論高校青年教師的需求管理

摘要:在高校師資隊(duì)伍中，青年教師群體是重要并富有特色的組成部分，高校青年教師的管理效率關(guān)系到整個(gè)高校師資管理的效率。本文以需求管理理論為基礎(chǔ)，從高校青年教師的需求特征出發(fā)，探討了目前高校青年教師的需求缺失以及彌補(bǔ)缺失的需求管理方法。

關(guān)鍵詞:青年教師 需求

引言

在高校人才隊(duì)伍中，青年教師是一種極為重要的人力資源，這個(gè)群體是潛在的人力資源庫(kù)，其價(jià)值在未來(lái)的發(fā)展中將呈現(xiàn)乘數(shù)效應(yīng)。同時(shí)，它的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)高校聚集青年人才具有巨大的示范效應(yīng)。隨著高等教育大眾化進(jìn)程的推進(jìn)和高校對(duì)師資資源需求的擴(kuò)大，如何促進(jìn)青年教師的發(fā)展、充分開(kāi)發(fā)青年教師人力資源是關(guān)系到高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

就目前高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在較大的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在高校青年教師工作積極性不高和自主創(chuàng)新能力較弱。筆者認(rèn)為，這與高校青年教師需求缺失(即需求得不到滿足)有關(guān)，高校在對(duì)青年教師進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意到青年教師的特殊需求，通過(guò)對(duì)青年教師需求的滿足來(lái)激發(fā)青年教師的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。

一、高校青年教師的需求缺失

1.物質(zhì)需求缺失

就教師職業(yè)而論，通常都提倡精神追求，在這種精神境界的光環(huán)下，教師的職業(yè)被神圣化，甚至成為不食人間煙火的純粹奉獻(xiàn)者，一旦教師去追求物質(zhì)享受就被視為對(duì)神圣職業(yè)的一種褻瀆。我認(rèn)為這種思想并不值得提倡，教師就職業(yè)來(lái)看富有神圣色彩，但就主體來(lái)看，肩負(fù)教師職責(zé)的都是平凡的人，他們有權(quán)重視自身的物質(zhì)利益，有權(quán)追求物質(zhì)與精神的完美統(tǒng)一。

另一方面，教師的勞動(dòng)與一般勞動(dòng)不同，是純粹的腦力勞動(dòng)。腦力勞動(dòng)難以計(jì)量，現(xiàn)行高校的計(jì)量方式是將其轉(zhuǎn)化為科研成果、教學(xué)效果，構(gòu)架龐大的考核評(píng)價(jià)體系。高校青年教師在這個(gè)體系中，收入微薄，腦力勞動(dòng)的代價(jià)和回報(bào)似乎并不成正比。高校青年教師這個(gè)潛在效益最大的群體面臨著最為嚴(yán)重的物質(zhì)需求缺失，他們?cè)谫Y格較老的教師面前是晚輩，在領(lǐng)導(dǎo)面前是下屬，在行政管理人員面前是初出茅廬的后生，在學(xué)生面前是資歷尚淺、經(jīng)驗(yàn)不足的“實(shí)習(xí)生”，這定義了高校青年教師在高校組織中的基層地位，從而定義了與這基層地位相匹配的物質(zhì)報(bào)酬水平。

但是，青年教師對(duì)物質(zhì)的渴求程度絕不次于高校中的其他群體。青年教師大都同時(shí)扮演著生命中多個(gè)至關(guān)重要的、最需花錢的角色，例如要戀愛(ài)、要建立家庭、要購(gòu)買住房、要贍養(yǎng)父母和小孩等，這就必然導(dǎo)致青年教師有較強(qiáng)的物質(zhì)需要。青年教師的物質(zhì)報(bào)酬水平與其需求形成的極大反差必將挫傷其工作積極性。

2.精神需求缺失

精神需求缺失是高校青年教師管理中更為嚴(yán)峻的問(wèn)題。從廣義的來(lái)說(shuō)，精神需求包括除物質(zhì)需求以外的一切需求，如獲得他人的尊重、與他人交往、取得成就、有發(fā)展的機(jī)會(huì)、能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值等等。就高校青年教師而言，最為重視的精神需求包括成就需求、交往需求和發(fā)展需求。

(1)成就需求缺失。目前高校的青年教師大多具有碩士以上的高學(xué)歷，其中還有不少留學(xué)歸國(guó)人員，他們希望能夠獨(dú)立發(fā)揮個(gè)人思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，喜歡面對(duì)挑戰(zhàn)性的工作;他們相信自己的能力，敢于作出個(gè)人決斷;他們渴望成功，愿意對(duì)其行動(dòng)承擔(dān)責(zé)任;他們更愿意服從新的創(chuàng)意、新的思想和夢(mèng)想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規(guī)范和命令。但是現(xiàn)有的僵化的高校管理體制極大地限制了青年教師創(chuàng)新思維，在制度化安排下，青年教師無(wú)從選擇自己愿意從事的工作，只能為完成課時(shí)量而奔忙。同樣，青年教師作為學(xué)校組織的新生力量，實(shí)質(zhì)上無(wú)權(quán)參與上級(jí)組織的決策活動(dòng)，只是操作人員，從而缺乏對(duì)權(quán)力和自主性的感受力，在達(dá)成個(gè)人目標(biāo)、取得成就上會(huì)有挫敗感。

(2)交往需求缺失。青年教師特別是那些剛畢業(yè)的青年教師，他們都希望能盡快融入學(xué)校這個(gè)大家庭，打開(kāi)工作局面，為學(xué)生所喜歡，為同事所接納，為組織所認(rèn)同。他們非常關(guān)注他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，希望得到別人的尊重。而高校在對(duì)待青年教師時(shí)往往缺乏企業(yè)中“新員工引導(dǎo)”的步驟，認(rèn)為青年教師基本都受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，不需要進(jìn)行特殊引導(dǎo)，這為某些青年教師與組織的融合埋下了隱患。再者，青年教師與資深學(xué)者之間缺乏平等的對(duì)話和互動(dòng)，更加加劇了青年教師在人際交往上的差距感，它的直接后果是抑制青年教師的創(chuàng)新激情。

(3)發(fā)展需求缺失。高校教師職業(yè)對(duì)終身學(xué)習(xí)要求更高，一名合格的教師必須不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)、促進(jìn)自身的發(fā)展，高校青年教師對(duì)于這種要求更為迫切。因此，發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)于高校青年教師來(lái)說(shuō)能夠在很大程度上替代物質(zhì)報(bào)酬，彌補(bǔ)物質(zhì)需求的缺失。雖然目前高校都提出大力培養(yǎng)中青年教師隊(duì)伍的戰(zhàn)略，培養(yǎng)中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，但其中更多的是偏向于中年教師。當(dāng)然，這與中年教師教學(xué)水平更高、科研能力更強(qiáng)有關(guān)，但并不排除因資歷問(wèn)題而讓優(yōu)秀青年教師排隊(duì)的現(xiàn)象存在。這容易造成發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等分配，降低青年教師的工作和自我發(fā)展的積極性。

二、高校青年教師需求管理方法

1.建立合理的報(bào)酬機(jī)制

這一報(bào)酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩個(gè)方面，這兩者具有天生的互補(bǔ)和替代性。在給予基本的物質(zhì)報(bào)酬的基礎(chǔ)上，精神報(bào)酬能夠作為一種替代品。但是值得注意的是，高校青年教師這個(gè)特殊群體，與其他年齡階段的教師群體不同，對(duì)物質(zhì)報(bào)酬更為渴求。也就是說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)能夠收到更好的效果。由于這一點(diǎn)，高校青年教師更為關(guān)注的是物質(zhì)報(bào)酬機(jī)制的規(guī)則。這一規(guī)則是明顯的外在制度，具有強(qiáng)制性和權(quán)威性，從而更需要注意設(shè)置的科學(xué)合理性。否則，在剛性的制度約束下，青年教師只能采取委曲求全的態(tài)度，長(zhǎng)此以往，養(yǎng)成服從的慣性，創(chuàng)新和自主意識(shí)更將消失殆盡。

一般情況下，青年教師亟待解決的首要問(wèn)題是住房問(wèn)題，這應(yīng)當(dāng)作為物質(zhì)報(bào)酬機(jī)制的重要內(nèi)容。對(duì)此，各高校應(yīng)根據(jù)各自的條件，努力為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的居住環(huán)境。對(duì)于這一點(diǎn)，多數(shù)高校采取了區(qū)別對(duì)待的原則，即對(duì)于引進(jìn)人才往往提供較好的居住條件，對(duì)于“土生土長(zhǎng)”的則沒(méi)有此項(xiàng)優(yōu)惠。按照激勵(lì)的“公平理論”原則，這顯然是不合適的，不利于發(fā)揮大多數(shù)青年教師的積極性，因此不能作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的政策使用。作為管理部門，要充分地了解青年教師的困難與需求，并據(jù)此確定報(bào)酬的種類。只有這樣，才能充分發(fā)揮報(bào)酬制度的有效性。

2.形成積極的高校組織文化

高校青年教師在精神需求方面的缺失在很大程度上與群體和組織行為有關(guān)。如交往需求方面，可能會(huì)因?yàn)檎麄€(gè)組織具有不相往來(lái)的特質(zhì)而受到限制。如果一個(gè)組織具有森嚴(yán)的等級(jí)制度，不同層次的群體之間必然缺乏真誠(chéng)的交往。組織文化與內(nèi)在制度有關(guān)，組織文化也是組織內(nèi)部自發(fā)形成的一種規(guī)則，這種規(guī)則演化為精神動(dòng)力，成為組織特質(zhì)的標(biāo)榜。而在高校組織中，形成積極的組織文化有利于青年教師感受到高校積極進(jìn)取的精神魅力，從而將精力奉獻(xiàn)于一個(gè)充滿發(fā)展前途的組織，彌補(bǔ)自身的精神需求缺失。

值得注意的是，積極的高校組織文化中，平等和自由必不可少。平等是指機(jī)會(huì)的平等，自由是指學(xué)術(shù)交流的自由。不能以資歷來(lái)排名，而應(yīng)以能力來(lái)排名。某些優(yōu)秀的青年教師應(yīng)當(dāng)跨越制度的束縛，被破格提拔。學(xué)術(shù)權(quán)威人員與青年教師之間應(yīng)實(shí)現(xiàn)平等對(duì)話，培養(yǎng)青年教師挑戰(zhàn)質(zhì)疑學(xué)術(shù)權(quán)威的氛圍，使科學(xué)研究得以在自由的交流中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。在實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)自由之前應(yīng)當(dāng)保證學(xué)術(shù)權(quán)力在高校中的主體地位。高校是學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，不是政府機(jī)構(gòu)，校長(zhǎng)是學(xué)術(shù)權(quán)威、專業(yè)的管理人員，而不是官員。因此，高校的行政權(quán)力應(yīng)當(dāng)居于次要地位，其對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力起一個(gè)協(xié)調(diào)和監(jiān)督的作用。只有在保障學(xué)術(shù)權(quán)力的前提下，才能實(shí)現(xiàn)青年教師參與學(xué)校管理和決策的主人翁角色，使青年教師感受到參與管理的魅力，增強(qiáng)其自主意思，這同樣是彌補(bǔ)精神需求缺失的重要方式。

3.對(duì)高校青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

高校青年教師的未來(lái)職業(yè)生涯非常漫長(zhǎng)，有必要對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而更好地把握其發(fā)展路徑，避免其在發(fā)展過(guò)程中可能經(jīng)歷的各個(gè)方面的需求缺失。比如，在青年教師的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中有階段性的安排培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，使青年教師對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展有一定的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，而不會(huì)為短期利益所蒙蔽，從而以預(yù)期性補(bǔ)償來(lái)彌補(bǔ)其現(xiàn)有的需求缺失。這樣更能夠激發(fā)青年教師的工作積極性，為分?jǐn)傇谖磥?lái)的物質(zhì)和精神報(bào)酬而努力。因此可以考慮建立評(píng)估中心，為青年教師建立職業(yè)路徑，同時(shí)也起到一個(gè)引導(dǎo)的作用。

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(作者單位:南昌大學(xué)科技學(xué)院理工學(xué)科部)