我國私營企業引入職業經理人的困難及對策研究

摘要:中國自加入世貿組織后，私營企業一直面臨的最大的挑戰是人才的短缺，職業經理人聘用的窘迫現象也隨之凸顯出來。私營企業要獲得更大的發展，客觀上需要建立一個規范化的職業經理人市場，但現實中真正聘用職業經理人的私營企業為數并不多。為什么會產生這樣的現狀，使得研究私營企業中職業經理人面臨的困境成為必需。本文即對私營企業中的職業經理人現狀及其產生的原因進行分析，并提出相應對策，希望能促進中國私營企業的職業化進程。

關鍵詞:職業經理人;職業化進程;私營企業

當今西方管理學家和未來學家認為21世紀經濟競爭的焦點是一流管理人才的競爭，甚至把高新技術的開發和壟斷都放到了第二位。可以說今后在企業各生產要素中，擁有人力資本的職業經理人將是最重要的稀缺資源。然而，我國目前職業經理人的生存狀況卻并不理想。在已經聘用職業經理人的私營企業中，相當一部分私營企業的所有者認為所引進的職業經理人的作用發揮不是很理想，而職業經理人本人則認為自身的能力在私營企業得不到發揮。

一、職業經理人作用得不到發揮的主要原因

(一)私營企業的家族性質過于突出

我國私營企業在管理方面突出的問題便是家族式(我國私營企業中有70%的是家族式企業)管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比列高達66%以上，處于絕對控股地位;還有其它同姓兄弟也站相當比例，大約為14%。另一項2004年由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示:中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式;企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中;家庭成員在企業中居要位。

私營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源等。但當企業發展到一定階段后，弊端很快就暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人唯親、過分集權、論資排輩等。由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人員的行為，特別是一些引進的職業經理人在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正融入團隊。

(二)職業經理人自身存在問題

職業經理人方面的原因主要集中在職業道德、經營能力、價值取向三個方面。首先，清華大學魏杰教授認為，“在現實中，相當數量的職業經理人社會品德方面的素質是十分欠缺的，他們并不重視契約對他們的約束。有些職業經理人為了個人私利，不遵守契約規則，在一定程度上損害出資人的利益”。在前述的問卷調查中，62%的私營企業家認為“職業經理人的道德、信用不可靠”是造成現在“沒有聘”職業經理人的原因。正是由于部分職業經理人不遵守最基本的職業道德，越軌行為不斷出現，才使得私營企業家對職業經理人產生了不信任，并最終導致了多數私營企業家盡管想聘用卻沒有聘用職業經理人的結果。

其次，職業經理人的經營能力也受到了私營企業家的懷疑。從目前大多數職業經理人的成長來看，有些職業經理人過去只是一個部門經理，承擔某一部門的管理工作，從來沒有或很少涉及其他部門的工作，對類似于市場、經營等更為宏觀一些的工作更是難以企及，所以一旦把他放到企業領袖的位置，其能力和素質就顯得捉襟見肘了。

再次，就是職業經理人的價值取向問題。前述調查問卷顯示，21.4%的私營企業因為職業經理人的身價太高而沒有聘用職業經理人。部分私營企業家認為，目前許多職業經理人在企業的發展和當前的既得利益之間進行選擇，都把追求當前的既得利益放在了價值取向的首位，他們在選擇企業的時候，都會盡量選擇收益高的企業，而很少有人把企業作為自己的事業來做。因為他們在潛意識里總認為企業是出資人的，沒有形成“我靠企業生存，企業靠我發展”的相互依存、共同發展的價值理念。由此可以得出結論，職業經理人的價值取向也是造成職業經理人困境的原因之一。

(三)部分私營企業缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對職業經理人來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已經不能滿足職業經理人的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。此外，私營企業一般缺乏對職業經理人的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對職業經理人進行全方位的激勵。有一些私營企業在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻不能收到激勵的預期效果;許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至全部不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任。長此以往造成的結果就是職業經理人缺乏積極性和歸屬感，工作不專心，更談不上對企業的忠誠。

(四)法律制度方面存在缺陷

在前文提到的問卷調查中，46%的私營企業家不想聘用職業經理人的一個重要原因是“社會缺乏有效的制度和法律等約束機制”。 曾有著名經濟學家鐘朋榮認為:由于我國法制的不完備和信用環境的缺失，使一些好的管理制度無法實施，并且這種狀況在未來10年內很難有根本改觀，這將是我國家族企業引進職業經理人的一道邁不過去的坎兒。與此同時，法制的不健全又進一步助長了職業經理人整體道德水平的低下，如私營企業在引進職業經理人時，雙方簽訂合同以明確權責，并對離職或其他情況作出獎懲規定，但因缺乏有效的法律保障，所訂契約形同虛設，難以執行。

(五)經理人市場不成熟

目前，我國各大城市，如上海、北京、廣州、武漢等地都有人才交流中心，有的地方還設立人才開發公司、人才咨詢公司、“獵頭”公司等人才中介機構。但總體看，人才市場的發展有點類似于“集貿市場”，經理市場的發育更趨幼稚階段。既沒有社會中介性人力資源評估機構、咨詢機構，也很少有中高級經理人員檔案，能對中高級經理人員的年齡、性別、健康狀況、經營業績加以存儲和測評。正因為經理市場混亂和不成熟，企業選擇對象少，談不上通過競爭獲得經理人。由于信息不對稱，企業所有者對經理人的行動及職務行為的信息是不完全的，同時經理人與家族企業所有者之間的目標函數也存在差異。這樣使得所有者面臨很大的道德風險，如果不能建立一套良好的監督制約機制，經理人會做出敗德行為，這也是家族企業所有者所擔憂的。

二、職業經理人如何在私營企業發揮出作用

(一)私營企業家應提高自身素質

1、應轉變思想。私營企業家容易存在一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。但一個人的能力是有限的，特別是大多數的私營企業家并未接受過專門的企業管理的訓練，實踐感受比較豐富，而理論知識卻比較缺乏，當企業發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時私營企業家在提高自身素質的同時，應適時聘請職業經理人，讓那些擁有較多管理經驗、技術的人負責企業的決策、管理，勾畫企業未來的發展藍圖。要克服以血緣為紐帶的狹隘的家族觀，樹立現代“家族觀”，即要以企業為一個大家庭，以企業作為一個整體，形成大家庭意識，由此延伸出的集體主義精神、主人翁精神、合作精神，以此為私營企業的發展壯大提供原動力。要形成“以人為本”的企業文化以及建立在這種文化基礎上的企業持續發展能力，最后形成拋棄傳統家族倫理中的非理性的血緣、親緣觀念，建立適應現代企業制度的業緣、事緣理念的局面。

2、應加強學習。國外的企業家隊伍大都是專業隊伍，只有5%的企業家沒有接受過專業系統的培訓，而國內的企業家只有5%接受過專業培訓。企業家的素質有些是先天的，如性格特征或悟性高低等;有些是在工作與生活中養成的，如待人接物或團隊精神等;有些則是通過后來的學習獲得的，如知識與修養。對私營企業家的專業培訓既應包括經濟學、管理學知識，也應包括理念的更新、專業技術以及國際國內的政治經濟形勢等內容。當前企業的組織制度處于不斷的變動之中，不同的微觀主體對不同環境的適應，使企業的組織制度表現出相當的差異性。這就要求私營企業家必須根據企業自身的特殊情況，在深入了解的基礎上能有所創新。

(二)職業經理人應提高自身素質

1、要轉變理念，愛崗敬業，恪守職業道德。職業經理人應忠誠于自己所從事的事業，要能夠站在經營自己的事業的角度來要求自己，約束自己，打造自己的職業品牌。要具備愛崗敬業的精神。職業經理人承擔著把企業家制定的戰略決策分割成每一個時期的經營目標和具體的經營策略，乃至戰術，然后把它實施下去的重要職責，是一個企業運營團體的帶頭人，所以更需要用敬業精神影響團隊中的其他成員。要嚴格遵守與企業之間的契約，不可以權謀私，更不可犧牲公司的利益來換取個人的私利，對于自己服務過的公司的商業秘密應該嚴格遵守保密協議，不可詆毀以往的公司或之前的雇主與同事。每一位職業經理人都要恪守職業道德，提高自身的信用，應該為職業經理人隊伍整體信用的提高做出貢獻。

2、要提高領導能力、運營能力和溝通能力。職業經理人應該領導并依靠整個團隊的力量來做事，而不是主要依靠自己的力量。所以職業經理人必須練就高的眼光和視野，具備相當的領導能力，發揚團隊精神，對下屬委以責任，賦予相應的權力，提供相應的指導和支持，帶領團隊完成任務。職業經理人需要長期不斷地學習，不斷地交流提高自己運營能力。此外，職業經理人在工作過程中，無論與企業家還是下屬都離不開溝通。這就要求職業經理人要有較高的溝通能力，需要運用方法和技巧，通過正式或非正式的溝通，把各自的意見、想法真實地表達出來，讓對方了解自己的總體經營思路和經營方針等，通過溝通，增進彼此的理解和任何，同時也有利于戰略決策的執行。

3、要對自我價值進行正確的評價，確定合理的價值取向。對于職業經理人而言，在企業的經營管理過程中所面對的最主要的利益取舍就是要注重自己事業的發展，而不是局限于眼前的年薪。既要看到自己的長處也要看到自己的短處和不足，將自己置身于市場中，合理確定自身價值。

(三)社會制度及環境方面需要繼續完善和提高

1、建立、健全社會信用體系。有效、可靠的社會信用體系是現代市場經濟的重要基礎制度之一，也是促進私營企業聘用職業經理人、盡快實現企業管理模式轉型的重要保證。為建立、健全社會信用體系，有關方面應加強信用方面的立法和執法，健全并完善社會信用信息的透明和開放制度，健全失信懲罰機制，加快建立政府、企業、中介機構和個人的信用檔案，建立信用的記錄、評價、公開制度，為社會提供信用信息。

2、培育和完善職業經理人市場。通過市場的競爭，對職業經理人進行無形的約束，使其從保護自身價值的角度進行有效的自我約束，減少機會主義和敗德行為。市場迫切需要構造一套職業經理人的評價體系，建立和完善職業經理資質統一標準，規范職業經理人的培訓、考評制度，制定評價的通用標準、評價體系與職位標準等，規范目前市場上存在的職業經理人資格認證制度。此外還可對民法、刑法、公司法等相關制度進行完善，用法律的方式來保護和規范職業經理人的行為，保障私營企業家的合法權益，增強私營企業家的安全感。

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(作者單位:廣東農工商職業技術學院BTEC教育中心)