官場“天花板”困局

天花板本是個很普通的詞，但是在官場上就不一樣了，那些晉升無望的官員被稱為“天花板官員”，就是上面頂到頭了。在成長過程中，大多數官員達到一定級別后，晉升空間越來越小，從而在不同階段上遇到自身仕途的“天花板”。

造成“天花板”困局的原因包括制度安排、學歷問題、年齡因素等。面對“天花板”，若不能理性應對，會在一定程度上出現負面心態，輕者因此喪失工作動力、得過且過，重者可能以權謀私、誤入歧途。比如官場的“59歲”現象，大多數貪官就是在覺得升遷無望后，從以前的勤奮敬業、廉潔奉公轉變為追求享受、貪污腐敗的。

因此，高度關注和認真剖析“天花板”困局的形成機制、“天花板”干部的心理狀態等，無論對個體成長還是組織建設，都具有重要意義。

干部成長“天花板”大調查

是什么制約著“天花板”干部的上升?“天花板”干部有哪些危害?如何有效化解“天花板”困局?針對以上問題，近期人民論壇雜志社聯合多家網絡媒體和研究機構進行了廣泛調查，受調查人數總計8311人，具體為:網絡調查，院校合作調查，記者訪談。

在調查及采訪過程中，黨政干部群體對干部成長“天花板”困局不但廣泛關注，而且見解頗深。他們不但直面“天花板”干部的現狀，概括其特征，分析其原因，并且紛紛建言獻策，提出解決之道。

在這次調查中，“天花板”干部的喜怒哀樂和“天花板”現象的危害顯露無遺。“天花板”困局不容小覷，打破“天花板”刻不容緩。

▍哪個級別、哪個年齡段的“天花板”干部最多?

64%的受訪者認為縣處級“天花板”干部最多，70%的受訪者認為“天花板”干部年齡為“45—55歲”

為什么縣處級的“天花板”干部最多?國家行政學院公共管理教研部的李軍鵬認為，在黨政機關中，大約有四五十萬的縣處級干部，作為一個龐大的中層干部群體，他們中只有大概10%-15%的比例能夠在仕途上繼續升遷，剩下的就形成了所謂的“天花板”干部群體，這是一種必然會出現的現象。

在調查中，不少干部認為，從級別來看，在鄉鎮一級，干部升遷的“天花板”是正科級;在縣一級，干部升遷的“天花板”是正處級;在市一級，干部升遷的“天花板”是正廳級。

“天花板”干部最多出現在哪個年齡段?選擇“45—55歲”這一年齡段的最多，占全部受訪者的70%，19%的受訪者選擇“35—45歲”。

人一到40歲，就進入了孔夫子所說的“不惑之年”，世界衛生組織則把45到59歲的年齡段界定為中年人。在這一年齡段的人，應該說正處于人生的黃金階段，既有豐富的經驗，又年富力強，可為什么“天花板”干部在“45—55歲”這一階段最多呢?

對此，國家行政學院公共管理教研部的竹立家教授指出，目前一些地方組織部門形成了這樣一種用人政策，在干部的提拔晉升上以年齡劃線，有的地方規定:過40歲不能提拔為科級干部，50歲不能提拔為處級干部，55歲不能提拔為司局級干部，科處級干部50歲都要退居二線。正是這些政策，促使“天花板”干部在“45—55歲”這一年齡段上扎堆。

▍“天花板”干部有什么危害?

35%的受訪者選擇“一些干部覺得升遷無望，開始混日子，得過且過，帶壞官場風氣”

有網友留言道，跨過45歲門檻的官員，有些人覺得升遷無望后，會珍惜來之不易的成果，有些人則千方百計地保全既得利益，“搞定就是穩定，擺平就是水平，無事就是本事”成為官教條，使得改革銳氣下降，甚至連講話都格外謹慎，常常重復總書記、總理的報告。

江蘇省海門市組織部部長范燕燕在采訪中談到“天花板”現象的危害時表示:“人總需要有個目標盼頭，如果領導干部覺得自己升遷無望的時候，肯定會給其工作帶來一定的負面影響，肯定會損害其工作積極性。大部分人可能還會做好工作，但好到什么程度，怎么個好法，就要因人而異了。我覺得這也取決于干部的素質，當然這也就需要組織加強對領導干部的培養教育。”

清華大學公共管理學院教授任建明認為，公務員到了一定年齡還晉升不到相應級別，就轉為非領導職務。應該說這一改革的初衷是好的，是為了推動干部隊伍年輕化，讓有能力的年輕人脫穎而出，加快新老交替步伐，增強各級班子的活力。但事實上帶來了不少突出的問題，讓許多仍然年富力強、經驗豐富、可以承擔相應工作職責的領導干部退出一線，造成了大量的人才浪費，甚至削弱了領導班子的戰斗力。

▍“天花板”干部是怎樣“煉”成的?

50%的受訪者認為是“現行干部制度的硬性規定和操作慣例，如年齡和學歷的限制”造成的

國家行政學院公共管理教研部教授李軍鵬認為，制度因素是產生“天花板”干部的主要原因。我國一直沒有真正建立和落實職級與職務相結合的用人制度，我國公務員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導向，對干部缺乏明確的業績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。我國公務員也沒有嚴格的問責制度，除非犯有嚴重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務員只有在本機關向上升的一元化上升通道，缺乏與事業單位、社會團體、企業的交流渠道，公務員缺乏職業發展的“旋轉門”。

28%的受訪者認為“干部隊伍的整體結構特點使‘天花板’干部的產生和出現成為必然，干部隊伍整體結構是個‘金字塔’形狀，必然意味著越高級的官員數量越少”。

江蘇泰州市委組織部徐小軍也認為，是各級職位的金字塔結構造成了“僧多粥少”的局面。所以說，出現“天花板”干部是不可避免的。

▍如何有效化解干部成長中的“天花板”困局?

44%的受訪者認為應“清除‘官本位’意識，努力改革現有的組織人事制度，剔除庸官，選拔能吏”

如何有效化解干部成長中的“天花板”困局?44%的受訪者選擇“清除‘官本位’意識，努力改革現有的組織人事制度，既能及時剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望”;27%選擇“推行干部選任陽光化，增加透明度，確保有真才實學、工作實績突出的干部能夠突破‘天花板’”;22%選擇“切實轉變觀念，打破單一僵化的用人模式，避免片面強調干部的年輕化和高學歷化”;6%選擇“對于多數干部而言要最大限度地提升‘天花板’的高度，減少各種限制”。

河南省駐馬店市一位不愿署名的官員建議道:“配備領導班子應該‘老、中、青’三結合。對‘想干事、能干事、干大事’的人，多留干部隊伍3至5年，不要‘一刀切’，‘切一刀’，讓想干事、謀大事的人，有甜頭、有盼頭、有奔頭。同樣，這也是黨的福氣，人民的福祉。”

“可以實行‘升官不挪位’的辦法。為讓優秀干部盡可能減少‘天花板’的困擾，可以實行職務與職級并行的做法，對德才兼備、群眾公認、實績突出的優秀干部，采取‘升官不挪位’的辦法，實行低職高配。”江蘇泰州市委組織部研究室主任陸彩鳴表示。

值得注意的是，黨中央已經開始重視這個問題，十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》中提出，要“合理使用各年齡段干部，切實解決領導干部任職年齡層層遞減問題。”

近年來，一些地方為了穩定縣級主要領導干部隊伍，相繼實行“低職高配”制度，出現了不少“副廳級”縣官。在這方面，廣東、湖南、湖北都進行了積極探索，走在了前列。另外，在一些地方還出現了處級的鄉鎮黨委書記和鎮長。應當說，這些措施客觀上提升了縣鄉(鎮)級等主要領導干部的“天花板”高度，較好地解決了他們的職務晉升瓶頸問題，有著重要的現實意義。

給官員穩定的“職業預期”

—— 國外公務員制度設計帶來的思考

“配備領導班子應該‘老、中、青’三結合。對‘想干事、能干事、干大事’的人，多留干部隊伍3至5年，不要‘一刀切’，‘切一刀’，讓想干事、謀大事的人，有甜頭、有盼頭、有奔頭。同樣，這也是黨的福氣，人民的福祉。”

國外的晉升沒有政策或者年齡因素，一般把資歷與績效作為硬標準。國外你很少聽到跑官賣官、溜須拍馬的事例。因為他們晉升不是靠領導說話，不是通過領導來決定。比方說兩個候選人的工作年限都是8年，如果一個人的績效分比另一個人高，那么職位肯定是得分高的人獲得。這個結果是依靠資歷與績效兩個相對客觀的標準得出的，沒有爭論。

公務員制度是行政管理體制的一個重要組成部分，各國雖然有很大差別，但是根本的東西卻大體相同。一般來說，無論是政治過程，還是行政過程都是由人來操作的，選用高素質的人進入政治和行政機構工作，是提高政府質量的關鍵環節。總的來看，國外公務員制度有以下幾個鮮明的特點:

▍“政務官”與“事務官”相分離

所謂政務官是指政治家，其任職原則是通過選舉而產生，隨著選舉失敗而下臺，實行任期制。其主要職能是重大公共政策的制定，其罷免主要是通過“問責制”實現的，如果任期年限結束，則自謀出路。

所謂事務官是指“文官”或“官僚”，強調其“職業”或專業特點，其任職原則是在符合任職資格的情況下，通過考試而進入公務員隊伍，實行“常任制”，終身雇傭。其主要職能是執行公共政策。當然，目前在大多數國家，公務員也參與或獨立制定公共政策，其被辭職辭退依據公務員制度的相關規定。

▍資歷和績效晉升原則

盡管世界各國由于歷史文化背景、政治制度、行政制度等不同，公務員制度的設計也存在著很大的差異，但公務員的職業發展和職業預期大多是依據“資歷和績效晉升”這一原則的，資歷和績效面前人人平等，沒有政策、年齡、背景的歧視，誰也不會因為一個偶然出臺的政策、與上級關系的深淺、年齡上的優勢、家庭背景等因素就越級提拔，而打破依據“資歷與績效”這一“客觀的、自然的晉升”軌道，跑官要官、買官賣官、行賄受賄、溜須拍馬、任人唯親這些現象也就不會出現。公務員只要干好自己的本職工作、注重工作績效，到年限就自然晉升。

目前，世界各國政府改革最新的一個趨勢就是建立一個“績效政府”，公務員的“崗位績效評估”是重要內容。我國政府目前也在推動“政府績效”評估活動，在一些地方和部門取得了較好的效果，希望能在公務員晉升中起到基礎性的作用。

▍工作人員待遇平等或一致原則

包括行政部門的公務員、國有企業管理層的政府雇員、國有事業單位的政府雇員等，無論是行政類、管理類、專業類、技術類、執法類公共機構人員，其工資、福利、退休待遇等基本一致，這也是公務員或政府雇員制度改革的一個重要趨勢。道理很簡單，差距過大就會傷害一些部門工作人員的積極性，不利于服務型政府的建設，影響國家創新能力和社會發展速度。

我國的公務員制度設計雖然是從我國的國情出發，但國外公務員制度設計的一些經驗值得我們參考，特別是在公務員晉升問題上，尋求一條民主的、科學的、客觀的、規范的公務員晉升之路，給公務員一個穩定的“職業預期”，在公務員隊伍中建立一個合乎道德的激勵競爭機制，將對促進科學發展及和諧社會建設起到重要作用。 (此話題綜合自人民網等)