應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)研究

摘 要: 人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要的角色。由于目前高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)和企業(yè)需求存在脫節(jié)現(xiàn)象，致使高校畢業(yè)生難以滿足企業(yè)需求。因此，有必要以崗位需求為導(dǎo)向設(shè)定人力資源管理人才培養(yǎng)目標、課程內(nèi)容及應(yīng)用型課程體系，以滿足企業(yè)用人需求。

關(guān)鍵詞: 應(yīng)用型人才; 人力資源管理; 崗位需求; 培養(yǎng)目標

中圖分類號: C962 文獻標識碼:A文章編號: 1673-9973(2010)02-0119-03

The Research into the Applied-Talent of HRM Education

WANG Ya-fen ， XUE Hong

(Xi’an Technological University， North Institute of information Engineering， Xi’an 710032， China)

Abstract: HRM plays an important role in Business Administration， college graduates can’t meet the business needs for talent raining out of touch with business needs. Therefore， it is necessary that college set the HRM personnel training， curriculum and application-based curriculum based on position to meet the employment needs of enterprises.

Key words: the applied-talents; human resources management; demand of the post; education orientation

目前我國人力資源管理專業(yè)就業(yè)市場從供需數(shù)量看基本平衡，但仍存在著供給不能滿足需求，且失業(yè)率高的矛盾[1]。面對這種結(jié)構(gòu)性的失衡，審視現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)，高校對社會需求反應(yīng)遲鈍是供需矛盾的癥結(jié)所在。人力資源管理專業(yè)學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距?根據(jù)調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴格，而這種“苛求”實質(zhì)凸顯了現(xiàn)行辦學模式與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，與用人單位的實際需要的嚴重脫節(jié)，這也說明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫[2]。本文就高校應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)和中小企業(yè)人力資源管理崗位需求為研究內(nèi)容，以該專業(yè)畢業(yè)生和中小企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查尋找出高校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求之間的差距，并對高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式中存在的問題及其修訂措施進行了探索。

一、調(diào)查概況和統(tǒng)計結(jié)果

(一)調(diào)查概況

從筆者所調(diào)查的西安地區(qū)幾所高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況來看，大概有畢業(yè)生10%投身考研，選擇繼續(xù)攻讀碩士學位，從事人力資源專業(yè)工作的學生不到畢業(yè)學生的60%，30%以上學生從事其他相關(guān)專業(yè)，創(chuàng)業(yè)或者企業(yè)行政管理等工作。

本次調(diào)研的對象是2008和2009年西安工業(yè)大學北方信息工程學院、西安城市學院和行知學院人力資源管理專業(yè)的應(yīng)往屆畢業(yè)生，對其進行訪談和問卷調(diào)查，畢業(yè)生們從職場和工作崗位上帶來了豐富的企業(yè)需求信息。本研究建立在對30人的應(yīng)聘調(diào)查和73人崗位適應(yīng)力的基礎(chǔ)之上。調(diào)查的企業(yè)主要是陜西地區(qū)的中小企業(yè)，數(shù)據(jù)的來源是具有廣泛性、代表性的，符合數(shù)據(jù)采集的科學要求。除極個別企業(yè)由于工作任務(wù)的原因，招聘人員和人力資源部門主管臨時外出，其余均由人力資源部門的工作人員填寫問卷，故問卷的可信度能夠得到保障。

調(diào)查共發(fā)放問卷103份，實際回收80份，回收率為80%，有效問卷為75份，有效率為93%。被調(diào)查的單位中企業(yè)人士占70%，其中民營企業(yè)人士占75%，集體企業(yè)人士占10%，公共事業(yè)單位人士占20%。調(diào)查問卷采用單項選擇的形式，圍繞企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才能力需求這一主題進行了科學化設(shè)計。問卷主要涉及到人力資源管理工作人員應(yīng)具備的知識、能力和品德三個方面的調(diào)查，共11項主要包括:管理專業(yè)知識、實踐動手能力、人際溝通、計劃與組織、協(xié)調(diào)能力、組織紀律、工作責任感、計算機應(yīng)用、外語能力、書寫能力及整理事務(wù)的能力。

(二)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果

表1中小企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才能力需求調(diào)查表

調(diào)查結(jié)果表明:

1. 高校應(yīng)用型人力資源管理人才適合中小企業(yè)和事業(yè)單位的基層管理崗位。

2. 復(fù)合型和技能型人才短缺。應(yīng)用型人才培養(yǎng)基本上停留在理論階段，缺乏必要的業(yè)務(wù)技能，而企業(yè)需求的是能直接進入業(yè)務(wù)狀態(tài)的應(yīng)用型和復(fù)合型人力資源管理人才。由此可見，中小企業(yè)對人力資源管理人才的需求主要以綜合型的應(yīng)用性人才為主。

3. 由表1可知，企業(yè)認為人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要包括:管理專業(yè)知識所占比例為19%，主要指對專業(yè)知識的理解和運用能力;實踐動手能力所占比例為25%，主要體現(xiàn)在方案設(shè)計和調(diào)查分析兩個方面，計算機應(yīng)用能力占8.5%，主要指辦公自動化、計算機編程及人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用能力;整理事務(wù)和書寫的能力各占2%、解決沖突的能力占5.5%、人際溝通能力占7%、組織領(lǐng)導(dǎo)能力占8%、外語能力占8.5%僅次于計算機能力的要求;組織紀律占5.5%，工作責任感占9%。統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理工作人員素質(zhì)要求的內(nèi)容排在前4位的是動手能力、專業(yè)知識、工作責任感、計算機能力。

4. 通過訪談筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)對畢業(yè)生素質(zhì)要求一般認為知識、能力和品德等是構(gòu)成大學生素質(zhì)的主要要素。同時還了解到目前用人單位對高校人力資源管理人才培養(yǎng)的期望主要包括以下幾個方面:(1)希望人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)出專業(yè)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化、理論聯(lián)系實際的德、智、體、能全面發(fā)展的管理型人才;(2)加強學生實際操作能力、應(yīng)變能力、語言表達能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng);(3)課程設(shè)置貼近當前實際情況和時代潮流。

二、高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案存在問題的原因分析

(一)企業(yè)的需求與高校的培養(yǎng)目標沒有達成一致，存在不同程度的缺位和錯位現(xiàn)象

人才培養(yǎng)目標的設(shè)定說到底是對畢業(yè)生未來職業(yè)角色的設(shè)定問題[3]。目前應(yīng)用型人力資源管理培養(yǎng)目標的設(shè)定存在二方面問題:首先在培養(yǎng)指標方面尚不能達成共識。企業(yè)最希望學生具備的能力往往為學校和學生所忽視，比如企業(yè)重視學生的動手能力、工作責任感、組織紀律和解決沖突等能力，而學校則較為重視學生基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)培養(yǎng)。其次，學校往往認為學生的專業(yè)知識要專而深，企業(yè)雖然也重視專業(yè)知識，但只要具備一般性知識即可，企業(yè)需要既懂專業(yè)又懂計算機和組織溝通能力的多面手。

(二)課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理

目前大多數(shù)院校人力資源管理專業(yè)在課程體系及課程內(nèi)容的設(shè)置上仍堅持職能分化路線，按企業(yè)實際存在的人力資源管理職能或工作設(shè)置課程，試圖為畢業(yè)生提供一份解決今后工作中可能的各種任務(wù)所需的方案菜單[4]。這種“工具主義”的課程體系表面看來突出了實際操作技能，卻忽視了兩個重要事實:一是人力資源管理在任何一個企業(yè)，首先都是一種理念，其最重要的職能都是制訂、調(diào)整人力資源管理政策并將其制度化。這就要求綜合分析和對問題系統(tǒng)把握的能力，僅有各項具體的操作技能是遠遠不夠的。二是并非所有的技能都需要花很多時間去教，也并非所有技能都可以教會。

(三)實踐教學環(huán)節(jié)存在問題

筆者所調(diào)查的高校中應(yīng)用型人力資源管理的培養(yǎng)實踐環(huán)節(jié)通常存在以下幾個問題。

1. 課程設(shè)置方面:一般學校的課程設(shè)置大部分以理論課為主干，而把實踐課當成理論課的附屬;實踐的重心不在于培養(yǎng)學生動手能力和分析問題的能力，而只是加深有關(guān)理論課的理解和掌握。

2. 高校對實踐教學人員也不夠重視，學校的人事制度也把實驗技術(shù)人員定義為“教輔”人員，不具有教師資格，導(dǎo)致許多優(yōu)秀教師不愿意專門從事實踐教學工作而是轉(zhuǎn)到理論教學中，實踐教學師資隊伍的不穩(wěn)定致使實踐教學隊伍師資匱乏。

三、建議與對策

培養(yǎng)應(yīng)用型人才的高校應(yīng)本著“以學生為本，重基礎(chǔ)，抓實踐，理論聯(lián)系實際”的教育理念，并以此為指導(dǎo)深化教學改革、師資隊伍建設(shè)以及人力資源管理人才的綜合素質(zhì)培養(yǎng)[5]。

(一)人力資源管理人才培養(yǎng)目標的選擇

人才培養(yǎng)模式的設(shè)計，首先要確定合適的人才培養(yǎng)目標。筆者認為，人才培養(yǎng)目標的確定，需要與學校的實際情況相適應(yīng)。在此，筆者以自己調(diào)研的幾所高校實際情況為基礎(chǔ)，提出應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標，以作參考。

培養(yǎng)應(yīng)用型人才的高校學生生源素質(zhì)上有一定限制，此類院校畢業(yè)生的去向是面向一般中小企業(yè)而不是其他特殊單位。筆者提出以學生為主體的多元化人才培養(yǎng)模式，即突出學生的主體地位、實現(xiàn)人才培養(yǎng)的多元化和個性化的培養(yǎng)模式更能適應(yīng)社會和企業(yè)的要求。結(jié)合實際情況，筆者認為人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標應(yīng)為:培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，德、智、體全面發(fā)展的人才。具體而言，以敬業(yè)精神、系統(tǒng)思維能力，以及情緒控制能力為核心，以人力資源專業(yè)技術(shù)技能為立足之本，培養(yǎng)既能從事企業(yè)人力資源管理專項崗位工作，又能從事綜合性的人力資源管理崗位的技能型人才。

(二)優(yōu)化課程體系和課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)

人力資源管理專業(yè)的課程體系和課程內(nèi)容如何設(shè)置，還應(yīng)視學校的具體情況而定，在此筆者不準備設(shè)計一套完整的課程體系，而是對于課程體系設(shè)置過程中應(yīng)注意的問題加以強調(diào)。

1. 增加專業(yè)類課程，調(diào)整課時分配，同時注重應(yīng)用性和綜合性能力的培養(yǎng)。專業(yè)類課程在整個課程體系中所占比例過小，學時分配過少，教學效果較差等在應(yīng)用型院校表現(xiàn)明顯，導(dǎo)致其“應(yīng)用”性難以突出，特色難以彰顯，培養(yǎng)出來的“準人力資源管理者”不具備一名合格人力資源管理者應(yīng)有的素養(yǎng)。因此，高校急需結(jié)合實際調(diào)整原有的基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的比例。同時在設(shè)置課程體系時應(yīng)針對企業(yè)人力資源管理綜合性崗位工作流程來設(shè)計能力模塊。既要考慮企業(yè)人力資源管理專項工作崗位的特點，還要兼顧綜合性崗位的特性。這樣設(shè)計的課程體系可以與資格證考試的內(nèi)容對接，而且還與企業(yè)人力資源管理崗位工作內(nèi)容對應(yīng)，注重能力的培養(yǎng)。

2. 改善專業(yè)課程的設(shè)計。人力資源管理專業(yè)可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等。因此，做專業(yè)課程設(shè)計時，如果要求每個學生對所有相關(guān)專業(yè)課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，筆者認為可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學生根據(jù)自己將來的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業(yè)課學習的專和深。

3. 加強心理學課程的設(shè)置。人力資源管理作為一種以人為主要內(nèi)容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業(yè)在招聘人力資源管理人員時，愿意接受心理學專業(yè)的畢業(yè)生。如何掌握人的心理特征，心理學課程的學習必不可少。管理心理學、行為心理學都應(yīng)成為課程體系中的一個重要部分。

(三)加強實踐環(huán)節(jié)的設(shè)計，建立和完善人力資源實驗室

學而不用是學生學習的一大弊端，作為強調(diào)應(yīng)用型的人力資源管理專業(yè)，加強理論與實踐結(jié)合更是具有重要意義。在實踐環(huán)節(jié)設(shè)計中，適當提高課時量，增加內(nèi)容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習，學校可以讓學生對企業(yè)的運行進行模擬，比如建立人力資源實驗室和企業(yè)模擬實驗室，讓學生對企業(yè)的人力資源管理流程進行模擬實驗。這樣學生會主動對企業(yè)的運行體制進行調(diào)查，一方面可以使學生更多了解企業(yè)的實際運行，另一方面，可以使學生將自己所學習的理論知識加以運用實踐。

(四)加強“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)

為了保證培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才，大多數(shù)高等院校都把建設(shè)“雙師型”師資隊伍作為師資隊伍建設(shè)的核心內(nèi)容。筆者根據(jù)研究提出以下加強“雙師型”教師隊伍的建設(shè)兩點措施。1. 需要完善校內(nèi)“雙師型”教師的培養(yǎng)機制。2. 加強高校與企業(yè)的合作。通過合作辦學，讓專業(yè)課教師到企業(yè)中，能更好地在實踐中掌握企業(yè)勞動的組織過程并了解和掌握技術(shù)生產(chǎn)過程，從而掌握專業(yè)技能。

總之，培養(yǎng)適合社會需求的應(yīng)用型人才需要結(jié)合企業(yè)崗位來設(shè)置人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式，加強教學管理、師資隊伍建設(shè)是培養(yǎng)既有深厚的理論知識，又有較強的實際工作能力的高素質(zhì)實用型管理人才的必要條件。

(項目主持人:薛虹;參與人:張大聯(lián)康虹王亞芬魯艷威)

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[責任編輯、 校對:楊賢]