中國勞動報酬偏低四問

摘要:中國當前存在著勞動所得占GDP比重下降，資本所得占GDP比重上升的問題，且這一趨勢今后仍將持續(xù)一段時間。勞動所得比重下降，從短期來看，有利于提高要素效率，促進經(jīng)濟社會快速發(fā)展。但是，從長期來看，職工工薪報酬偏低不僅直接損害職工權(quán)益，而且不利于經(jīng)濟的健康發(fā)展。針對中國勞動報酬在初次分配中比重過低的事實，十七大報告提出“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。”

關(guān)鍵詞:勞動報酬;偏低;中國

中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)06-0107-03

改革開放之后，中國城鄉(xiāng)居民的收入水平有了很大提高。統(tǒng)計資料顯示，2007 年中國城鄉(xiāng)居民的人均可支配收入和人均純收入分別是1978 年的40倍和31 倍，但勞動報酬偏低的問題依然比較突出。勞動報酬偏低表現(xiàn)在哪些方面?對經(jīng)濟社會的發(fā)展有何影響?原因是什么?怎樣才能提高?在弄清楚這些問題之前，我們應先弄清楚什么是勞動報酬?勞動報酬包含哪些?勞動報酬，也即勞動工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工作報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。

一、中國勞動報酬偏低，到底有多低

中國初次分配中勞動報酬偏低，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

一是城鄉(xiāng)居民人均可支配收入或人均純收入的增長率低于GDP 或人均GDP 增長率。從1979 —2006年，中國GDP年均增長9.7%。從1979—2006年，中國城鎮(zhèn)居民人均可支配收和農(nóng)村居民人均年純收入，扣除物價因素以后，二者平均每年增長都達到6.7%，遠遠低于中國經(jīng)濟增長的速度。

二是勞動者的工資總額占GDP的比例比較低。2007年企業(yè)藍皮書《中國企業(yè)競爭力報告(2007)》指出，中國勞動力報酬占GDP的比例處于低位。1990—2005年，勞動者報酬占GDP的比例從53.4%降低到41.4%，降低了12個百分點;而同期營業(yè)余額占GDP的比例卻從21.9%增加到29.6%，增加了7.7個百分點。隨著企業(yè)利潤占比遞增，勞動力報酬占比卻遞減。中國勞動者報酬占GDP比例不斷下降的事實，反映出國民收入分配向資本所有者傾斜的趨勢，企業(yè)利潤的大幅增加，相當程度上是以職工低收入為代價的。目前，中國財政收入大幅增長伴隨的是勞動所得持續(xù)下降的局面。全國總工會2005年對10個省份中的20個市(區(qū))1 000個各種所有制企業(yè)以及1萬名職工的問卷調(diào)查結(jié)果證明:企業(yè)巨大的經(jīng)濟效益，在職工收入上沒有得到體現(xiàn)。2002—2004年3年中，港澳臺企業(yè)年均效益增長33%，而職工工資增長為零。另據(jù)中國財貿(mào)輕紡煙草工會對天津等五個城市的紡織企業(yè)調(diào)查，90%的企業(yè)職工工資三年分文未漲。市場經(jīng)濟成熟國家勞動者的工資總額占GDP 的比例一般在54%～65%之間。這說明中國國民收入初次分配中勞動報酬的比例偏低。

三是實際工資也比較低。中國的人工成本不僅遠遠低于發(fā)達國家水平，而且還低于新興工業(yè)化國家、轉(zhuǎn)軌國家和不少發(fā)展中國家水平。據(jù)2004 年勞動統(tǒng)計年鑒提供的數(shù)據(jù)，2001年中國雇員的人工成本相當于發(fā)達國家如德國的2.52%，瑞典的2.6%，日本的2.89%，法國的3.02%，澳大利亞的3.42%，英國的3.49%，美國的4.08%，以色列的7.09%; 相當于新興工業(yè)化國家如韓國的6.54%，新加坡的4.98%;相當于轉(zhuǎn)軌國家如捷克的14.70%，波蘭的18.33%，羅馬尼亞的65.87%;相當于發(fā)展中國家如墨西哥的16.89%，巴西的30.50%，馬來西亞的34.46%，泰國的59.95%。

二、勞動報酬偏低:福兮，禍兮

勞動報酬偏低，對經(jīng)濟社會發(fā)展是利多還是弊少，還是利少弊多?我們要辯證地看待初次分配中勞動報酬偏低對經(jīng)濟社會發(fā)展的影響。應該說，在工業(yè)化初期，勞動報酬偏低的正面影響大于負面影響，而在工業(yè)化中期，勞動報酬偏低的負面影響大于正面影響。

短期來看，偏低的勞動報酬對中國經(jīng)濟發(fā)展的初期具有一定的積極影響。首先，低工資所帶來的低成本競爭優(yōu)勢促使中國產(chǎn)品在國際市場上的競爭力增強，從而拉動外貿(mào)出口額大幅度增加，并能促進經(jīng)濟增長，帶動就業(yè)增加。其次，相對較低的勞動成本，提高了資本的利潤率，由此吸引了大量的外資來中國投資，以此彌補中國資本不足的矛盾，并帶來先進的技術(shù)、管理經(jīng)驗，從而促進中國經(jīng)濟的發(fā)展。

但從長期來看，職工工薪報酬偏低不僅直接損害職工權(quán)益，而且不利于經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)、可持續(xù)的健康發(fā)展。一是中國分配中“輕勞重資”的現(xiàn)象對勞動者、企業(yè)、社會三者都產(chǎn)生消極影響。一方面，職工工薪報酬偏低意味著勞動要素在分配中被過度“廉價化”，勞動力價格嚴重偏離其價值，勞動力價值被低估。由于勞動報酬過低，勞動者只能維持簡單再生產(chǎn)，沒有更多的發(fā)展資料去接受技術(shù)培訓和再教育，也無力維持勞動者子女正常的生活和教育所需的費用，不利于勞動者素質(zhì)的提高以及產(chǎn)生貧窮的代際轉(zhuǎn)移及其他社會問題。另一方面，企業(yè)憑借過低的人工資本就可以維持粗放增長條件下非勞動生產(chǎn)要素的高回報率，缺乏轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的內(nèi)部動力，不愿為技術(shù)進步投資，在生產(chǎn)過程中大量消耗資源特別是不可再生資源，嚴重污染環(huán)境，制約可持續(xù)發(fā)展。這種“輕勞重資”的結(jié)果可能影響勞動者投身經(jīng)濟建設(shè)的積極性、主動性以及主人翁意識，最終對企業(yè)的經(jīng)營、對經(jīng)濟社會的發(fā)展，造成長期的難以彌補的歷史性災難。二是低勞動成本造成“內(nèi)需”疲軟，國內(nèi)市場萎縮，影響經(jīng)濟增長。消費是拉動經(jīng)濟增長的三架馬車之一，而且是最重要的。但由于初次分配中勞動報酬過低，使廣大普通勞動者及其家庭成員缺乏消費能力。內(nèi)需的疲軟，使得經(jīng)濟增長更多地依賴于出口和投資。一旦出口受阻，國內(nèi)的總供給和總需求之間就會急劇失衡，造成市場疲軟和出現(xiàn)經(jīng)濟增長困難。三是中國勞動力成本過低，終將限制出口貿(mào)易。勞動成本低，對出口貿(mào)易來說是把“雙刃劍”。一方面，因為勞動力成本低，具有競爭的價格優(yōu)勢，利于大量勞動密集型產(chǎn)品占領(lǐng)國際市場。另一方面，大量商品廉價出口，出現(xiàn)巨額貿(mào)易順差，容易產(chǎn)生國際貿(mào)易摩擦，損失增大。由于勞動成本低廉造成中國部分產(chǎn)品在國際市場上售價相對西方產(chǎn)品低廉，使得中國成為目前遭受反傾銷調(diào)查最多的國家，遭受巨大的損失。而且中國產(chǎn)品還被增收高額反傾銷稅，這種除正常關(guān)稅以外加征的進口附加稅，使得中國出口產(chǎn)品成本增加，競爭力削弱，造成中國出口產(chǎn)品在數(shù)量或價格上受到限制，出口產(chǎn)品市場被迫縮小，最終將制約中國的出口貿(mào)易作用。

三、勞動報酬，為什么會如此低

造成中國勞動報酬過低問題，有歷史原因，也有現(xiàn)實原因，它是由多種因素共同作用的結(jié)果。

首先，勞動力市場的供需矛盾是造成勞動報酬過低的決定性因素。中國人口眾多，勞動力資源十分充足。在目前13億多人口中，年齡為15～64歲的勞動力有9.09億，比所有發(fā)達國家的勞動力還多3億以上。2007年，中國城市人口已增至5.77億，每年新增勞動力約為1 000萬人。再加上大量農(nóng)村富余勞動力離開土地、離開農(nóng)村，擁向企業(yè)比較集中的城鎮(zhèn)，使城鎮(zhèn)每年需要安排就業(yè)的勞動力達2 400萬人。而能夠提供就業(yè)崗位僅為1 000萬人左右，每年缺口1 400萬。所以，中國的勞動力市場上一直都是買方占主導地位，求職的人比崗位多出幾倍、十幾倍，甚至幾十倍、上百倍，供給大于需求的矛盾十分突出，就業(yè)競爭非常激烈。迫于生計，求職者不得不“自愿”降低“身價”，屈從于資方提出的低廉工資和各種不平等待遇等條件，以謀取上崗的機會。世界各國經(jīng)濟發(fā)展的歷史都證明，勞動者個人收入的多少和所受教育程度成正比。據(jù)世界銀行《1985年世界報告》的有關(guān)資料表明，勞動力平均每多受一年教育，收入至少要提高24%。成都、重慶、西安三地有關(guān)部門近3年來的調(diào)查顯示，收入水平與受教育程度呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系。學歷越高，收入平均水平也越高。擁有大學本科學歷者的人均收入是小學學歷者的3倍以上，是從未上過學的人員的9倍。隨著教育的普及和普及程度的提高，人們的就業(yè)機會將趨于均等，從而收入差別將逐步縮小。但是，目前中國職工總體上受教育程度較低，勞動技能單一，是造成勞動者工資收入過低的根本原因。

再次，阻礙勞動力合理配置的制度性障礙，是造成職工工薪報酬偏低的重要因素。第一，勞動力市場還不完善。市場經(jīng)濟體制下，勞動貢獻的大小由市場衡量，勞動報酬由市場決定和實施，政府一般是不干預的。但是從中國目前情況看，生產(chǎn)要素市場發(fā)育不健全，一些生產(chǎn)要素的價格還沒有市場化，沒有按市場化運作。在勞動力要素方面，全國統(tǒng)一的勞動力市場還未形成。就勞動力的流動來說，雖然戶籍制度對勞動力流動的障礙已經(jīng)開始消除，但一些間接的阻礙流動的因素還沒有解決，勞動力不能在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間和地區(qū)之間自由流動。城鄉(xiāng)勞動者在就業(yè)上享受著不同的待遇，在報酬上表現(xiàn)為同工不同酬，在社會保障上被區(qū)分為有保障和無保障。外地的勞動者和企業(yè)很難得到與本地勞動者和企業(yè)同等的待遇。第二，勞動力市場供求主體的組織缺失。在勞動力市場上，供給與需求的相互作用決定著勞動報酬水平。但是，工資水平并不僅僅在市場中自然形成。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會，工資水平往往是工會代表勞方和資方談判的結(jié)果。但是，在中國勞動力市場長期處于供過于求的情況下，由于勞動力市場供求主體缺失組織，資主經(jīng)常利用交易中買方主導地位，壓低賣方價格和降低勞動條件;加上勞方的組織化程度不高以及缺乏與資方談判的有效渠道，使勞動者個人在與企業(yè)工資談判中往往處于絕對弱勢地位，普通勞動者的工資基本上由資方單獨決定，沒有討價還價的能力。這使得勞動報酬增長慢，水平低，難以共享企業(yè)經(jīng)濟效益增長和發(fā)展的成果，導致勞動報酬在初次分配中比重偏低。第三，工資形成機制不健全。按照馬克思的勞動價值學說，勞動力的價值包括兩部分，一部分是勞動者用于勞動力的簡單再生產(chǎn)的勞動報酬;另一部分是勞動者用于住房、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老和子女撫養(yǎng)等方面的費用。但在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變后，很多企業(yè)為了追逐更多的利潤，在科技創(chuàng)新投入不夠，不變資本難以降低的情況下，把目標轉(zhuǎn)移到減少可變成本上。通過減少勞動力數(shù)量、增加勞動力工作時間、減少勞動力報酬，從而降低勞動力成本來獲取更高的利潤。企業(yè)支付給勞動者的僅僅是簡單再生產(chǎn)的勞動報酬，而將體現(xiàn)勞動者社會屬性價值的部分和剩余價值一起歸入自己的腰包。

最后，政府在提高勞動報酬的比重方面作用發(fā)揮不夠。提高勞動報酬的比重，既不能離開市場機制，又不能僅僅依靠市場機制，而需要政府發(fā)揮一定的作用。但是，目前，政府在工資指導線的制定、保護勞動者的正當權(quán)益方面都沒有發(fā)揮其應有的作用。企業(yè)工資水平確定除了市場供求、勞資談判之外，政府也對其產(chǎn)生重要影響。政府對工資的行政干預是市場經(jīng)濟國家的一個普遍現(xiàn)象。但中國各地政府調(diào)節(jié)企業(yè)工資報酬的能力十分微弱。一些地方政府為追求經(jīng)濟增長，較少考慮甚至以犧牲勞動者利益方式來滿足投資者利益，或在國有及控股企業(yè)中充當勞資關(guān)系的直接當事人，在調(diào)節(jié)勞資利益矛盾中處于尷尬地位，甚至在國企改制中以權(quán)謀私，損害職工利益。政府在提高勞動報酬比重方面的缺位也是導致勞動報酬偏低的重要原因。

四、勞動報酬偏低，如何提高

提高勞動報酬不是一蹴而就的事情，也不是簡單地一次性地“增加工資”，而是一個長期的過程。要提高勞動報酬在初次分配中的比重，必須在政府、企業(yè)、勞動者及其組織共同努力下，發(fā)揮各自的作用，進行一系列制度創(chuàng)新。

第一，要提升勞動者自身文化和技能素質(zhì)，加大博弈中的砝碼。在勞動力市場上，作為市場主體的勞動者通過與需求方的“博弈”來提高自己勞動報酬，這取決于勞動者自身勞動的質(zhì)和量、對勞動力市場信息的了解程度以及維護和實現(xiàn)自己權(quán)益的程度。這其中最基礎(chǔ)的就是提高勞動的質(zhì)和量，提高人力資本的含量。只有通過更多的人力資本積累，才能獲得更多的回報，勞動力價格才能提高。要加大教育體制改革尤其是要全面推行九年制義務教育制度，同時要加強人力資源的在職教育，擴大職業(yè)教育和培訓的覆蓋范圍，并把技能培訓、職業(yè)培訓和創(chuàng)業(yè)培訓結(jié)合起來，提高培訓質(zhì)量，調(diào)動企業(yè)和社會各方面培訓的積極性，不斷提高勞動者文化素質(zhì)和技能水平。

第二，政府必須發(fā)揮其在提高勞動報酬上的作用。首先，加強政府對勞動力市場的規(guī)則。其重點在于提供確保市場公平有效運行的規(guī)劃。要使勞動力市場供需雙方公平競爭，必須完善勞動力市場，建立統(tǒng)一、完善、競爭、有序的大市場。發(fā)揮市場機制在配置勞動力資源上的主導作用，放寬對勞動力流通的限制，實行鼓勵勞動力流動的政策，形成勞動力跨城鄉(xiāng)、跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨職業(yè)的大范圍流動。同時，必須加強勞動力市場立法工作。通過法律手段完善勞動力市場公平競爭的運行機制，反對市場中的欺詐行為和不正當競爭行為，維護企業(yè)和勞動者雙方的合法權(quán)益。突出強調(diào)企業(yè)必須承擔的保障職工權(quán)益的責任，使企業(yè)工資納入法制化、規(guī)范化的管理體系中。在完善勞動合同制度、理順勞動關(guān)系、建立健全社會保障等制度的前提下逐步推進勞動力市場的供求機制、競爭機制的改革和創(chuàng)新，從而形成合理的工資水平。其次，政府應該完善并堅決實行最低工資制和最低工資隨物價上漲、經(jīng)濟發(fā)展不斷調(diào)整的機制。強制性執(zhí)行和不斷調(diào)整最低工資標準。這里要注意三個方面，一是禁止企業(yè)把最低工資標準作為常規(guī)性工資標準執(zhí)行，因此，對于經(jīng)濟效益好的企業(yè)，不能停留在執(zhí)行最低工資標準上;二是落實最低工資標準的關(guān)鍵在于，抓好農(nóng)民工最低工資標準的落實;三是確保最低工資隨物價上漲、經(jīng)濟發(fā)展而不斷上調(diào)。最后，政府應促使企業(yè)建立健全的員工工資增長機制。依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力供求狀況、居民消費價格指數(shù)等指標，科學、合理確定每年企業(yè)工資增長指導線，發(fā)揮工資指導線對企業(yè)確定工資增長、對工資集體協(xié)商確定工資增長的指導作用，使企業(yè)的職工工資水平隨經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益增加不斷提高;繼續(xù)推進勞動力市場工資指導價位制度建設(shè)，改進勞動力市場價位的調(diào)查方式，形成比較完善的、廣泛覆蓋各類工種的勞動力市場工資指導價位，指導企業(yè)的工資分配。

第三，建立完善由政府行政部門、工會、雇主協(xié)會組成的三方利益協(xié)調(diào)機制和工資集體談判機制。在“強資本、弱勞動”的格局下，政府有關(guān)部門應借鑒西方國家經(jīng)驗，積極介入勞資談判，不斷完善勞、資、政三方協(xié)商機制。談判雙方不是資本所有者和勞動力所有者，而是資本所有者與勞動力所有者的代表——工會組織，這樣能更好地維護勞動者的權(quán)益。最終形成雇員、工會、雇主和政府四位一體的勞動報酬集體談判制度。進一步健全和規(guī)范企業(yè)利益協(xié)調(diào)機制、集體談判和集體合同制度，借以體現(xiàn)各個方面的利益訴求，消解利益矛盾。為保證工資集體協(xié)商制度的順利推行，逐步提高工資水平，各地勞動行政部門應每年公布一次勞動力市場工資指導價位，為企業(yè)工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)。對于勞動者及其組織(工會)來說，要不斷提高自己的權(quán)利意識，提高工會自身的獨立性和自主性，突出維護職能，均衡勞資雙方的談判力量，通過廣泛談判，促進建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，切實維護職工權(quán)益，確保普通勞動者的報酬在初次分配中的合理比重。

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