下促進員工創(chuàng)造大量財富。正如前所說給潛在的欺詐者提供一種未來的貼水能保證機制的有效運行，且這種貼水需是多方位的。

企業(yè)欲實施這種有別于傳統(tǒng)的激勵方式需循序漸進進行動態(tài)化管理評價，因地制宜。不同的人其偏好結(jié)構(gòu)不同，需要三項貼水的幅度和排列順序也是不一樣的。因此對所有人力資本實行相同的貼水是不可取的，對員工起不到有效的激勵作用。企業(yè)需結(jié)合自身擁有的資本現(xiàn)狀、員工的勞動成果和質(zhì)量及外部環(huán)境，進行合理適度的三項貼水，深化專用性人力資本層次和三項貼水幅度的匹配程度，分類實施充分調(diào)動人力資本積極性，把三維一體的三項貼水與人力資本專用性有機地整合在一起，使員工與企業(yè)之間的合作朝著良性循環(huán)的方向發(fā)展。

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責任編輯:焦世玲

責任校對:王巖云

Research on the Relationship of Specific Human Capital and Three Kinds of Premium

Zuo Shuangxi1， Wang Daoxue2

(1. Business School， Hubei University， Wuhan 430062， China;

2. Department of Human Resource， Wuhan Gas Heating Power Group， Wuhan 430062， China)

Abstract: The human capital is divided into specific human capital， common specific human capital and non-specific human capital; employ premium is divided into income premium， brand(credit)premium and feeling premium. We can place emphasize on revealing the intrinsic relevance of specific human capital and three kinds of premium， exploring how to deepening the of these two aspects， and the mechanism of organizational operation is proposed.

Key words: specific human capital; three kinds of premium; deepening of match