新時(shí)期高校人力資源管理的啟示和建議

[摘 要]高校人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平和發(fā)展。本文從新時(shí)期高校人力資源管理定義的界定和特征入手，就現(xiàn)狀而言，綜合分析了高校人力資源管理所涉及的選人、育人、用人、留人等內(nèi)容，從戰(zhàn)略管理角度深刻分析了高校人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)和人力資源評(píng)價(jià)及其存在的問題，我國(guó)高校人力資源管理的觀念、機(jī)制等仍存在不合理的地方，本文就如何合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源，推動(dòng)合理人才流動(dòng)，健全完善人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)、引進(jìn)與穩(wěn)定相結(jié)合，切實(shí)的搞好人力資源開發(fā)和人力資源評(píng)價(jià)提出了合理化建議。

[關(guān)鍵詞]新時(shí)期 人力資源管理 啟示 建議

由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理學(xué)的一大突破，進(jìn)入21世紀(jì)人類社會(huì)發(fā)生了巨大的變化，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化趨勢(shì)，作為組織重要資源的人力資源已經(jīng)成為組織成功的關(guān)鍵因素。高校人力資源管理的任務(wù)主要是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，按照人才成長(zhǎng)規(guī)律和高校教育工作目標(biāo)，對(duì)學(xué)校的教師、研究人員、 管理人員以及其他職工等進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)學(xué)校人事和人際關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、 協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、獎(jiǎng)懲考核、培訓(xùn)任免、工資福利、職稱( 務(wù)) 晉升等工作，以達(dá)到高校人力資源利用的高效率和高效益，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。在高等教育面向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，高校要成功辦學(xué)并謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，必須仔細(xì)審視存在的問題，轉(zhuǎn)變觀念、完善機(jī)制。

一、高校人力資源的相關(guān)定義及特征

“人力資源” 一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得#8226;德魯克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的實(shí)踐》 一書中首次提出的。“人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。”高校人力資源，是指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力并處于勞動(dòng)中的人們的總稱，主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。與其他行業(yè)相比，高校人力資源具有以下特征:

第一、 具有較強(qiáng)的稀缺性。高校人力資源雖然包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)過嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，擁有廣博的知識(shí)以及良好的科學(xué)素養(yǎng)才能勝任，因此，高校人力資源在整個(gè)社會(huì)的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性。

第二、 勞動(dòng)價(jià)值具有較強(qiáng)復(fù)雜性。高校人員的勞動(dòng)相對(duì)于其他行業(yè)來說， 其復(fù)雜程度比較高，從馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來分析，屬于復(fù)雜勞動(dòng)的范疇， 同時(shí)，由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè)，其勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值具有明顯的間接性。

第三、具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。高校教師文化層次較高，在滿足物質(zhì)生活需要的同時(shí)特別注重高層次的精神需求，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神， 追求主觀能動(dòng)性能得到最大的發(fā)揮。

第四、具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源是理性經(jīng)濟(jì)人， 具有趨利避害的本性，人力資源的價(jià)值就是在人力資源流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。由于高校人力資源具有較強(qiáng)的稀缺性，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，所以其流動(dòng)性更強(qiáng)。

二、高校人力資源管理過程中存在的問題

我國(guó)高校的人力資源管理機(jī)制是在傳統(tǒng)體制下形成的，在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動(dòng)人事管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步，但仍存在著一些突出的問題。

1. 人力資源管理觀念陳舊，制度不健全。

高校人力資源管理機(jī)制改革的任務(wù)，即變傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，合理配置人力資源，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。但是，目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。一些院校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)學(xué)校發(fā)展的意義，沒有從人力資源管理的科學(xué)角度理解人事部門的工作;一些院校人力資源管理制度不健全、不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，而且在實(shí)施過程中隨意性極大。

2. 戰(zhàn)略規(guī)劃不科學(xué)、人力資源配置不夠合理。

人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展的目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和評(píng)估，在職務(wù)編制、人員配置、 教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計(jì)劃。高校的生存和發(fā)展離不開總體規(guī)劃。高校規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為最革命、最活躍的因素，人力資源規(guī)劃自然便是規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。近幾年高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大，資源緊缺，不少高校為了應(yīng)付教育部的本、專科水平評(píng)估或質(zhì)量評(píng)估，長(zhǎng)期處于缺編運(yùn)行狀態(tài)。高校內(nèi)部人員相對(duì)固定，市場(chǎng)機(jī)制不夠健全，人力資源整體性開發(fā)不夠，沒有用科學(xué)的、符合高等教育要求的人力資源管理方法和手段合理、有效地規(guī)劃和管理高校人力資源，造成高校內(nèi)部人力資源配置不夠平衡，結(jié)構(gòu)不夠合理，人才的年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等不能適應(yīng)教學(xué)科研工作需要，這必然會(huì)給教學(xué)和科研帶來一定的影響，最終影響到高校的發(fā)展。

3. 人才引進(jìn)過程中存在的問題。

人才強(qiáng)校，人才引進(jìn)對(duì)高校人力資源開發(fā)來說意義重大。但受制度、政策限制，一些高校相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施的力度不夠，加上科研條件、基礎(chǔ)設(shè)施、學(xué)科資源等條件跟不上，限制了人才資源的合理流動(dòng)和有效配置。人才引進(jìn)過程中主要存在的問題有:一是重學(xué)歷，輕能力。盲目引進(jìn)高學(xué)歷者，缺乏對(duì)人才水平和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)判能力，只注重解決學(xué)校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，而對(duì)人才在學(xué)科建設(shè)和個(gè)人發(fā)展方面的潛力卻不加重視。二是重學(xué)術(shù)、輕德育。高校在引進(jìn)人才政策中很難提出對(duì)思想道德水平的具體要求，而高校的任務(wù)就是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要。三是重職務(wù)、頭銜、輕保障。不管學(xué)校是否擁有相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件，只要是院士、長(zhǎng)江學(xué)者等高級(jí)人才就無條件引進(jìn)，特別是一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院，無條件引進(jìn)正高級(jí)人才。殊不知人才發(fā)展是需要環(huán)境的，不但需要科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也需要學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、 同行水平等軟環(huán)境。只有建立相應(yīng)的保障機(jī)制，才能引進(jìn)適合學(xué)校發(fā)展的人才。

4. 人才激勵(lì)機(jī)制不健全

高校激勵(lì)管理是指高校中創(chuàng)造、提供滿足教職員工各種需求的條件以實(shí)現(xiàn)高校組織行為的特定目標(biāo)為前提，通過物質(zhì)和精神手段來激發(fā)老師工作積極性和創(chuàng)造性。。激勵(lì)管理在高校發(fā)展中具有非常重要的作用。教職員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力，要將其變成創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的實(shí)際能力，還必須發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，因而學(xué)校必須從多方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。但目前，高校激勵(lì)機(jī)制不健全，首先是薪酬機(jī)制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設(shè)置薪酬制度，人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。缺少靈活的激勵(lì)措施和手段，搞平均主義。其次是缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。長(zhǎng)期以來，高校教師符合晉升條件的，從初級(jí)職稱到高級(jí)職稱只能上，不能下。學(xué)校工作的著眼點(diǎn)和教師的注意力都盯住“評(píng)”，而忽視“聘”， 特別在教師嚴(yán)重缺乏而國(guó)家還沒有形成正常的人才流動(dòng)機(jī)制的情況下，教師職業(yè)仍是“終身制”。

5. 績(jī)效考核與評(píng)估體系不規(guī)范

績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定教職員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效管理方法。許多學(xué)校考核工作表現(xiàn)的制度，即某些考核，也只停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評(píng)價(jià)和人際關(guān)系層面。因此，對(duì)表現(xiàn)平平的教職員工給予言過其實(shí)的夸獎(jiǎng)，而工作突出的卻沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬，對(duì)其考評(píng)也只放在近段時(shí)間里，忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn)。在績(jī)效考核、評(píng)估與工資待遇掛鉤的情況下，不利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。因此，績(jī)效考核與評(píng)估體系缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，體系有待健全。

三、新時(shí)期實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的建議

我國(guó)高校體制改革較晚，多年來，高校的人事制度改革一直流于形式和口號(hào)，具體措施較少。新時(shí)期，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化趨勢(shì)，高校要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并發(fā)展壯大必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立科學(xué)人才觀，變傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制的研究，合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)施規(guī)范有效的績(jī)效管理和評(píng)估制度。本文通過研究，對(duì)新時(shí)期的高校人力資源管理提出如下幾點(diǎn)建議:

1. 轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制的研究。

首先 ，樹立人力資源的最主要的資源的觀念，樹立科學(xué)人才觀，尊師重教。真正認(rèn)識(shí)教師在學(xué)校發(fā)展中的地位和作用，尊重教師，重視教師的情感需求及發(fā)展需要，建立正確的用人機(jī)制，使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次，加強(qiáng)機(jī)制研究，規(guī)范完善相關(guān)制度，為學(xué)校制定人力資源規(guī)劃、開發(fā)和評(píng)價(jià)提供制度保證。

2. 制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源，推行合理人才流動(dòng)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它以高校發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析高校內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織未來人力資源的供需為切入點(diǎn)而形成的學(xué)校對(duì)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的具體化要求以及實(shí)現(xiàn)這一要求的渠道和行動(dòng)方案。人力資源管理是為高校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃自然是以發(fā)展戰(zhàn)略為源頭，這里需要關(guān)注的重點(diǎn)一是合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源，要做到教研人員比例與學(xué)生比例適當(dāng)， 與行政后勤人員比例適當(dāng)， 避免行政后勤人員和教研人員比例倒置; 在學(xué)校各專業(yè)上，要合理調(diào)整教師學(xué)歷、學(xué)緣、年齡、職稱結(jié)構(gòu)等，并考慮學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求， 進(jìn)行培訓(xùn)和必要的人才儲(chǔ)備;二是有針對(duì)性地引進(jìn)人才，學(xué)校要根據(jù)遠(yuǎn)期、近期發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，制定出師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計(jì)劃。三是要打破封閉的管理模式，人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。

3. 引進(jìn)、培養(yǎng)與穩(wěn)定人才相結(jié)合，促進(jìn)人力資源開發(fā)和使用。

當(dāng)前，人才流動(dòng)已成為大勢(shì)所趨，高校要在培養(yǎng)人才和學(xué)術(shù)水平的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策，多方面、 多渠道引進(jìn)高層次人才，在人才流動(dòng)的過程中提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。在人才“ 引進(jìn)” 的同時(shí)，重視本校現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)學(xué)校內(nèi)部現(xiàn)有的人才。把培養(yǎng)、引進(jìn)與穩(wěn)定人才結(jié)合起來，任人唯賢， 不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，應(yīng)鼓勵(lì)與激發(fā)每個(gè)人最大限度地發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，要特別注重開發(fā)那些有開發(fā)前途和潛力的教師，最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教職工隊(duì)伍。

4. 建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制。

健全有效的激勵(lì)機(jī)制可以不斷調(diào)動(dòng)、提高和保持職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。首先，應(yīng)當(dāng)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬對(duì)于教職工來說不僅是報(bào)酬，更重要的是還反映出學(xué)校如何看待他們的貢獻(xiàn)，是個(gè)人價(jià)值一種體現(xiàn)。在薪酬管理中必須充分體現(xiàn)“按勞分配、績(jī)效聯(lián)系、提高效率、兼顧公平”的分配原則，把薪酬分配作為吸引、穩(wěn)定、激勵(lì)人才的手段。其次，重視教職工的精神激勵(lì)。在當(dāng)今的知識(shí)迅猛變化的時(shí)代，由于高校工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快，教職工會(huì)不同程度地遇到知識(shí)老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題，因此，教職員工對(duì)獲得不斷學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的需求程度將越來越高，高校需著力建立學(xué)習(xí)型組織，考慮人才的個(gè)人需求及其發(fā)展意愿，為教職員工提供系統(tǒng)、長(zhǎng)期、有針對(duì)性的培訓(xùn)，給予人才足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，從而吸引人才，留住人才。

5. 完善績(jī)效考核評(píng)估體系。

“公開、公平、公正、合理” 地對(duì)員工進(jìn)行考核是高校和諧穩(wěn)定、凝聚人心的工程之一，也是高校核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建的必由之路。高校應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)， 建立一套合理的員工考核機(jī)制，在堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)教職工，。考評(píng)既是檢驗(yàn)人們工作情況和工作結(jié)果的重要手段，也是對(duì)人們聘任、晉升、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。人力資源管理部門要建立一套科學(xué)、公正、制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)體系，科學(xué)組織考評(píng)，簡(jiǎn)化考核程序，根據(jù)考評(píng)指標(biāo)對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并做出合理的分析。同時(shí)，要?jiǎng)討B(tài)地完善考評(píng)體系。

總之，高校的人力資源是高校賴以生存和在激烈競(jìng)爭(zhēng)中保持持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，高校人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 在規(guī)劃配置、 考核評(píng)價(jià)、 開發(fā)使用等環(huán)節(jié)上還有大量的可為空間。這要求高校要引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，遵循公開、公平、公正的用人原則，不拘一格地錄用人才;要做到兼修并蓄，學(xué)術(shù)氛圍濃，文化底蘊(yùn)深邃;要努力營(yíng)造一個(gè)能讓優(yōu)秀人才脫穎而出， 科研成果卓著的學(xué)術(shù)氛圍。因此，廣大高校管理者應(yīng)深入研究我國(guó)高校管理實(shí)際，探索高校人力資源管理的方略。