項目團隊成員怠工行為的傳導與抑制因素研究

摘 要:為探索項目團隊成員怠工行為的傳導與抑制因素，本文在項目團隊成員怠工行為引發因素研究的基礎上，構建項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用假設、團隊文化認知在工作情境認知與工作態度之間的調節作用假設。采用實證研究方法，對上述關系假設進行檢驗。檢驗結果表明，項目團隊成員團隊承諾在不公正認知與消極怠工之間、團隊工作滿意度在角色壓力認知與玩鬧行為之間具有中介作用;團隊精神認知在不公正認知與團隊承諾之間、角色壓力認知與團隊工作滿意度之間均具有負向調節作用。研究得出結論，項目團隊成員團隊承諾、團隊工作滿意度是消極怠工、玩鬧行為的傳導因素;而團隊精神認知則是消極怠工、玩鬧行為的抑制因素。

關鍵詞:組織行為;怠工行為;傳導因素;抑制因素;項目團隊

中圖分類號:C936 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)05-0024-07

Conductive and Restraining Factors of CounterproductiveWork Behaviorin Project TeamsWANG Zhi-zhong， LUO Jin-lian

(School of Economics Management， Tongji University， Shanghai 200092， China)

Abstract:In order to investigate conductive and restraining factors of counterproductive work behavior(CWB)in project team members， hypotheses of mediating effect of work attitude between work context cognition and CWB， and of moderating effect of work attitude between work context cognition and work attitude were established based on the study of causes of CWB. Empirical research method is used to test above hypotheses. The result of study shows that team commitment has mediating effect between unjust cognition and cynicism， and work satisfaction has mediating effect between role stress cognition and horepaly; team spirit cognition has moderating effect not only between unjust cognition and team commitment， but also between role stress cognition and work satisfaction. The conclusion was drawn that team commitment and work satisfaction are conductive factors of cynicism and horeplay respectively， and team spirit cognition are restraining factors of both cynicism and horeplay.

Key words:organizational behavior; counterproductive work behavior; conductive factor; restraining factor; project teams

1 引言

近年來學者大多以一般組織為研究對象，分別從個體和情境視角，研究了怠工行為的引發因素，但是沒有綜合考慮個體和情境因素的相互作用及其怠工行為的影響;研究注意到組織文化對怠工行為的抑制作用，但沒有深入研究組織文化通過什么作用過程來抑制怠工行為。本文作者在其他研究中，以項目團隊為研究對象，綜合考慮個體因素、情境因素、認知因素對怠工行為的影響，研究表明項目團隊成員工作情境認知是引發怠工行為的直接因素[1]。本文將繼續探索其他因素對項目團隊成員怠工行為引發因素的作用，找出項目團隊成員怠工行為的傳導與抑制因素，為項目管理實踐中減少怠工行為的發生提供指導。

2 文獻研究與關系假設

2.1 項目團隊成員工作態度、工作情境認知與怠工行為

(1)工作情境認知與工作態度之間的關系

本文作者在其他實證研究中已得出，項目團隊成員工作情境認知包括不公正認知和角色壓力認知兩個構成維度[1]。許多研究者都對角色模糊和角色沖突這兩種壓力源進行了研究，多數研究結論是角色壓力與工作滿意度成負相關關系，如:Wunder和Dougherty等認為，角色模糊、角色沖突對工作滿意度有直接的負面影響，角色模糊比其他壓力源對工作滿意度有更大的影響[2];Behrman和Perreault通過對5個主要實業公司的196名銷售代表的調查數據進行路徑分析發現，角色模糊與工作滿意度和工作績效負相關，角色沖突與工作滿意度負相關[3];Brown和Peterson研究發現角色模糊與角色沖突及工作滿意度都是負相關關系[4];Stamper和Johlke研究也發現角色模糊和沖突與工作滿意度之間存在負相關的關系[5]。研究也發現，員工角色壓力與組織承諾顯著相關。Ko和Price等采用元分析方法研究發現，角色模糊和角色沖突與組織承諾之間為負相關[6]。Yousef使用路徑分析的方法，探討角色壓力、工作滿足與組織承諾之間的關系，研究發現角色模糊對情感承諾與組織承諾有直接的負向影響[7]。

王值仲，等:項目團隊成員怠工行為的傳導與抑制因素研究

Vol.29， No.5預測2010年第5期

由于角色模糊和角色沖突是角色壓力認知的測量因素，角色壓力認知是工作情境認知的構成維度之一，工作滿意度和組織承諾是工作態度的構成維度，因此，本研究可以推理認為，項目團隊成員工作情境認知對工作態度具有負向影響作用。

(2)工作態度與怠工行為之間的關系

學者對工作態度與怠工行為之間關系進行了研究。Johns研究認為，退縮行為是對工作不滿意的反應[8]。Spector和Fox等研究認為，生產偏差與工作滿意度、尤其與程序公正、個人沖突、組織約束之間相關[9];退縮行為與工作滿意度和情緒之間也有顯著相關性。Dalal用元分析法研究了怠工行為的前因變量，研究發現工作滿意度、組織承諾、以及組織公正的感知均與怠工行為負相關[10]。Mount和Ilies 等的研究表明，工作滿意度在人格特性與怠工行為之間起到部分中介作用，且員工的工作態度部分解釋了人格與怠工行為之間的關系[11]。

由于退縮行為、生產偏差是怠工行為的主要構成維度，因此，本研究可以推理認為， 項目團隊成員工作態度對怠工行為具有負向影響作用。作者已實證研究證明了項目團隊成員工作情境認知與怠工行為的關系[1]，加上上述分析得出的項目團隊成員工作情境認知、工作態度、怠工行為之間的關系，因此，可以進一步提出:

假設H1 項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間具有中介作用。

2.2 項目團隊成員團隊文化認知、工作情境認知與工作態度

Marcus和Sehuler在提出怠工行為前因變量的分類框架時指出，壓力、公平感是誘發怠工行為的情境變量，而組織文化等則是抑制怠工行為的變量[12]。Keashly和Harvey 在研究工作場所怠工行為時，注意到組織文化等能夠抵制怠工行為[13]。郭曉薇、嚴文華的研究中認為，可以從組織文化的培育等方面著手，探索有關預防和干預怠工行為的手段[14]。從這些研究中可以推斷，項目團隊成員的團隊文化認知，同樣也會對項目團隊成員怠工行為起到抑制作用。

根據認知平衡理論與認知失調理論，項目團隊成員團隊文化認知可以通過對怠工行為的引發因素(工作情境認知)的調節，抑制怠工行為的發生。即增加團隊文化認知元素，同時，部分地改變了另一認知元素(工作情境認知)，使項目團隊成員工作情境認知與怠工行為之間的關系趨于平衡，改變了工作態度，從而減少了怠工行為的發生。前面已分析提出假設，項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間具有中介作用。那么，可以假設團隊文化認知對怠工行為的發生也具有抑制作用，并且是通過調節工作情境認知與工作態度之間的關系，從而抑制了怠工行為的發生。因此，可以提出:

假設H2 項目團隊成員團隊文化認知在工作情境認知與工作態度之間具有調節作用。

綜合上述假設H1和假設H2中變量之間的關系假設，形成本文的理論框架如圖1。

對于上述理論框架，若通過假設檢驗證明項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間具有中介作用，中介作用過程相當于一種傳導過程，則工作態度是怠工行為的傳導因素;若通過假設檢驗證明團隊文化認知在工作情境認知與工作態度之間具有調節作用且為負向，負向調節作用相當于一種抑制作用，則團隊文化認知是怠工行為的抑制因素。

3 研究設計

3.1 研究變量的測量

本文作者在其他研究中，將項目團隊成員怠工行為界定為項目團隊成員采取的、影響到項目團隊績效的故意行為[1]。采用Spector和Fox等[9]生產偏差的全部3個測量題項，分別命名為CPD01-CPD03;退縮行為的全部4個測量題項，分別命名為CWD01-CWD04;以及Bruursema[15]中玩鬧行為的4個測量題項，分別命名為CHP01-CHP04。項目團隊成員工作情境認知中，對不公正認知的測量，利用Colquitt[16]的組織公正的測量，分配公正包括4個題項，程序公正6個題項，將不公正認知的反向問題全部改為正向問題，分別命名為CUJ01-CUJ10。對于角色壓力認知的測量，采取Kreitner和Kinicki[17]修仃Rizzo等[18]所編制的量表并加以修訂，其中角色沖突包括5個題項，角色模糊5個題項，為反向問題，全部將其改為正向問題，10個題項分別命名為CRS01-CRS10。

項目團隊成員工作態度的測量因素中，對于團隊工作滿意度因素，采用Weiss等[19]對“工作滿意度”的評價因素，另外將Niehoff和Moorman[20]對公平的評價，也并入團隊工作滿意度因素，形成團隊工作滿意度因素的題項TGM01-TGM05。對于團隊承諾因素，借鑒屈仁均[21]的觀點，但以第④條修改為正向問題;其他題項只在語詞上作局部修改，形成團隊承諾因素的題項TCN01-TCN05。項目團隊成員團隊文化認知包括團隊價值觀認知、團隊精神認知二大要素。本研究采用王值仲和羅瑾璉[22]團隊價值觀和團隊精神的題項，作為項目團隊成員團隊價值觀認知和團隊精神認知的題項。其中，團隊價值觀因素包括10個題項，分別命名為TJG01-TJG10;團隊精神因素包括10個題項，分別命名為TJS01-TJS10。

3.2 樣本選取與數據收集

本研究共調查了南京、南通、上海等地64家單位的103個項目團隊，發放問卷515份，回收樣本493份，回收率95.7%;有效樣本430份，有效回收率達87.2%。為保證其產生足夠的方差，根據劉軍[23]和林震巖[24]關于量表測量尺度的研究，本研究采用7級量表進行測量。考慮回答者的思維習慣，即“積極趨勢的判斷打高分、消極趨勢的判斷打低分”，對于具有積極意義的變量包括項目團隊成員團隊文化認知、團隊工作態度，采用正向7級量表。但對于具有消極意義的變量包括項目團隊成員工作情境認知、怠工行為，則采用反向7點量表。問卷調查收集到數據的描述性統計分析發現，各因素及題項的得分的標準差大體在同一范圍內，數據的總體情況比較好，對本研究是適合的。

4 研究結果

4.1 研究量表的驗證

(1)探索性因子分析

本研究使用社會科學統計軟件SPSS 16.0，采用主成分分析法進行因子萃取，并以Varimax法進行因子旋轉，各研究變量的因子分析結果顯示，項目團隊成員怠工行為變量中因子一仍包括原 “生產偏差”因子和原“退縮行為”因子的全部項目，共7個題項，根據其內涵重新命名為“消極怠工”;因子二仍為原“玩鬧行為”因子中的全部4個題項。工作情境認知變量中因子一仍包括10個題項;因子二中CRS01項目中在二個因子上的負荷均超過了0.5，根據Ford等提出的判斷是否保留一個項目的標準[25]，CRS01予以刪除，刪除后因子二為原“角色壓力認知”因子中的9個項目。工作態度變量中TGM04和TCN03等2個題項在二個因子上的負荷都超過了0.5，予以刪除后因子一包括4個項目，均為原“團隊工作滿意度”因子中的4個項目;因子二包括4個項目，均為原“團隊承諾”因子中的項目。團隊文化認知變量中TJG07、TJG08、TJG10和TJS01在二個因子上的負荷都超過了0.5，予以刪除后因子一包括7個項目，全部為原“團隊價值觀”因子的項目;因子二包括TJS02-TJS10等9個項目，全部為原“團隊精神”因子中的項目。

(2)信度檢驗

本研究采用社會科學統計軟件SPSS 16.0計算Cronbach’α系數，檢驗量表的內在一致性。分析顯示，各研究變量總量表的Cronbach’α值大于0.8，各分量表的Cronbach’α值均大于0.8，根據張紅兵等提出的檢驗標準[26]，說明各變量量表內在一致性程度很好。

4.2 項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用檢驗

根據Baron和Kenny[27]、溫忠麟和侯杰泰等[28]和劉軍[23]關于中介作用的檢驗方法，本研究檢驗項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用包括如下步驟:

(1)項目團隊成員工作情境認知、工作態度、怠工行為之間的相關性檢驗

本研究采用前面正式量表的題項，使用SPSS 16.0軟件，分析項目團隊成員工作情境認知與工作態度、工作態度與怠工行為之間的相關性。由于這三個變量均為等距變量，適于計算Pearson相關系數，各因子之間的相關性分析結果顯示，項目團隊成員工作情境認知變量中各因子與工作態度中各因子、工作態度變量中各因子與怠工行為中各因子，均呈現出顯著的相關性，且相關系數為正。

(2)項目團隊成員工作情境認知對工作態度、工作態度對怠工行為的影響程度檢驗

本研究使用AMOS 7.0軟件，構建項目團隊成員工作情境認知對工作態度、工作態度對怠工行為影響作用的結構方程模型，結構模型的擬合度檢驗指標中，χ²/df小于5，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、RMSEA均小于0.10，說明模型擬合程度較好，結構模型的測量效果如表1。

從表1中可知，除工作滿意度TGM對消極怠工CSW沒有達到顯著，項目團隊成員工作情境認知各因子對工作態度各因子、工作態度各因子對怠工行為各因子的回歸系數、P值分別在0.001或0.01的顯著水平下達到了顯著，且回歸系數為正。由于前面已驗證了項目團隊成員工作情境認知各因子與工作態度各因子、工作態度各因子與怠工行為各因子都有顯著的相關性，且相關系數為正，但由于工作情境認知量表、怠工行為為反向7級量表，所以相關系數和回歸系數為正值，實質上反映兩個變量之間的真實影響關系是負向關系。因此，項目團隊成員工作情境認知對工作態度具有負向影響作用;除團隊工作滿意度對消極怠工外，項目團隊成員工作態度對怠工行為具有負向影響作用。

(3)項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用檢驗

由于項目團隊成員工作態度中的團隊工作滿意度對怠工行為中的消極怠工沒有顯著的影響，因此，本研究使用

AMOS 7.0軟件，不考慮團隊工作滿意度對消極怠工的影響，構建項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用的路徑模型，路徑模型的擬合度檢驗指標中 χ²/df小于5，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、 RMSEA小于0.10，說明模型擬合程度較好。運用路徑模型，分析項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間中介作用的模型效果如表2所示。

從表2中可知，假設H1關于項目團隊成員工作態度各因子在工作情境認知各因子與怠工行為各因子之間具有中介作用的假設中，只有三條路徑通過了中介作用的檢驗，分別如下:

(1)CRS-TGM-CHP:文獻[1]中已驗證了項目團隊成員工作情境認知對怠工行為的影響作用，其中，CRS顯著地影響CHP;再通過表2中的分析表明，CRS顯著地影響TGM，TGM顯著地影響CHP。但在CRS、TGM、CHP三個變量的模型中，從回歸系數、P值來看，CRS對CHP的影響不再顯著;同時CRS與CHP之間存在著間接效應，標準化間接效應為0.081。因此，團隊工作滿意度TGM在角色壓力認知CRS與玩鬧行為CHP之間起著中介作用。

(2)CRS-TCN-CSW:文獻[1]中已驗證了項目團隊成員工作情境認知對怠工行為的影響作用，其中，CRS顯著地影響CSW;再通過表2中的分析表明，CRS顯著地影響TCN，TCN顯著地影響CSW。但在CRS、TCN、CSW三個變量的模型中，從回歸系數、P值來看，CRS對CSW的影響不再顯著;同時CRS與CSW之間存在著間接效應，標準化間接效應為0.155。因此，團隊承諾TCN在角色壓力認知CRS與消極怠工CSW之間起著中介作用。

(3)CUJ-TCN-CSW:文獻[1]中已驗證了項目團隊成員工作情境認知對怠工行為的影響作用，其中，CUJ顯著地影響CSW;再通過表2中的分析表明，CUJ顯著地影響TCN，TCN顯著地影響CSW。但在CUJ、TCN、CSW三個變量的模型中，從回歸系數、P值來看，CUJ仍對CSW有顯著的影響，但標準化回歸系數只有0.233，而在CUJ與CSW二個變量的模型中，標準化回歸系數為0.438，即三個變量的模型與二個變量的模型相比，標準化回歸系數下降了0.205，即CUJ對CSW影響顯著下降，而且標準化間接效應為0.193，說明CUJ與CSW之間存在間接效應。因此，團隊承諾TCN在不公正認知CUJ與消極怠工CSW之間起著中介作用。

4.3 項目團隊成員團隊文化認知在工作情境認知與工作態度之間調節作用檢驗

根據溫忠麟和侯杰泰等[28]提出的調節作用的檢驗方法，在研究團隊文化認知對項目團隊成員工作情境認知與工作態度之間的調節作用時，采用層次回歸分析法，進行調節作用的檢驗包括:(1)檢驗特征變量與因變量的相關性，將與因變量相關的特征變量，作為控制變量，首先進入回歸方程;(2)將自變量進入回歸方程，通過決定系數的變化程度△R²、回歸系數Beta的顯著性，判斷自變量對因變量的解釋程度;(3)將調節變量進入回歸方程，通過決定系數的變化程度△R²、回歸系數Beta的顯著性，判斷調節變量對因變量的解釋程度;(4)將“自變量×調節變量”進入回歸方程，通過決定系數的變化程度△R²、回歸系數Beta的顯著性，判斷調節作用的顯著性。

本研究中項目團隊的特征變量與因變量(項目團隊成員工作態度)的相關性分析結果顯示，項目團隊類型(TMT)、項目團隊的行業類型(IDT)、所有制性質(OWT)、項目團隊成員的性別(SEX)、年齡(AGE)都與項目團隊成員工作態度呈顯著的相關性。在層次回歸分析時首先需將這些特征變量作為控制變量，進入回歸方程進行檢驗，然后分別將項目團隊成員工作情境認知各因素、團隊文化認知各因素、“工作情境認知各因素×團隊文化認知各因素”代入回歸方程，并分別以工作態度各因素作為因變量，進行調節作用的檢驗。檢驗結果顯示，假設H2關于項目團隊文化認知各因素在工作情境認知各因素與工作態度各因素之間具有調節作用的假設中，通過假設檢驗的包括:(1)項目團隊成員團隊價值觀認知在不公正認知與團隊工作滿意度之間的調節作用;(2)項目團隊成員團隊精神認知在不公正認知與團隊工作滿意度之間具有調節作用;(3)項目團隊成員團隊精神認知在不公正認知與團隊承諾之間具有調節作用;(4)項目團隊成員團隊精神認知在角色壓力認知與團隊工作滿意度之間具有調節作用。

由于項目團隊成員工作態度在工作情境認知與怠工行為之間中介作用的檢驗結果，只有3條路徑上存在中介作用。因此，對于通過檢驗的團隊文化認知在工作情境認知與工作態度之間調節作用的4個假設中，團隊價值觀認知在不公正認知與團隊工作滿意度之間、團隊精神認知在不公正認知與團隊工作滿意度之間的調節作用的路徑，不能成為對怠工行為起到有效調節作用的路徑。綜合上述假設檢驗結果，形成了本研究變量之間的綜合關系如圖2。

圖2符號(+)表示因素之間的正向影響作用，包括:項目團隊成員不公正認知對消極怠工、玩鬧行為的正向影響作用;項目團隊成員角色壓力認知對消極怠工、玩鬧行為的正向影響作用。符號(-)表示因素之間的二種關系:(1)中介作用關系:項目團隊成員不公正認知對團隊承諾具有負向影響作用，團隊承諾對消極怠工具有負向影響作用，從而團隊承諾在不公正認知與消極怠工之間具有中介作用;項目團隊成員角色壓力認知對團隊工作滿意度具有負向影響作用，團隊工作滿意度對玩鬧行為具有負向影響作用，從而團隊工作滿意度在角色壓力認知與玩鬧行為之間具有中介作用。(2)調節作用關系:項目團隊成員團隊精神認知對于不公正認知與團隊承諾之間的關系具有負向調節作用;項目團隊成員團隊精神認知對于角色壓力認知與團隊工作滿意度之間的關系具有負向調節作用。

5 結論與啟示

根據上述假設檢驗結果中各研究變量之間的關系，可以對前面提出的理論框架進行檢驗，從而得出結論如下:(1)由于項目團隊成員團隊承諾在不公正認知與消極怠工之間、團隊工作滿意度在角色壓力認知與玩鬧行為之間具有中介作用，因此，項目團隊成員團隊承諾、團隊工作滿意度是消極怠工、玩鬧行為的傳導因素。(2)由于團隊精神認知在不公正認知與團隊承諾之間、角色壓力認知與團隊工作滿意度之間均具有負向調節作用，因此，團隊精神認知則是消極怠工、玩鬧行為的抑制因素。

怠工行為研究的根本目的就是找出其產生的原因，降低對組織的危害。上述研究結論，對于項目管理實踐產生如下啟示。(1)培養項目團隊成員的團隊精神認知，調節不公正認知、角色壓力認知引發的怠工行為。由于項目團隊成員團隊精神認知對不公正認知、角色壓力認知的調節作用，因此，通過培養項目團隊成員的團隊精神認知，可以調節不公正認知、角色壓力認知引發的怠工行為。(2)提高項目團隊成員的職業健康水平，切斷情感承諾在不公正認知、角色壓力認知與消極怠工、玩鬧行為之間的中介作用。Sauter等[29]提出了健康組織的特征。員工的低健康狀況將與負面情緒相關，該情感狀態會導致怠工行為的發生。因此，可以這么說，低的職業健康水平往往會導致低的情感承諾。要提高項目團隊成員的情感承諾，切斷團隊承諾在不公正認知、角色壓力認知在與消極怠工、玩鬧行為之間的中介作用，必須要提高項目團隊成員的職業健康水平，如降低角色壓力，提倡公平，加強合作，減少沖突。

參 考 文 獻:

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