試論中國研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)的機制創(chuàng)新

摘要:導(dǎo)師隊伍建設(shè)是提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障，當(dāng)前中國研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)中存在諸多問題，需要從制度上進行創(chuàng)新，從導(dǎo)師隊伍建設(shè)的遴選機制、崗位責(zé)任機制、動態(tài)管理機制、量化考核機制、梯隊建設(shè)機制等五個方面論述了導(dǎo)師隊伍機制創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞:導(dǎo)師隊伍;機制創(chuàng)新;動態(tài)管理;量化考核

中圖分類號:G645文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)06-0231-02

研究生導(dǎo)師隊伍，作為培養(yǎng)跨世紀高層次人才的中堅力量，積極主動地進行改革，引入競爭機制，將會對優(yōu)化研究生導(dǎo)師隊伍的運行，增強學(xué)校的科技開發(fā)實力，促進高校辦學(xué)整體水平的提高，有著重要的現(xiàn)實意義。當(dāng)前中國研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)上存在的諸如選聘上的“形式主義”、聘任上的“終身制”以及崗位上的責(zé)、權(quán)、利不分等問題，都是由于研究生導(dǎo)師隊伍的運行中各種管理機制不完善，而且得不到真正落實造成的。因此，要建設(shè)高質(zhì)量、高水平的研究生導(dǎo)師隊伍，優(yōu)化導(dǎo)師隊伍的運行，充分發(fā)揮導(dǎo)師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在導(dǎo)師隊伍建設(shè)中進行機制創(chuàng)新。

一、健全導(dǎo)師隊伍的遴選機制

為保證導(dǎo)師遴選的科學(xué)性和公正性，有必要對導(dǎo)師遴選實行聘任制，引入競爭機制，在公開、平等、競爭擇優(yōu)的原則下，增強法制觀念，堅持法定程序，實現(xiàn)聘任工作的法制化、規(guī)范化管理。可建立科學(xué)的導(dǎo)師遴選準入制度，制定基本的準入條件，比如，必須具備副高級及以上職稱、近三年的科研經(jīng)費的最低標準、近三年的科研成果和在研項目等。當(dāng)然各高校可以根據(jù)自己的實際情況，擇優(yōu)任用，嚴格實行定期聘任，徹底破除職務(wù)“終身制”，從而激活研究生導(dǎo)師隊伍，提高辦學(xué)水平和效益。

二、強化導(dǎo)師隊伍的崗位責(zé)任制

在導(dǎo)師隊伍建設(shè)中要實行崗位責(zé)任制，建立以責(zé)任制為核心的規(guī)章和制度，明確責(zé)權(quán)利關(guān)系，讓導(dǎo)師從招生到學(xué)位授予，始終處于主人翁的地位。同時，進一步明確導(dǎo)師的責(zé)權(quán)利關(guān)系，除了要明確導(dǎo)師必須具備的基本準入遴選條件，擁有的職權(quán)，享有的利益，承擔(dān)的責(zé)任外，這里強調(diào)的是，還要特別突出其監(jiān)督職能及獎罰措施，加大評估監(jiān)督的力度，并與上級和社會的每一次評估結(jié)果掛鉤，獎罰兌現(xiàn)，這樣，才能形成和諧有序、穩(wěn)定持久的運行機制和環(huán)境，充分調(diào)動和發(fā)揮導(dǎo)師的積極性和才智，增強自我約束、自我發(fā)展的能力。

三、創(chuàng)新導(dǎo)師隊伍的動態(tài)管理機制

研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)的動態(tài)管理機制的核心思想是對導(dǎo)師的資格確定按照需求和能力的原則動態(tài)調(diào)整，導(dǎo)師的資格只是一個崗位，而不是職稱和職位，盡管導(dǎo)師資格的取得與職稱有關(guān)系，但是導(dǎo)師資格的取消與職稱和職位沒有必然的關(guān)系，這意味著對于競爭過程，因能力和資質(zhì)滿足不了導(dǎo)師任職資格被淘汰取消導(dǎo)師資格者，原有職稱職級等待遇問題保持不變，只是取消與導(dǎo)師崗位有關(guān)的待遇，同時，被淘汰者，應(yīng)給予其新的崗位競爭的權(quán)利和機會。此外，在采取措施吸引教學(xué)和科研方面的知名人士和優(yōu)秀人才的同時，還要大力培養(yǎng)我們自己的學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人和知名學(xué)者、專家。譬如，制定選拔和培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人方案，啟動名師工程等，吸引更多的優(yōu)秀人才去拼搏，激勵他們?yōu)閷W(xué)校的建設(shè)和發(fā)展貢獻智慧和才華。對素質(zhì)差、業(yè)務(wù)不夠精湛、科研能力低的導(dǎo)師，都要暫停或取消導(dǎo)師資格，從而形成“能者上、平者讓、庸者下”的導(dǎo)師隊伍動態(tài)管理機制。

四、實施導(dǎo)師隊伍的量化考核機制

對導(dǎo)師的考核可以分為兩大塊。其一是導(dǎo)師的政治思想和工作態(tài)度等，可采取印象打分的辦法進行;其二是導(dǎo)師的業(yè)務(wù)水平和工作成績等方面，可采用平時積累量化考核的辦法，實質(zhì)就是“積分法”。具體條款可以包括以下內(nèi)容:具有副教授及以上職稱的，若有博士學(xué)位則加分;具有兩年及以上任職時間的，每多一年多加分;科研成果、論文、專著、教材等按級別的高低依次加分;若論文、著作和教材評比獲獎，可根據(jù)獎勵等級再次加分;主持的科研項目，按省部級、國家級依次加分。至于加分的多少，由各高校根據(jù)實際情況自行決定。

對工作量、教育教學(xué)效果、管理學(xué)生等業(yè)務(wù)能力，可在平時積累進行量化。量化考核結(jié)果，每學(xué)期總結(jié)一次，并將各個導(dǎo)師的得分情況排列名次，張榜公布。同時對于量化考核的結(jié)果必須進行評估監(jiān)督，為了保證考核的公正，在校、院長領(lǐng)導(dǎo)下，教務(wù)、科研、人事和職改部門分清職責(zé)，通力合作，建立聯(lián)合評估制度，并完善監(jiān)督功能，減少評估過程中人情、關(guān)系影響，最大限度克服主觀隨意因素，確保競爭能得到真正客觀、公正的對待，從而有效實現(xiàn)競爭。

五、探索導(dǎo)師隊伍的梯隊機制

針對導(dǎo)師隊伍年齡梯隊不合理的問題，各高校應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略眼光和超前意識，把師資隊伍的年輕化作為大事來抓，制定一系列措施，積極創(chuàng)造條件培養(yǎng)和引進一批具有博士學(xué)位的青年教師，加速優(yōu)秀中青年骨干的培養(yǎng)。打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，推行破格晉升職稱制度，實行職務(wù)聘任制，引人競爭機制。高校必須加強中青年導(dǎo)師隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)工作，比如推行中青年海外培訓(xùn)制度，選派優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)骨干赴美、英、德、日等十幾個國家進修、訪問、留學(xué)，其中名教師學(xué)成回國，成為學(xué)科帶頭人，只有這樣才能在短期內(nèi)實現(xiàn)導(dǎo)師隊伍年輕化，持續(xù)化保證導(dǎo)師年齡梯隊建設(shè)的合理性和科學(xué)性。

總之，在研究生導(dǎo)師隊伍的運行中引入競爭機制，就是要改變過去指導(dǎo)思想的片面性、實施方面的非科學(xué)性和實施過程的隨意性。在競爭機制中出現(xiàn)的一些問題，比如津貼分配是否合理，量化考核是否真正反映導(dǎo)師的水準等等，這些都需要在今后的工作實踐中不斷地摸索、改進，從而進一步完善各個環(huán)節(jié)，推進研究生導(dǎo)師隊伍的運行。