關于現代企業人力資源管理方法的探討

摘要:人力資源管理是現代企業，特別是中小民營企業管理的重要組成部分。人力資源作為社會中最寶貴的資源，它是現代企業生產要素中最重要的資源之一，如何有效地開發、管理和利用，是現代人力資源管理的重要內容。從人力資源管理的角度出發，結合我國民營企業的實情和自身特點加以論述。

關鍵詞:現代企業;人力資源;管理方法

中圖分類號:C931.2文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2010)15-0070-02

一、現代企業的人力資源現狀分析

人力資源是企業培育核心競爭力的基石，特別是在激烈的市場競爭中，企業必須加強企業人力資源的開發與管理。但是長期以來，計劃經濟體制使中國企業尤其國有企業處于傳統的人事管理階段。改革開放以來，中國的企業先后推行了獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業工程等一系列的勞動人事制度改革，并取得了很大的進步，一些企業結合國情，努力學習國外企業的人力資源管理制度與技術，并在實踐中創新，取得了較好的效果。但是由于中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異，根據有關調查資料分析顯示，目前中國企業正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段。與規范化的企業人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業的人力資源管理還處在“盲人摸象”的特殊境況。具體表現在以下三點:

(一)人力資源管理部門定位低，無法統籌管理全公司的人力資源

有一項對中國企業人力經理的調查報告顯示，人力經理們60%的精力被用在處理各種行政事務——檔案管理、填寫表格，僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經理們疲于奔命，還得不到其他經理和員工的認同。

大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與企業決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業經營戰略的一個執行者，無法參與企業戰略的決策過程，不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

(二)人力資本投入不足，培訓機制不完善

人力資源管理論認為，由于企業內外環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正?，F象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多民營企業經營者往往忽視了培訓工作，主要表現在兩個方面:

(1)認識不到位。許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。

(2)沒有系統科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規劃人員;其次就是沒有一個完整、全面的培訓規劃。

(三)人力資源管理制度的執行具有一定的強制性

許多企業主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

有的民營企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對員工不同需求的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。這對民營企業人力資本增長、人力資本與傳統資本增長良性互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

而現代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發，視員工為組織最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善與實現目標和價值，以人力資源促進企業發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。

與此同時，其科學完善的人力資源管理體系尚未完全建立，許多人力資源管理的功能遠未完善，人力資源系統中各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮整體效能。特別要指出的是，企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使人力資源流動現象普遍，在動態上這是不爭的事實。

二、現代企業人力資源管理的特點

第一，隨著企業組織越來越網絡化、靈活化、多元化和全球化等，相應地，未來的企業人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面都會發生新的變化。

第二，未來的人力資源管理是一種戰略型人力資源管理，即是圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理。戰略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者服務。

第三，隨著外在環境的變化，企業在人員、組織結構、管理等方面必然會出現一些變化。如此，企業的人力資源管理職能也必然要發生巨大的變化。

第四，人力資源是一個企業最有價值的財產，企業的目標是盈利、生存和成長。企業員工也有個人要實現的愿望、要滿足的需求和個人職業發展的目標。人力資源管理是把個人和企業的利益相結合的過程。

三、現代企業人力資源管理對策

現代企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經營者首先要從戰略高度重視人力資源管理，密切聯系企業實際，以企業發展目標為基礎進行企業人力資源管理。

1.樹立以人為本的管理理念。企業的競爭歸根結底是人的競爭。要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟，使人才優勢成為競爭優勢。

2.構建科學的人力資源管理體系。人力資源開發與管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言:1)進行合理的組織設計;2)建立科學的人才選用機制;3)依法建立勞動用工制度;4)完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養。

3.建立客觀、公正的績效評估體系?？冃гu估是企業人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，民營企業只有建立起科學的績效考評體系，才能更好地調動員工的積極性，實現員工利益與企業利益的協調，具體做法如下:1)建立客觀的績效評估標準;2)選擇切實可行的評估方法;3)企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。

4.完善企業的激勵機制。民營企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵相結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心，形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

5.加強企業文化建設。三流企業看產品，二流企業看服務，一流企業看文化。企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。民營企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神、團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會形成優秀的企業文化成分。民營企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化，重視并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業文化建設，就是塑造奮發向上的企業精神，并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境，從管理上充分體現對員工的尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

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