淺議管理中的機械論與以人為本

摘要:本文從管理的角度提出機械論的理論觀點并詳細分析了機械論在管理實踐中的表現形式。隨著時代的發展，筆者提出管理者應該堅持以人為本的管理思想并在管理實踐中把這種以人為本的管理方式落到實處。

關鍵詞:機械論;以人為本;管理

中圖分類號:D630.1文獻標志碼:A 文章編號:1002—1002—2589(2010)06—0123—02

管理中的機械論是指由權威統治，從上級驅動，從確定的輸入預見結果，并且以互相可替換的人作為員工的理論觀點。機械論觀點產生于19世紀末20世紀初，是在科學管理運動中產生的。當時，由于美國資本市場的不斷發展和企業規模的擴大，企業所有權與經營權逐漸分離，管理職能逐漸走向專業化，管理已成為企業生產經營中的重大問題和關鍵性因素。

機械論的管理方法廣泛運用在科學管理運動中，“科學管理之父”泰羅、韋伯等采用的管理方法都反映了這種把人視為機器的不科學的管理。機械論在管理實踐中主要有以下四點表現形式:

(一)權威統治

在機械論的管理實踐中，管理人員完全由官方或企業主委任，這種委任就是把凌駕于工人之上的控制與監督大權授予運用這種權力的管理人員。管理者指令就是金科玉律，工人的任務就是惟命令是從。泰羅在科學管理運動中，把企業的計劃職能同執行職能嚴格地區分開，認為工人在工作中想得越少，勞動生產率就越高，工作不是思考。

(二)官僚制

官僚制是機械論管理的組織結構形式，其特點為“層級制度、非人格化執行、既定的規則、工作的成績決定升遷、勞動的專業化分工、效率的原則。”①這種高度集中、等級森嚴的層級制度存在于科學管理運動之中。韋伯把各種職能按權力等級組織起來，組成一個等級鏈和指揮鏈，形成了一個自上而下的科層制。在這個結構中，繁瑣又毫無意義的規章和制度遏制了員工的積極性、主動性和創造性。他們沒有寬松的環境，所以只求不犯錯誤以避免嚴格的規章懲罰。

(三)外在激勵

機械論是建立在“經濟人”假設的基礎上的，認為工人只是經濟動物，只要有足夠的外在激勵，便會像牲畜一樣接受指揮，被動地勞動。由于機械論的管理方式及人性假設，必然決定只能采用外在的激勵手段。泰羅在科學管理運動中采用了“差別計件工資制”，即胡蘿卜加大棒的激勵手段。他認為要激勵人們去工作，必須使用外力，最具有經驗和最有合適的力量就是外來的報酬和懲罰。

(四)忽視人性

機械論的管理方法把人當作機器，運用機械化的操作手段，完全忽視人的主觀性和創造性。員工不用感覺和體會，而只需要去工作。組織被看作機器，人只是機器上可以互相替換的零件，是可以像生產資料一樣用金錢買得到的。泰羅的管理思想和管理方法反應了機械論中忽視人性的管理，在他的思想中絲毫沒有人的地位，人只是像機器上的螺絲釘一樣，是不需要思考和反饋的。泰羅把活生生的、有個人意識的人當作機器使用，完全忽視人的能動性和主觀性。誠如克雷納中所說，“在科學管理中，人只是一種材料而已，是建立在缺乏信任，缺乏對價值、才能和個人能力的尊重基礎上的。在泰羅的思想中，管理是一門與人的欲望無關的科學，它不是一門有關人的科學”。②

機械論在工業革命這一特定的歷史時期曾有力地推動了工業文明的發展，促進了生產力和效率的提高。但這個時期的發展和提高是以犧牲人性為代價的，導致勞資對抗加劇，社會和諧被破壞，很難使勞動者得到充分的激勵。誠如克雷納所說:“泰羅這個一生致力于提高效率的人，創造出一個妨礙企業提高效率和決策有效性的最大障礙。”③

西方國家已經走過科學管理時期，機械論的管理方式已經過時。隨著時代的發展，19世紀30年代的霍桑試驗得出結論:對人的關心以及組織中的人際關系是影響效率的最重要的因素。之后，行為科學家們開始關注人的各種需要和動機。人不再是僅僅被假設為經濟動物，人的各種需要，尤其是社會性需要開始受到更多的關注。馬斯洛、麥格雷戈、阿基里斯、赫茨伯格分別論述了對人的關注，將人本主義引入管理科學。

本文認為，機械論這種管理手段的失敗給我們最好的啟示就是要在工作中堅持“以人為本”的管理方式，把人的價值和需要始終放在首要的位置。隨著時代的發展，我們也看到，符合人性的管理更利于效率的提高，而不符合人性的管理必將歸于失敗。《以人為本》中有這樣的論述:“尋求釋放人的潛能的管理者們必須首先放棄他們關于工作的過于簡單的、機械主義的觀點，并學會處理組織的人事(性)方面。如果出現了問題，不能把雇員當作機器的零部件進行安裝，重新設計或棄置不用。取而代之，應該把雇員當作一個一個的個體，有著他們各種各樣的錯綜復雜性。”④隨著社會的發展，“以人為本”的管理觀念和管理實踐取代了機械論，顯示出巨大的優勢，主要體現在以下幾個方面:

(一)管理者與員工是工作伙伴，而不是發布命令者和接受命令者

機械論采用權威統治，管理者掌握一切命令，權威統治下的人的工作不是思想，而只是服從命令。泰羅把計劃與執行區分開的實踐充分反映了權威統治的思想。但是，對權威的格外依賴助長了抵制手段、最小業績、甚至公然的反叛。誠如德魯克所說:“區分計劃和執行反映出一種模糊而危險的經營哲學觀，通過壟斷這種神秘的知識而掌握了操縱無知平民的權力。”⑤在“以人為本”的管理中，管理者把員工看為自己的工作伙伴，而不僅僅是命令執行者。管理者對員工、培訓和執行給予了很大的關注，從而使員工與自己一起奮斗為公司取得最大的利益。

(二)扁平化的組織結構有助于人的全面發展

在機械論中，等級森嚴的官僚制的組織結構加大了問題解決的困難。誠如杰奎斯指出，“官僚機構的明顯面目是模糊不清的。這種多層級、冠有各種頭銜甚至經理人員與下屬之間的關系都附著含義的模式是莫名其妙的，毫無道理可言的。”⑥機械論中官僚制的組織結構是與人的全面發展是矛盾的和不協調的，現代的組織結構趨向于扁平化，官僚層級淡化，更加注重人的能動性與創造性。

(三)“以人為本”的組織更注重對員工的內在激勵

機械論的外在激勵對勞動者自身的要求與價值缺乏應有的關懷，無助于建造長期的忠誠、信任和業績。麥格雷戈指出“外在激勵是不夠的。當說到一個人受外在激勵時，這指的是:此人在尋求行動本身之外的一種報酬，或是避免一種懲罰。”⑦以人為本要求組織對員工采用內在激勵，即通過增加工作的趣味，讓人有責任感和成就感等來增加工作本身帶給人的激勵。相比較而言，內在激勵有更穩定、更持久、更強烈的效果，更加把人的因素放在首要的位置，也會產生巨大的激勵作用。

(四)管理者應注重關注人的態度

機械論這種忽視人性的管理方法已經不符合時代的要求，“以人為本”要求管理者尊重人、理解人、關心人、依靠人，像對待成人與合作伙伴一樣對待他人，不要只像花費資金、購置機器實現自動化一樣對待他們，而要把他們看作是組織中最重要的資源，是提高生產率的主要源泉。在各種管理活動中，必須堅持以人為中心，充分了解人的需要，并努力創造各種條件滿足人的需要。

目前，我國許多企業在管理思想和管理實踐上仍存在很濃的機械論觀點。如許多企業主要是利用失業威脅、高壓驅動、廉價勞動力和犧牲工人的身體健康來維持產品的市場競爭力。如一直存在于沿海的血汗工廠以及近來發生的“開胸驗肺”事件，都說明了中國許多企業仍然采用機械論的管理。

當今，我國正在建立和諧社會，但和諧社會創建必須堅持把“以人為本”的價值觀作為指導思想，在管理思想和管理實踐中把以人為本落到實處。在企業管理過程中要以人為出發點和中心，充分激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與企業共同發展。在“以人為本”口號泛濫的今天，管理者只有真正掌握和運用了以人為本的管理思想和管理實踐，企業才能在市場經濟的浪潮中立于不敗之地。

注釋:

①斯圖爾特·克雷納:《管理百年》，海南出版社，2003年第44頁。

②斯圖爾特·克雷納:《管理百年》，海南出版社，2003年第15頁。

③斯圖爾特·克雷納:《管理百年》，海南出版社，2003年序言第2頁。

④加里·海爾，華倫·貝尼斯，德博拉·C·斯蒂芬斯:《以人為本》，海南出版社，2003年第48頁。

⑤彼得·德魯克:《管理的實踐》，機械工業出版社，2006年第235頁。

⑥杰奎斯:《官僚主義通論》轉引至斯圖爾特·克雷納:《管理百年》，海南出版社，2003年第152頁。

⑦加里·海爾，華倫·貝尼斯，德博拉·C·斯蒂芬斯:《以人為本》，海南出版社，2003年第100-101頁。

On the mechanical theory and the people-oriented theory in management

SUN Jia-Lin SUN Lin-Lin

(Southwest University For Nationalities，Chengdu， Sichuan，610041;

Yunnan Normal University Business College， Kunming， Yunnan， 650106)

Abstract: From a management point of view， this article put forward the theory of mechanistic and analyzed the mechanical theory in management practice forms. With the development of the times， the author proposed the manager should adhere to the people-oriented management and put it into practice.

Key words: the mechanical theory;the people-oriented theory;management