圖書館領導團隊組成特征與圖書館績效關系的實證研究

摘 要：圖書館領導在圖書館實行績效管理中的作用不容忽視。文章在高層梯隊理論的指導下，提出圖書館領導團隊組成特征與圖書館績效關系的一系列理論假設，并以浙江省38家圖書館作為樣本進行驗證。結果表明，圖書館領導團隊的組成特征均值對圖書館績效有影響，圖書館領導團隊的平均受教育水平和平均任期與圖書館的績效成正相關關系；圖書館領導團隊組成特征異質性對圖書館績效沒有顯著影響。

關鍵詞：圖書館領導團隊 圖書館績效 組成特征 實證研究

中圖分類號：G251 文獻標識碼：A 文章編號：1003-6938（2010）03-0118-006

An Empirical Study on the Relation between the Demographic Characteristics of Library Leadership Team and Library Performance

Zheng Weiqing （Library of Zhejiang Industry Polytechnic College， Shaoxing，Zhejiang，312000）

Abstract：The library leadership is very important in library performance management. This paper explores the relationship between the demographic characteristics of library leadership team and library performance. A series of hypothesis were tested on the basis of the data collected from 38 librarys in Zhejiang province. The result shows that average tenure and average educational background of library leadership team are positively related to library performance and there isn’t a distinctive relationship between the heterogeneity of the demographic characteristics of library leadership team and library performance.

Key words：library leadership team；library performance；demographic characteristics；empirical study

CLC number：G251 Document code：A Article ID：1003-6938（2010）03-0118-006

1 引言

對于圖書館高層管理者的研究一直是圖書館人力資源管理研究的重點，但是國內外學者對圖書館管理者的研究大多還集中在個體層面。早期研究的問題是圖書館高層管理者的職責和角色，特別是圖書館館長的職責和管理風格。以后發展到進一步探討圖書館高層管理者的基本角色是處理突發事件還是制定戰略，再到研究高層管理者新的管理工作。［1 ］ 隨著新的管理工作出現，圖書館管理者開始以團隊的形式來領導， ［2 ］但是對于領導團隊應該如何組建及對圖書館績效的影響還沒有進行深入地探討。

高層管理團隊的理論基礎是Hambrick和Mason在1984年提出的“高層梯隊理論”，指出戰略領導者的研究重點應該是整個高層管理團隊，而不僅僅是領導者個人；同時認為應重點研究高層管理團隊的人口背景特征，包括年齡、組織中或團隊的任期、職業背景、教育、性別、種族、社會經濟基礎和財務狀況等等。 ［3 ］隨后學者們進行了大量關于高層管理團隊人口統計學特征與組織戰略和績效之間關系的研究。 ［4 ］與國外大量的實證研究相比，我國關于高層管理團隊的研究較少，針對圖書館領導團隊的研究幾乎是空白，因此，基于上述考慮，本文將探討圖書館領導團隊組成特征與圖書館績效的關系。

2 研究假設

高層梯隊理論的提出，意味著可以利用高層管理團隊的人口統計特征來反映管理者的偏好和認知差異。團隊的人口統計特征均值能反映團隊某一特征的整體水平，異質性能反映團隊某一特征的差異，因此本文主要從這兩個維度提出理論假設并進行實證研究。

2.1 圖書館領導團隊組成特征均值與圖書館績效關系的理論假設

規模較大的領導團隊擁有更多的認知資源，在制定決策時能更好地集思廣益，能有更多的創新，制定出更好的戰略決策。但是隨著團隊規模增加也會出現意見不一致，彼此溝通困難。圖書館在做出決策時，往往會涉及到內部的多個部門，因此會通過讓更多的人參與制定決策，減少信息傳遞的中間環節，使得決策執行的速度加快；同時也減少信息傳遞過程的“噪聲”影響，使得執行更加準確。因此，本文假設：

H1——圖書館領導團隊的規模與圖書館績效有顯著的正相關關系。

年長的圖書館領導在關系網絡和經驗判斷方面具有優勢，然而也會隨著年齡的增長，對外界環境的變化不敏銳。圖書館領導團隊平均年齡越大，越趨向于回避風險，制定的戰略就越保守，因而績效下降。 ［5 ］因此，本文假設：

H2——圖書館領導團隊的平均年齡與圖書館績效之間存在負相關關系。

個人的受教育程度通常能反映自身的認知能力和技巧，國內外學者已經證明了高層管理團隊的平均受教育水平與組織績效強相關。雖然圖書館從業者的素質參差不齊，但本文仍然認為圖書館領導團隊受教育水平的均值越大，獲得的有效信息就越多，因而越有可能制定有利于圖書館發展的戰略。圖書館以提供服務來創造績效，非常強調對無形服務的有效管理，具有管理專業背景的人通常會對管理更熟悉，因此圖書館領導團隊中管理專業背景的人比例越高，越能勝任管理工作，創造出更好地績效。因此，本文假設：

H3a——圖書館領導團隊成員的平均受教育程度與圖書館績效呈顯著的正相關；

H3b——圖書館領導團隊管理專業比例與圖書館績效呈顯著的正相關。

管理者的行業任期能反映管理者對工作的熟悉程度，團隊任期能反映團隊成員相互之間的熟悉程度和合作的密切程度。Katz對研發團隊進行實證研究發現項目團隊的任期和績效呈現倒U型關系，太長或太短的任期對績效都是有負面影響。［6 ］Pfeffer認為當團隊成員的任期長到足以熟悉組織的內部情況以及了解實務運作后，則組織的績效將達到最高。 ［7 ］任期較長的圖書館領導會對圖書館比較熟悉，更容易制定出合適的管理策略和政策。因此，本文假設：

H4a——圖書館領導團隊成員的平均團隊任期與圖書館績效呈顯著的正相關；

H4b——圖書館領導團隊成員的平均行業任期與圖書館績效呈顯著的正相關。

2.2 圖書館領導團隊組成特征異質性與圖書館績效關系的理論假設

處于同一年齡段的圖書館管理者常常擁有相似的經歷和相近的價值觀，因而他們對外在環境的判斷較相似，溝通更容易，關系更融洽，易于在決策中達成一致。而年齡差距大的領導團隊會因為價值觀不同而產生沖突，團隊凝聚力下降，進而影響到決策的制定和執行。因此，本文假設：

H5——圖書館領導團隊的年齡異質性與圖書館績效呈顯著的負相關關系。

受教育程度異質性程度越大，意味著圖書館領導層對問題的看法等會出現分歧的程度越大，成員之間的溝通更困難，因此團隊決策的質量受到影響。但是Smith等發現高層管理團隊受教育程度異質性與組織績效增長率正相關。 ［8 ］因此，本文假設：

H6——圖書館領導團隊的受教育程度異質性與圖書館績效正相關。

圖書館領導團隊的專業背景和職業經歷能代表著他們不同的認知模式，因此領導團隊成員背景的異質性將有利于改善決策質量和提高圖書館績效。Hambrick等發現高層管理團隊的職業經歷異質性與組織績效正相關。［9 ］Smith等研究發現，高層管理團隊教育異質性，對組織的績效直接產生積極的作用。［10 ］Hambrick等還發現高層管理團隊成員的所學專業的異質性均與績效的提高正相關。但是異質性也會造成團隊內沖突增加，影響到決策質量，進而影響到組織績效。 ［11 ］因此，本文假設：

H7a——圖書館領導團隊的職業經歷異質性與圖書館績效呈顯著正相關；

H7b——圖書館領導團隊的所學專業異質性與圖書館績效呈顯著負相關。

一般認為，團隊任期的同質性促進了團隊內的整合，提高了團隊的凝聚力。由不同任期成員組成的高層管理團隊可以以豐富的社會經驗為基礎形成多樣化觀點， ［12 ］有利于形成正確的決策。但人員任期的異質性程度越大，彼此之間不了解，因此容易激發沖突，且不容易解決沖突，從而降低組織績效。因此，本文假設：

H8——圖書館領導團隊的團隊任期異質性與圖書館績效呈顯著的負相關。

3 研究方法

3.1 數據來源

筆者于2009年7月到2009年12月，以浙江省的圖書館作為研究對象來發放問卷，共發放問卷356份，回收203份，有效問卷152份，有效問卷的回收率為73.3%。本文主要以單個圖書館為分析單位，回收的有效問卷涉及到38家圖書館（調查的圖書館基本特征見表1）。

3.2 變量設計

（1）因變量

本研究綜合了國際標準化組織在1998至2003年間相繼出版的有關圖書館績效評估的系列國際標準，并咨詢了相關專家，選取圖書館資源利用率(R)和資源配置效率(r)兩個指標作為衡量圖書館績效的變量。圖書館資源利用率指的是圖書館所收藏到信息資源的利用率，資源配置效率指圖書館為開展服務所配置資源的效率［13 ］。圖書館績效作為本研究的因變量，其測量的準確性直接影響到本研究的可信度。在預調查中，我們發現大多數圖書館不能準確提供績效方面的數據，因此筆者在問卷設計上借鑒了曾曉華 ［14 ］等的研究方法，請調查對象評價他們圖書館目前的用戶滿意度與兩年以前的用戶滿意度、圖書館目前的管理水平與兩年以前的管理水平，然后分析資源利用率和資源配置效率與管理水平的關系。

（2）自變量

本研究的自變量有：圖書館領導團隊規模、年齡均值、年齡異質性、團隊任期均值、團隊任期異質性、行業任期均值、受教育程度均質、受教育程度異質性、管理專業比例和職業經歷異質性。

圖書館領導團隊任期均值、行業任期均值和年齡均值采取團隊成員相關特征的平均值，即X=∑Xi/n。管理學專業背景等比例變量則是采取有此特征的人數除以團隊規模，即X=n/N。年齡、團隊任期和行業任期是連續變量。Halfhill指出對年齡、任期年限等變量可選用全距、方差作為異質性的指標，方差越大代表著異質性越高。［15 ］在團隊研究中常使用的是被稱為Allison差異系數(Coefficient of Variation)的測量指標，它是某一樣本的標準差與平均數的比值，計算公式如下：

CV=×100%

其中，M為樣本平均數，S為樣本標準差。CV的值越大表明團隊異質性越大。

對教育程度異質性、所學專業異質性和工作背景經歷異質性等異質性變量的衡量，采用H指數。H指數是反映多樣化程度的一個指標，全稱Herfindahl指數［16］ ［17］，計算公式為：

H=1-Pi

其中H代表異質性程度，Pi是每個數值的個數占總數的比例，N為種類的數量，H取值在0和1之間，H的值越大，表示圖書館領導團隊成員的異質性程度越高。

根據以往學者對受教育程度、專業背景、職業背景變量的分類以及圖書館行業的特點，給出各個變量的分類編碼(見表2)。

對浙江省的圖書館領導團隊組成特征均值進行比較，結果發現僅在行業任期構成上存在著顯著差異，其余特征都不存在顯著差異，因此選擇浙江省進行調查研究是可行的。

4 分析及結果

對圖書館績效采取了不同的測量方法，一種是比較客觀的變量，如資源利用率，一種是比較主觀的測量，如對兩年前的和目前的用戶滿意度、管理績效進行評價。采用不同的指標來測量圖書館績效，這些指標之間應該存在顯著的相關關系。經相關性檢驗(見表3)，資源利用率僅與兩年前的管理水平存在顯著相關，而資源配置效率與圖書館規模、目前的管理水平和用戶滿意度、兩年前的管理水平和用戶滿意度都存在顯著的相關關系。與我國圖書館的實際情況相一致，資源配置效率能有效地衡量圖書館的績效。

4.1 圖書館領導團隊組成特征均值與圖書館績效的關系

運用SPSS13. 0對前面提出的圖書館領導團隊組成特征均值與圖書館績效的關系假設進行了0階相關系數分析(見表4)。發現圖書館領導團隊的年齡均值與資源配置效率存在較顯著的關系(r=0.236， p<0.01)，但是與目前的用戶滿意度不存在關系，因此假設H2還需進一步檢驗。圖書館領導團隊的受教育程度均值與圖書館的資源配置效率和目前的用戶滿意度存在著顯著的關系(與前者的r=0.338， p<0.01；與后者的r=0.273， p<0.01)，因此假設H3a還需進一步檢驗。圖書館領導團隊的管理專業比例與圖書館的資源配置效率和目前的用戶滿意度存在著顯著的關系(與前者的r=0.243， p<0.05；與后者的r=0.300， p<0.01)，因此假設H3b還需進一步檢驗。圖書館領導團隊成員的團隊任期均值與圖書館的資源配置效率存在著較顯著的關系(r=0.230， p<0.05)，行業任期均值與圖書館的資源配置效率也存在著較顯著的關系(r=0.347， p<0.01)，假設H4a、H4b還需進一步檢驗。

圖書館領導團隊的年齡均值、團隊任期均值、行業任期均值、受教育程度均值、管理專業比例與資源配置效率存在較強的關系。但是這種關系可能是忽略了圖書館規模、區域因素和圖書館類型等因素的影響而發現的一些表面關系，因此還需控制這些變量的影響，進行更深入的層級回歸分析（表5顯示了層級回歸分析的結果）。

在控制了圖書館規模等因素后，圖書館領導團隊的組成特征均值能有效地解釋圖書館的績效(增加對圖書館績效的解釋力R2=0.097)，圖書館領導團隊的平均團隊任期與圖書館的績效呈顯著的正相關(標準化后的β=0?郾229，p<0.05)，假設H4a獲得支持。圖書館領導團隊的受教育程度均值與圖書館績效呈顯著的正相關關系(標準化后的β=0.326，p<0. 05)，假設H3a獲得支持。

因此在控制了其他圖書館特征變量后，圖書館領導團隊的團隊任期均值和受教育程度均值能有效地預測圖書館績效的好壞。而圖書館領導團隊的平均行業任期、年齡均值和管理專業比例對圖書館績效不產生顯著的影響。

4.2 圖書館領導團隊組成特征的異質性與圖書館績效的關系

相關分析發現，圖書館領導團隊組成特征的異質性對團隊效能、圖書館績效的影響比較有限。年齡異質性、團隊任期異質性、行業任期異質性和所學專業異質性與資源配置效率存在著負關系；受教育程度異質性、工作經歷異質性與資源配置效率存在著正關系。但是這些關系都沒有達到顯著水平。這表明我國圖書館領導團隊的年齡異質性、團隊任期異質性、行業任期異質性、職業經歷異質性、受教育程度異質性和所學專業異質性與圖書館績效不存在顯著的相關關系(見表6)。因此，本研究提出的假設H6、H7、H8都不成立，即圖書館領導團隊組成的異質性對圖書館績效沒有顯著影響。

為了更深入地了解圖書館領導對“圖書館領導團隊人口特征異質性與圖書館績效的關系”這一問題的看法，筆者進行了訪談，發現存在不同的看法，有的認為雖然圖書館領導團隊有差異，但是由于最后由館長決定，所以領導團隊的差異對決策和圖書館績效等不會產生比較大的影響。例如，有兩位高校圖書館副館長都認為，所有的圖書館領導團隊都會由不同專業背景的人組成，肯定存在差異，但是由于工作目標一致，并且館長才是最終決策者，所以這種差異不會影響圖書館的管理。

有的認為圖書館領導團隊差異小有利于決策。例如，一位市級公共圖書館的館長認為：圖書館領導團隊要有差異，但差異不能太大。一位高校圖書館的副館長認為：差異小有利于決策。差異大使得每個人對決策問題的看法不一致，難以溝通達成一致。

有的認為差異大比較有利于決策。例如，一位高校圖書館副館長認為：職業背景等差異大，比較利于決策。

由此可見，圖書館領導團隊的異質性可以集思廣益，但也增加了溝通的障礙。不論是什么類型的圖書館，館長往往是最后的決策者，其他團隊成員服從館長的權威而對最終決策的影響相對有限，因此圖書館領導團隊的異質性對圖書館的決策效能和績效的影響比較有限。

5 結論與討論

研究發現，圖書館領導團隊平均受教育程度越高、團隊成員越穩定，圖書館績效越好。這一研究結論與國外學者［18 ］在其他行業所做的研究結論一致；其次，圖書館領導團隊成員的行業任期長短與圖書館績效不存在著顯著的正相關關系，反映出圖書館領導團隊成員的行業任期對圖書館績效的影響是有限的；再次，數據表明圖書館領導團隊人口特征異質性對圖書館績效沒有顯著影響。

本文研究中主要選用了一些易于測量的客觀變量，通過分析年齡、任期、教育程度和職業背景等人口統計學特征來探討圖書館領導團隊與圖書館績效的關系。人口統計學變量使研究更客觀和容易操作，但是沒有考慮圖書館領導團隊的認知過程，因此，還應進一步探討社會心理變量(例如團隊個性、行為偏好等特征的異同)對圖書館績效的影響，并將社會心理變量和人口統計學變量結合起來研究。另外，Priem指出直接研究高層管理團隊人口統計學特征與組織績效之間的關系，忽略了兩者之間的中間過程，即高層管理團隊成員之間的互動過程是如何影響戰略決策和組織績效的，［19 ］因此在今后的研究中還需分析中間過程變量的影響，如團隊沖突、團隊凝聚力、團隊溝通方式和決策過程等變量。

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作者簡介：鄭偉青(1971-)，女，浙江工業職業技術學院圖書館館員。