科學創新辦學 寬松和諧育人

地處北疆的內蒙古自治區錫林郭勒盟第二中學始建于1973年，1980年被確定為內蒙古自治區首批重點中學，2005年跨入自治區“示范性普通高中”行列。該校252名教師引領著4500余名學生，在民主和諧的校園氛圍中書寫著教育教學的新篇章。近年來，學校在朱貴文校長的帶領下翻開了學校內部體制改革的新篇章。如早在1997年，學校就開始實施教師績效工資制的有益探索與實踐，這一制度的實施比我國實施義務教育階段教師績效工資制早兩年。近日，本刊記者特就此采訪了內蒙古自治區錫盟二中校長朱貴文。

記者:聽說您1997年大刀闊斧地進行了學校內部管理體制改革，請給我們簡要介紹一下，其主要內容和做法。

朱貴文:我校實施了以校長負責制、教師聘任制、崗位責任制、結構工資制為主要內容的學校內部管理體制改革。整個改革以崗位聘任和收入分配為突破口，抓住學校的辦學自主權和建立競爭激勵體制兩個中心環節，打破了學校管理和教師隊伍建設的僵化局面，取得了較好的成績。這為建立現代化學校管理體制，使學校在新形勢下又好又快發展打下了堅實的基礎。

實施校長負責制讓我感到肩上的責任重大，所以要格外處理好校長負責制和民主管理的關系。在對教育教學改革，教職工聘任，工資獎金分配等重大問題作出決定之前，都要根據教育規律結合學校的實際情況，反復研究，充分論證，并經教職工代表大會討論審議通過再組織實施。

教職工全員聘任制是根據崗位設置需要對教職工進行全體聘任，明確責、權、利的一種新型內部管理機制。實施中要注意關鍵點，一是按需設崗，按照學校運行發展需要設置崗位，依據教育教學工作量核定人員編制，避免人浮于事;二是擇優聘任，即聘任以德、能、勤、績為主要依據，以學歷、資歷、教師職務任職資格為參考，可以打破職務，身份界限，實施低職高聘，高職低聘，使優秀人才真正充實在一線重要崗位，承擔更多責任，也使部分教師被迫轉崗，從教師崗位調整到工勤崗位，甚至解聘;三是統籌兼顧，即力爭做到合理組合、優勢互補，提高整體效益，也就是說學校既要任用年富力強的中年教師，又要重視青年教師的培養和使用，同時還要維護老年教職工的利益。

規范明確崗位責任。我校根據分級管理的原則對受聘干部和教職工實施全員崗位責任制，年初逐級簽訂《目標管理責任狀》，使學校各項工作達到事事有人管，人人有事做。

實施結構工資制，真正體現按勞分配，優質優酬的原則。教職工工資包括基本工資、崗位工資、課時工資和效益工資。基本工資按月固定發放，其余按一定的比例實施績效掛鉤，根據教職工的崗位、工作量、工作效益和教學成果等確定發放標準。這樣合理地拉開收入差距，體現能者多勞，多勞多得，質優多得的主導分配原則，明確規定把工資收入與工作量的大小、工作的優劣掛鉤，“在什么崗，掙什么錢”的思想已深入人心，打破了“大鍋飯”，搞活了學校內部機制。這相當于把辦學目標分解到每一個崗位，定期崗位考核，能干的受聘獲獎，干不好的下調，甚至被轉崗解聘，大大激發了教師不斷鉆研業務、改進教學方法的積極性，從而促使教育教學質量的提高。內部體制改革使所有教職工都受到了震動，改“香”了好教師，改“慌”了后進教師。教職工工作的效率空前提高，學校迸發出持久健康發展的活動力和源動力。

記者:管理體制改革制度實施期間遇到過哪些困難，你們又采取了哪些有力的保障措施?

朱貴文:的確遇到過一些困難。首先是改革缺乏政策依據和參照模式。早在1997年，事業單位整體改革還未啟動，我校率先進行的一系列改革勢必困難重重。定編設崗是實施聘任制的前提，而舊有的編制標準和工作量標準不能完全適應改革的需要，全員聘用的規范化程序需要本單位自行摸索;分配制度改革是教職工的利益再調整，大多數慣于安逸的人認為其他事業單位仍在吃“大鍋飯”，我們先行嘗試改革太冒險甚至吃了虧;學校內部崗位設置，考核評價標準的科學性和可操作性難以把握，極易局限于表面化或過于繁瑣的量化指標，使教師疲于應付而難以實現改革初衷;還有教師隊伍整體缺編嚴重，教師調整安排難以進行，致使不少教師仍然缺乏危機感……

面對這種局面，我們主要依靠以下三方面來保障。第一，民主保障。充分依靠教職工代表大會，廣開渠道、充分討論、群策群力，把改革中可能遇到的問題和矛盾一一化解，達成共識，增強了日后執行的權威性;第二，科學保障。改革成功的關鍵是建立對教職工科學的考核機制，最大限度地避免人為因素。另外，學校管理的一切活動都要服從教育教學規律這一科學的原則;第三，組織保障。即政府各級部門的高度重視和鼎力支持，不僅為我們營造了改革的氛圍，且在學校碰到難以解決的困難時，各主管部門總是主動、及時地分憂解難，保駕護航。

記者:經過扎實有效的內部改革后，學校出現了什么樣的局面?

朱貴文:總體上說應該是環境寬松，教師樂教，學生樂學。學校在依法、高效、規范管理的基礎上，實施人性化管理，體現人文關懷，做到以情感人。通過努力，學校已形成了自我約束、自我教育、自我管理的良好機制。平時遇事經常換位思考，盡量滿足教師的合理要求，解決教師的后顧之憂;在關心教師物質需求的同時，更關注他們的精神需求，以極大的理解與尊重贏得教師對領導班子的信任;學校重大事項及時公示，財務、評優、晉級、評職等工作做到公開透明;作為學校管理者，我們十分注意引導教師樹立共同的目標，做到大事講原則，小事講風格，服從安排，以大局為重，以學校利益為重，以學生利益為重，盡力盡職做好自己的本職工作。學校為教師營造了寬松、愉快的教育氛圍。可以說，實施人性化管理有如春風化雨，凝聚了人心，激發了內部活力和教師的創造性潛能。

既重視教師的教，更要關心學生的學，樹立新型的學生觀。首先，相信學生發展的主動性，相信每一位學生的內心存在一種主動求知、主動求發展的欲望，教育并不是賦予學生發展的特性，而僅僅是順應學生身心發展規律，促使其更好更快地發展。打破學校教育以教師為中心的傳統思想，提倡學校教育一切從學生發展的需求出發，創設適合學生發展的教育環境，創造和諧、寬松的教育氛圍，給學生的發展創造一定的自由空間;其次，相信并尊重學生發展的全面性。我們強調，學生是發展中的人，每一個學生都具有巨大的發展潛能，要千方百計促進學生的全面發展，全面培養學生的綜合素質，為學生的終身發展奠定堅實的基礎。在這里，學生在教師的陪伴下成為主動、活潑、有個性、不同發展的鮮明個體，這就是錫盟二中——四十年薪火相傳、和諧奮進的大家庭!孩子們在這樣的氛圍中健康、活潑、勤勉、快樂……

(責任編輯 王永麗)