“高原期”教師專業發展的學校支持策略

江蘇省常熟市支塘中心小學校在名師培養的過程中發現一個現象，相當多的教師在被評為各級教學能手以及學科帶頭人以后產生了專業發展停滯不前的現象，好像很難再上一個臺階，其實這就是專家所謂的教師專業發展的“高原現象”，其產生除了教師主觀的因素外也與教師所處的環境因素和組織因素有密切的關系。如何幫助這些教師盡快打破高原期的平寂和困惑，找到專業發展的突破口，我們采取了以下措施。

一、和諧進取——文化管理促發展

學校文化作為一種文化狀態，它是客觀存在的。不管我們是否意識到，它都無時無刻不在對每—位教師起著潛移默化的影響。營造學習型學校文化，要以教師的發展為本，要從領導文化、制度文化、精神文化和物質文化等四個層面全方位地展開。

1 領導文化要體現人文性。學校要在感情上關心教師，事業上支持教師，努力營造一個良好的成長氛圍。這樣，當教師處于“高原期”時，則不會有太大的精神壓力和太多的精神負擔，從而為克服“高原現象”在情緒、情感上做保證。要讓教師從程序化、模式化的勞動中解放出來，使教師有更多時間和精力去學習、去思考、去探索，使教師的勞動真正成為具有創造性的腦力勞動。

2 制度文化要體現主體性。制度文化建設不能滿足于文字性制度的制定和強硬性的實施，而是善于把制度轉化為教師的一種觀念，在制度建設中重塑人的尊嚴與生命的可貴，以生命生成的觀點重建學校的制度文化。因此，我們不僅把所制定的制度讓教代會討論，廣泛征求教師意見，使得學校的每一項規章制度的出臺都經過被管理者頭腦的充分加工和消化，成為教師公認的行為規范和競爭的起跑線和終點線，這些制度不是領導的“一廂情愿”，而是領導和教師的“兩情相悅”。

3 精神文化要體現發展性。精神文化對人的感染力是巨大的，它使置身于其中的每一位教師都感到一種力量和高尚精神的存在，有意或無意地接受其影響。作為江蘇省陶行知實驗學校，學校以“用陶行知教育思想作指導，實施和諧教育”這個課題為抓手，常年開展各種“學陶師陶”活動，感受陶先生“愛滿天下”的教育情懷，學習陶先生博大精深的教育理論，確立了“千教萬教教人求真，千學萬學學做真人”的教育目標，“捧著一顆心來，不帶半根草去”的教育情懷，“教學做合一”的教育策略，“不做人上人，不做人下人，不做人外人，要做人中人”的教育價值取向，鑄就了老師樂教、學生樂學，老師愛學生、學生愛老師的校園文化氛圍。學校獲江蘇省陶行知研究先進集體稱號，課題研究成果獲得了江蘇省一等獎。

4 物質文化建設要追求高品位。高品位的物質文化，對教師具有潛移默化的教育影響力和感染力。支塘中心小學的校園綠化率超過22％，構成了一座花園般的校園。這里有大柿子樹的綠蔭，有正修亭的雅致，更有朗朗的書聲和濃濃的學習氛圍，有正德、修業的校訓；它們無不時時影響教育著每一位師生。

二、協作共生——同伴互助促提高

校本研究強調教師在自我反思的同時，開放自己，通過同伴互助，互相學習，彼此支持，共同成長。這是教師專業發展過程中突破“高原現象”和新課程改革深化發展的有力保證。我校采取同事互助觀課、同課異構、一課多輪、教學沙龍、網絡專題研討等方法，建立起同伴互助的機制，有效地促進教師群體的專業發展。

1 同事互助觀課。教師在教研組內或跨組、跨學科觀課。這種觀課既不含有考核成分，又不含有權威指導成分，而是教師同事之間的互助指導式的聽課。由于觀課教師與授課教師都是抱著相互學--習、相互促進、解決共同教學難題的心理來進行觀課活動的，因而，觀課教師會有目的地進行觀課，觀察課堂中教與學的行為。在觀課后的研討活動中，雙方都能根據不同的觀察點，進行深入討論。通過開展這種觀課活動，老師們深切感受到：教學上的進步正是來自這種嘗試和切磋討論，觀課教師與授課教師都能從中受益。

2 同課異構、一課多輪。同課異構：是指面對同一教材，不同教師進行不同設計構想，然后施教，大家在比較中互相學習，揚長避短，共同提高。“同課異構”教學研討為教師們提供了一個面對面交流、互動的平臺，使每一位老師在觀點的交鋒、思維的碰撞中得到實實在在的提升，為今后的課堂教學注入新的活力。一課多輪：是指同一位教師連續多次在不同班級上同一節課，在觀課、評課的基礎上，不斷改進自己的教學行為。后一輪是在前一輪反思基礎上的修改和完善，在觀課教師的幫助下，在層遞累進的研討中，授課教師的教學理念、教材處理、教學藝術等方面有了提高，從而快速地成長。

3 教學沙龍。 “教學沙龍”是促進教師交流，形成資源共享、共同發展的一個平臺。在人人參與、共同感受的過程中，使教師形成一種學習習慣，培養信心。與此同時，“教學沙龍”也有效地促進了學校學習氛圍的形成，對構建學習化校園，促進教師專業發展起到了積極的作用。

4 網絡專題研討。網絡專題研討是一種以網絡為手段開展教研工作的新方式，它不同于一般的資料搜索與求助，它是許多教師提出共同的困惑，在網絡上開展專題討論、研究。在這里，有教師，有專家，大家從不同角度交流、探討解決問題的方法，改進自己的教學。

三、專業引領——高端指導促成長

對于專家的專業引領，有一個很有意思的比喻：只有同伴互助，沒有專業引領的校本研究是“蘿卜燉蘿卜”，是相同水平的重復；而有了專業引領的校本研究則是“蘿卜燉肉”，在互動中豐富營養。

為此，學校請來了童話大王鄭淵潔，一場報告、一次簽名售書在校園里掀起了“讀好書、好讀書”的高潮；學校還請來了全國著名特級教師竇桂梅，竇老師在課堂上對經典童話的經典解讀和在報告中進發出的對經典文學的拳拳迷戀之情，深切地打動了每位師生的心靈……名人來了又走了，但愛讀書好研究的種子已撒遍了校園。2008年12月，學校承辦了“江蘇省新經典誦讀研究現場會”，師生以豐富多彩的形式向300多位來賓展示了新經典誦讀的成果，得到了江蘇省少先隊活動專家、語文教學專家等的高度肯定。

另外，我校在多年前就形成了“走出去，請進來”的制度，每年投入大筆資金，組織教師參與各種學術交流活動。例如我們安排兩位骨干教師分別到上海、徐州參加“全國兩岸四地小學語文教學研討活動”，其中一名教師還代表常熟市小學語文教師在大會上作《我心目中的好課》交流發言，其中的觀點得到專家和同行的高度肯定；我們還安排骨干教師參加新教育實驗在浙江、南通的年會，通過與會來學習和感染新教育人的教育激情和智慧，將之運用到自己的教育教學實踐中，乃至輻射帶動身邊的其他老師；在常熟市內，我們有計劃地安排教師參加實驗小學領銜的“名師引路”活動，領略來自全國各地的特級教師的風采，加強專業引領。

確實，專家的高端引領固然必不可少，但在實際工作中，作為一所農村中心小學，本校教師的專業引領作用更有其不可替代的作用。我們積極實施本校的“名師工程”，讓那些師德高尚、業務精湛、渴望成為名師而且樂意幫助同伴的教師率先成長起來，通過他們的示范作用和“拉動效應”促進全學校教師隊伍專業水平的提高，大面積提高教師素質。事實也證明，這樣的方式是可行的。這個課題研究以來，我們欣喜地看到了學校教師的變化：一個個讀書小組自發成立了，周二的讀書活動內容豐富而又精彩，被書香浸潤的教師更健康、儒雅了；教育博客更新的速度快起來了，教育教學案例、讀書筆記隨筆，學會反思的教師更理性、智慧了……

四、搭建平臺——提供機會促突破

“教師能爬多高的樓，學校就搭多高的梯。”構建一個可以讓教師進行對話和交流的平臺，以使他們實現教學經驗的共享，教育思想的對撞，這無論對于新教師的快速成長還是老教師的專業提升都顯得尤為重要。學校教導處每學年都要組織語數英等各科優課評比活動或基本功競賽等活動，為廣大教師提供實現自我的平臺。學校還成立了讀書小組，組織青年教師參加讀書交流活動，將讀書心得制作成PPT，每人輪流主講，為大家搭建了展示自我的舞臺。學校還和兄弟學校聯誼，上同題研討課，使一批青年教師得到錘煉，不斷成長。

在此基礎上，學校還積極鼓勵和推薦優秀教師參加上級各教育部門組織的各級各類的評優課活動，力爭讓他們在實踐中得到有效的學習和快速的成長。在這個課題研究期間，有一位教師獲得了省級評優課一等獎，兩位老師獲得省級評優課二等獎。與此同時，有一位老師還應邀擔任了省和諧教育“增力杯”課堂教學大賽評委，應邀擔任新教育理想課堂教學大賽評委，與著名特級教師薄俊生、周益民同臺評課。老師們就是這樣，在學校為他們搭建的臺階上，一步一步快樂地向著理想教育進發。

教師的成長，教育科研是“助推器”，本著為教師成長服務的思想，學校鼓勵、發動和組織教師開展各類講座，從而為老師實現自我創造了機會。近幾年，諸如《科學與人文》、 《教育中的心理效應》、 《新課程背景下的有效教學》、 《陶行知教育理論與素質教育》等一個又一個專題講座在學校的報告廳引發了令人振奮又催人奮進的回響。

搭建這樣的平臺，不僅在新、老教師之間建立了一種新的學習機制，更重要的是利用這種平臺也默默地向所有的老師“傳遞”了一種壓力：你不學習，不豐富自己的內涵，平臺上就會沒有你的聲音!這樣一來，很多教師便會在關注別人的同時開始更多地審視自我、反思自我，并且想著提升自我——而這，正是一所學校發展最需要的“軟件財富”；同時，這也正是教師專業成長最需要的“優質土壤”!

五、多元評價一錯位激勵促提高

加德納的多元智能發展理論強調人的發展是多元的，每個人都有自己的發展優勢。這一理論為教師專業成長提供了新的視角，啟發我們在師資隊伍的管理中思考應如何去激活教師的多元智力，提升教師的多種智能，充分發揮教師的專業個性。

基于以上的認識，我們提出了“錯位競爭”的理念，力圖在教師的專業發展中，創設“你走東我奔西，你上山我下海”的良性競爭環境，從而促進教師隊伍專業化水平的全面提高。在我校教代會通過的學校成果獎勵方案中，我們共為教師設置了個人榮譽、競賽優勝、輔導學生、論文發表、公開教學、班隊工作、教學質量、培優轉差、繼續教育等多個獎勵內容，一個個多元開放的激勵點，教師可以根據個體的不同智能亮點確定發展目標，管理者也可以借此提出對不同教師的激勵要求，進一步鼓勵和激勵教師挑戰自我，積極努力打造一支人格健康、善于合作、敢于創新、具有可持續發展能力的現代化教師隊伍。

經過短短兩年的實踐，目前我校處于“高原期”的骨干教師比實驗前減少了近10個百分點，另外常熟市級以上的骨干教師人數也比實驗前增加了5人，目前我校市級以上骨干教師人數已占專任教師人數的30％以上，在市內同類學校中處于領先地位。

當然，教師專業成長是學校管理的永恒主題，我們將在今后的工作中一如既往支持教師的專業成長，讓學校成為師生共同成長的精神家園。